◎張鑫隆(東華大學財經法律研究所助理教授、勞動視野工作室顧問)
圖1 人力派遣公司招募員工流程圖&出處：104派遣工作銀行，http://temp.104.com.tw/bank/guide_process.jsp(瀏覽：2014年7月18日)
「假派遣」的現狀
某知名人才派遣公司在官方網頁上揭示如圖一的派遣員工招募流程圖。
從這個流程圖可以發現，第4個階段派遣公司向要派公司「推薦人才」和第5階段的「二次面試」，與派遣的原理有矛盾之處。因為勞動派遣契約的本質是由派遣公司，就特定業務提供其所僱用之勞動派遣人力給要派公司，受其指揮監督，而且不得和要派公司約定由其僱用。如果要派公司可以去參與人選特定的話，他為什麼不直接自己僱用？唯一合理的答案是：雇主可以輕易利用間接僱用之勞動派遣的形式，行直接僱用之實，而且可以免去勞動保護法的規範。我們叫它「假派遣」！
這算是業界非常精緻的「假」動作，用派遣公司「第一次面試」和向要派公司「推薦人才」等形式來進行其僱用關係的偽裝。在此之前是無比的粗糙，就如同大家熟悉的公視派遣員工，公視自己招募、面試，決定後就丟給承包的派遣公司去簽約，擺明的就是借人頭來當雇主。更有甚者，乾脆在公司內虛設一個派遣公司，將資遣後的員工轉到這家公司，即俗稱的「外掛」。
司法和行政已失去抑制假派遣的機能
「假派遣」的目的就是要隱藏其背後真正的直接僱用，以逃避勞基法等勞動法令的規範，法律上的用語叫作「脫法行為」，當然無效，應該回復其真面目，即要派公司和派遣勞工間直接僱用的關係。
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邱羽凡律師（勞動視野工作室研究員）、陳品安律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊)
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職場上常聽到老闆說「我們採責任制」來提高競爭力，不少勞工朋友們也默默地以責任制來自我說服配合公司的要求，導致責任制這個詞在台灣各行各業多年來被浮濫使用，對應到勞工身上則是超時加班、過勞生病死亡的事故頻傳，然而，這些現象是否為我國的勞動法制所管制?勞動視野工作室自2014年5月起，將於【每月勞動權益解析】常見「責任制」勞動權益問題系列為您逐一解答。
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◆本期解析：
Q11：法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用，那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？
Q12：【責任制權益綜合案例】
我是保全員，在新北市板橋區的安家保全公司工作*，雇主要我簽下面的契約（我僅列出較有問題的條款），請問簽了之後是否就沒有加班費？我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班？法律真的是如此規定嗎？上個月我工作了266小時只領本薪33k，我有什麼權益可以爭取嗎？ |
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◎ 邱羽凡 ( 勞動視野工作室研究員、曾任德國金屬工會法律部與國際部實習員 ) ； 馬丁 ‧ 克來默 ( 德國金屬工會經濟研究員、亦為德國左派黨成員 )
德國總工會（ DGB ）宣傳最低工資立法運動之看板，訴求為：「只付給我的爸爸時薪 4,81 歐元？真以你為恥！德國需要基本工資。」（圖片來源： 德國總工會最低工資網站 ）
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前言：今年（2014年）七月，台灣的月最低工資剛調整為新台幣19,273元，幾乎與時同時，德國也首次訂立了全國性的法定最低工資—2014年7月4日德國聯邦議會通過了最低工資法，依該法，德國自2015年起將實施最低8,5歐元的時薪（依目前歐元匯率約折合新台幣340元），約有370萬名的勞工將因而調升工資，嗣後由最低工資委員會每二年審議一次，以提出調整工資標準的建議，再由聯邦政府公告。
相對於1944年第一個實施最低工資法的歐盟國家－盧森堡，德國的的最低工資法等於晚了70年才出現，事實上，德國法定最低工資的提議也遲至2002年才第一次經由少數的工會提出。難道2002年前德國境內的勞工沒有最低工資的需求？為何部分德國工會一開始不支持最低工資法的訂立？此次最低工資法的通過，對於工會與勞工又帶有什麼意義？
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德國全國性最低工資立法需求從何而來？
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◎勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊
案例：您好，我想請問一下，我的工作是軟體工程師，公司表示不管員工工作上是否會碰到金錢，都一律要簽保證書並要求找人做擔保，請問這樣的要求有無違法？ 如果我不簽而被解僱，雇主是不是違法?
