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本文同步載於台灣保全員工會籌備會部落格:

http://securityworkertw.pixnet.net/blog/post/63795365 

〔自由時報記者施曉光/台北報導〕20110614

有鑑於勞工頻傳過勞死,立法院院會昨三讀通過「勞動基準法部分條文修正案」,針對雇主讓勞工超時加班、不給加班費、違反休假規定等情事,大幅提高罰鍰至最高卅萬元,主管機關還可以公布事業單位名稱及負責人姓名,並可按次處罰,以確保勞工權益。

考量現行勞基法第八十四條之一規定,經中央主管機關核定公告的工作者,可由勞雇雙方另行約定工作時間(約定工時),經常遭資方濫用,造成保全業等勞工超時工作,民進黨立委黃淑英提案,主張明訂每月正常工時不得超過二○八個小時。

但經朝野協商後,改為通過附帶決議,要求勞委會於五個月內,對已經核定公告約定工時的工作者,全面檢討排除部分勞基法工時保障是否合宜。

此外,有鑑於客運司機、醫護人員頻傳過勞死,立法院另通過另一項附帶決議,要求本法三讀通過後一個月內,勞委會應積極與交通部、衛生署,分別就大眾運輸駕駛員與醫護人員的疲勞管理,提出解決措施,並將疲勞管理列為路權分配的審議項目,及醫療機構評鑑標準項目。

修正條文規定,雇主若有未置備勞工名卡、違反工時、休假、工資給付等相關規定,罰鍰金額調高為二萬元以上、卅萬元以下,主管機關還可以公布事業單位或事業主的名稱、負責人姓名,命令限期改善,未改善者要按次處罰。

同時,雇主若有讓妊娠或哺乳期間的女工,在晚間十點至翌晨六點工作者,罰鍰調高為九萬元以上、四十五萬元以下,同樣可公布其名稱、負責人姓名,限期未改善也要按次處罰。

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(圖片說明:存證信函範本,勞工被非法解僱,欲確認僱傭關係存在並要求雇主給付薪資)

 

(以下內容摘自《勞動法權益新解》頁224至226,本文同步載於:http://travaillersousloi1.blogspot.com/2011/01/blog-post_15.html)



存證信函,怎麼寫、如何運用?

何 時需要使用存證信函?存證信函是寄件人用來證明自己意思的書面文件,由於人與人之間的意思表達經常僅透過口頭的表示,難以在事後證明曾經表達的時間點、內 容為何。透過存證信函的方式,不但可以證明自己表示的意思內容與時間,也可以證明對方已經收到這個意思表示。應注意的是,透過存證信函發出的表示具有法律 效力,且該存證信函就是用來證明該法律效力的證據,例如小王因為雇主一再積欠加班費而決定離職,此時小王發出存證信函表達終止勞動契約的意思,勞動契約就 隨著存證信函的發出而發生終止的效果,小王不能事後反悔,所以寄發存證信函時,務必要謹慎為之。
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(以下內容摘自《勞動法權益新解》頁79至81,本文同步登載於:http://0rz.tw/lA2q9)


勞工經常可以聽到「你是責任制的勞工,所以沒有加班費」的說法,但「責任制的勞工」是什麼?這種說法是否合法?實際上,〈勞基法〉對於俗稱的責任制勞工有明 文規定:「經中央主管機關核定公告下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」依此規定,欲排除〈勞基法〉加班、工時時數與休假等工作時間的一般規範,應符合下列各項要件:

第一、適用對象:僅有「經中央主管機關核定公告」的監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性之工作人員或其他性質特殊之工作的人員。

依 〈勞基法施行細則〉第50-1條規定,監督、管理人員係指受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權利的主管 級人員;責任制專業人員係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者;監視性工作係指於一定場所以監視為主的工作;間歇性工作係指工作本身以間 歇性方式進行者。

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(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第214頁以下,完整之內容與個案分析請參閱書籍內容,本文同步刊載於:http://0rz.tw/RUBxt)

 

發生勞資爭議時,如果勞工對於相關法令不熟悉,此時可以向相關單位尋求法律扶助。法律扶助不僅是協助勞工到法院對雇主提起法律訴訟,其他諸如法律諮詢、調解或和解的協助、法律文件撰擬,以及其他法律事務上必要之服務及費用的協助,都在法律扶助的範圍之內。以下介紹國內幾個重要的法律扶助申請途逕。

1. 法律扶助基金會

法律扶助基金會為目前國內提供人民法律協助的最重要專業組織,全國縣市均有服務據點,協助對象主要為無力負擔訴訟費用或律師報酬的民眾。申請法律扶助基會的扶助時,應注意的事項有:

1. 申請法律扶助的民眾須符合下列條件:

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◎邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)


(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第187頁以下,完整之內容與個案分析請參閱書籍內容,本文同步刊載於:http://0rz.tw/CeeRa)

勞工不具事由自由離職時,亦即一般所稱的 「任意離職」,就是最常發生最低服務年限條款爭議的情形。如上所述,目前法院肯認雇主得與勞工簽訂最低服務年限條款,但勞工簽訂此類條款後,若有提前離職 的事實,並不必然要完全依照條款的約定來賠償。目前法院發展出一套審查最低服務年限條款的程序,亦即在勞資間簽訂有此條款,勞工有提前離職的違約事實時, 並不一定需要馬上給付全額的違約金。當雇主至法院訴訟要求勞工給付違約金時,法院多會先審查最低服務年限條款的「必要性」與「合理性」,然後再進一步斟酌 各種情形,以決定是否酌減違約金。簡要的程序進行流程如上表35。

 

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