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(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第214頁以下,完整之內容與個案分析請參閱書籍內容,本文同步刊載於:http://0rz.tw/RUBxt)

 

發生勞資爭議時,如果勞工對於相關法令不熟悉,此時可以向相關單位尋求法律扶助。法律扶助不僅是協助勞工到法院對雇主提起法律訴訟,其他諸如法律諮詢、調解或和解的協助、法律文件撰擬,以及其他法律事務上必要之服務及費用的協助,都在法律扶助的範圍之內。以下介紹國內幾個重要的法律扶助申請途逕。

1. 法律扶助基金會

法律扶助基金會為目前國內提供人民法律協助的最重要專業組織,全國縣市均有服務據點,協助對象主要為無力負擔訴訟費用或律師報酬的民眾。申請法律扶助基會的扶助時,應注意的事項有:

1. 申請法律扶助的民眾須符合下列條件:

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◎邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)


(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第187頁以下,完整之內容與個案分析請參閱書籍內容,本文同步刊載於:http://0rz.tw/CeeRa)

勞工不具事由自由離職時,亦即一般所稱的 「任意離職」,就是最常發生最低服務年限條款爭議的情形。如上所述,目前法院肯認雇主得與勞工簽訂最低服務年限條款,但勞工簽訂此類條款後,若有提前離職 的事實,並不必然要完全依照條款的約定來賠償。目前法院發展出一套審查最低服務年限條款的程序,亦即在勞資間簽訂有此條款,勞工有提前離職的違約事實時, 並不一定需要馬上給付全額的違約金。當雇主至法院訴訟要求勞工給付違約金時,法院多會先審查最低服務年限條款的「必要性」與「合理性」,然後再進一步斟酌 各種情形,以決定是否酌減違約金。簡要的程序進行流程如上表35。

 

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特休假

小 添向公司申請了特休假,他所屬的小組經理接受假單口頭准假,並說假單會轉給公司人事部門,於是小添見按照休假計畫規劃了二天一夜的旅遊行程。不料小添按照 計畫準備出門的前一天接到經理通知假期不獲准,要求小添隔天一樣要上班,但是小添已經向飯店定好房間,費用都已經付清了,而且經裡有口頭准假,這讓小添不 知道到底是該去上班還是該去渡假。

在勞資雙方的契約中,口頭約定也是約定,一樣會成立,但最好還是白紙黑字落實下來以避免爭議,特別是與勞工約定的一方通常會是主管與領班,如果沒有公司授權或是簽訂契約, 很可能會造成公司高層並沒有授意而使原來約定的事項產生變卦的情況。

但必須要知道的是,員工的主管,不論是領班或是經理,在法令上可以被視作雇主代理人,所以當經理接受員工休假,合約就有成立,是不能夠以「公司不准假」為由要求員工銷假上班。

在小添的例子裡,特休假期經過雇主或代理人核准休假的約定就已經成立,是不可以事後反悔強制要求勞工銷假上班,而勞工在這個情況下拒絕雇主上班的要求繼續休假,雇主當然也不能以勞工曠職為由扣除薪資或做出處份。

當然,為了自我保護,請假還是必須以書面經過公司核定程序進行請假,也最好在請假前確定公司准假與否,以免爭議。

 

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資遣爭議—定期契約

阿福是剛加入保全行列的新鮮人,錄取時公司拿出工作契約,向阿福說明工作契約是一年簽訂一次,每年都換新約,但簽約後工作地點固定,不會變動。阿福之前有聽說過定期契約,但是他的工作固定,可以被當作定期契約嗎?

勞 基法第九條針對定期契約有明確規定,且又說明「有繼續性工作應為不定期契約」,因為保全公司的經營項目就是駐衛保全,是公司經營的主要項目,並不符合短期 契約的法定屬性,所以不符合勞基法規定的定期、短期與特定性工作合約的規定,所以阿福的工作契約不能簽訂為定期契約,而應該簽訂不定期契約,縱使簽訂為定 期契約,還是屬於不定期契約。

資遣爭議—資遣

志強被派駐銀 行工作已有一年多,今年七月公司與銀行的契約到期,銀行保全業務重新招標後公司沒有得標,公司向志強說明將要轉派駐其他工作點,並請志強辦理留職停薪等候 通知。但志強一等就是一個月,打電話到公司詢問經理也只說『再等等』,這段時間志強擔心公司會通知工作,所以不敢去找其他工作,又不知道要等到何時才能開 始工作…。

當公司發生必須將員工轉派到其他工作崗位卻無法順利銜接以致勞工無工可做時,這段期間雇主應繼續給付工資,否則勞工得依勞基法「雇主不依勞動契約給付工作報酬」離職,並請求給付資遣費。

不當扣款

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電子書封面.bmp   

作者:陳文育(勞動視野工作室執行長)

        邱羽凡(勞動視野工作室研究員)


電子書出版:勞動視野工作室 日期:2011/3/1
原書出版日期:2010/12月(原書由中華電信工會出版)

定價:230元 優惠價 170 元


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