諮詢意見：
一、雇主要求簽保證書，並找人擔保，要區分是哪一種。如果是「人事保證」簽署，於民法規定範圍內是合法的：
（一）所謂「人事保證」，是於簽署的書面上敘明：保證人如因「受雇人將來職務上的行為」，導致雇主受有損害時，雇主可以向保證人求償，請求代負賠償責任（民法第756條之1以下參照）。舉例而言，如果您在職務上毀損了公司的電腦，則雇主向您無法求償時，可以在向您找已簽署人事保證書的保證人求償。
（二）這在民法規定範圍內是可以自由簽署的，舉例而言，民法有規定，此約定擔保期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年；未定期間者，保證人得隨時終止契約；除非書面另有約定外，賠償金額以受僱人之賠償事故「發生當年可得報酬」為限。
二、如果已受雇主僱用，卻拒絕簽屬人事保證書，雇主是否可以加以解雇終止勞動契約，要分下列情況而定：
（一）如果雙方「勞動契約」並沒有約定受雇人應先自行或找人簽屬「人事保證書」，工作規則也沒有這樣的規範，則您縱使拒絕，雇主也不能加以解僱終止勞動契約。
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◎張鑫隆(東華大學財法所助理教授、勞動視野工作室顧問)
今年(2014年)5月20日蘋果日網路版出現了斗大的標題：「郭董快來當校長 東華大學19K徵助理」。事後學校馬上更正說，那是徵「全職工讀生」，是用人單位錯用成行政助理。據查該校行政助理的起薪是30k。在此之前，鴻海郭董對媒體誇下豪語說：「哪家公司只發22K，我一定買下來再調薪」。
勞動市場的干預具有極限性
勞動市場如果依照自由主義經濟理論的說法，勞動力商品的價格和商品一樣，應由自由市場的供需法則來決定，不管19k或22k都是一種市場的人為干預，不應該存在。
但是，如沒有19k和22k進場干預，會成什麼狀況？我們可以想像最近香蕉從一斤20元飆漲到60元的情形，對蕉農是一項利多，但2006年的時候也曾經跌到一斤1元，蕉農欲哭無淚。如果我們的工資隨著市場波動掉到可以維持生活的水準以下時，可以想像到勞工的生存將受到何種的危機，因此多數國家都會實施最低工資制度來保障勞工的生存權。台灣的基本工資制度也是如此，儘管目前的19k仍不是勞工可受到生存權保障的應有水準，法律已經宣示一個界限，不容雇主超越，但是法律也同時宣示，在這個界限以上是屬於勞動市場的機制，不會去干預。
這時候，勞動市場是如何運作的呢?經濟學家說，基於契約自由，雙方想要買和想要賣的價格一致，就是市場價格，就好像股市交易那樣，經過電腦的撮合，馬上就可以找到合意的買賣雙方。
但是，事實上勞動市場是一個抽像的存在，沒有電腦的撮合，也沒有如同網路上比價王的網站，可以查到最低的價格，或是在拍賣網站上，可以把自己的勞動力在上面拍賣，以拍到最高的金額賣出。它大部是存在一個雇主和求職者之間，表面上是自由決定，實際上卻是「雇主說了就算，不要還有別人在等」的買方市場。
「先求有」的求職者造就了雇主對勞動市場絕對的支配
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