目前日期文章:201401 (5)

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親愛的會員,農曆過年即將到來,在此提前向各位會員拜個早年,祝福大家在新的一年中擁有與資方鬥爭的決心和勇氣!


因遇農曆過年,下期通訊暫停一次,工作室的會員免費法律諮詢於過年期間(1月20日至2月16日)亦暫停提供服務,特此告知。


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撰文:邱羽凡(律師、勞動視野工作室研究員)、陳品安(律師高考及格,勞動視野工作室「勞動之友」會員)

勞動視野工作室《勞動通訊》由20135月開始發刊,未來將每月一刊,我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄,針對各種常見勞動權益問題進行法律分析,讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題,若您已是勞動之友,且有加班權益上的疑惑,歡迎您來信提出想詢問的問題(來信請寄:arbeitskampf0501@googlemail.com

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Q23:我每週有二天在下班後繼續值夜班(正常上班時間為8小時),值夜一次大約8小時,請問我可以要求雇主依勞基法給付這8小時的加班費嗎?(註:本題以非適用勞基法第84條之1的勞工為主體)?

答: 

第一、什麼是值班?

1. 我國法院在判斷是不是為「值班」時,多會依照內政部74125日(74)台內勞字第357972號的函釋:「值日(夜),係指勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事非勞動契約約定之工作,如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」如果勞工在下班後繼續工作,但不是從事勞動契約約定的工作,也就是勞工值(夜)班時的工作與勞動契約約定的工作有所不同,多會被認定為值(夜)班。

2. 近年來,有不少法院判決更認為上面的函釋見解應與時俱進,而主張上面的函令所列出的接聽電話等工作不能涵蓋當今所有值日夜之工作範圍及種類,解釋上,只要符合「待命戒備留意」「非必要持續密集提出勞務」的標準,就可能被認為是值班工作,進一步擴大了「值班」的範圍(臺灣高等法院民事判決99年度勞上字第106號參照)。

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—工會法「企業工會」組織範圍的法釋義學分析

 

◎張智程(勞動視野工作室「勞動之友」會員,現就讀於日本京都大學法學研究科博士後期課程)

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勞動視野工作室編註】

勞動視野工作室會員張智程來稿,文章從法釋義學的角度入手,論證了「派遣勞工得加入要派公司企業工會」的邏輯可能性,值得關注派遣勞動的讀者們參考。以下簡要說明智程文章的中心思想,幫助讀者掌握全文梗概。

      張智程認為,工會法、團體協約法、勞資爭議處理法屬於集體勞動法,目的在於保障勞工有權組織工會、與雇主進行團體協商、以及透過罷工等爭議行為等手段來共同爭取更好的勞動條件。因此,只要在集體勞動條件的制定過程中具有支配能力的人(法人),都應該認定是「集體勞動法(也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理)意義上的雇主」;凡是在集體勞動法意義上受到同一個雇主支配的勞工,都應認定為「集體勞動法意義上的勞工」,從而有權利一起組織同一個(企業)工會。 

      至於雇主與個別勞工是否簽有勞動契約,則無關緊要。派遣勞工雖然沒有和要派公司簽訂勞動契約,但派遣勞工不僅受要派公司的指揮監督,勞動條件也直接由要派公司支配,與要派公司直接雇用的勞工並無不同。因此,派遣勞工有權加入或組織要派公司的企業工會,才是適法而且妥當的解釋。要派公司作為派遣勞工的雇主,有義務與工會協商派遣勞工的勞動條件,不得拒絕。

      舉例來說:派遣勞工甲有和派遣公司A簽訂勞動契約,A公司派甲到要派公司B上班。甲雖然沒有和B公司簽訂勞動契約,但甲既然在B公司工作,甲就必須受B公司的指揮監督並且接受B公司規定的勞動條件,可以說甲和B公司自己招募的勞工並無不同。因此,甲應該有權加入B公司的工會。如果B公司未成立工會,甲則有權和B公司的一般勞工共同組織工會。當B公司的工會要針對派遣勞工的勞動條件與B公司進行協商時,B公司不得拒絕協商。

 

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──評析102 年勞裁字第 16

◎張鑫隆(勞動視野工作室顧問、東華大學財法所助理教授)

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目前為止,因團體協約之協商而發生之不當行為的案例並不多,成立不當行為之裁決更少。例如關於拒絕提供進行協商所必要之資料,在101年勞裁第36號新海瓦斯案中,工會要求雇主提出前年度所有員工之考績資料,被裁決委員會以非屬團體協約之協商時合理適當之內容事項,無法律上合法、妥當性為由駁回;但在101年勞裁第59號之大同公司案中,裁決委員會則是以雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問作為是否達到必要性的判斷基準,據此肯定員工年終獎金平均月數及金額之資料、主管及其他員工考核方法等為雇主應提供之必要協商資料。

 

雇主可否以協商陷入僵局為由而中斷協商?

除此之外,所謂誠信協商義務之違反如何認定,是一大難題。例如協商陷入僵局,雙方都不願讓步時,雇主如果宣告協商破裂,拒絕再協商該議題之情形,是否構成不當勞動行為?102年勞裁第16號案中,嘉義市教師職業工會和該市崇文國小就關於教師值勤導護補休和教師減授課節數之議題進行第一次協商,雙方達成共識,認為該等議題係屬全市一致性,應依該市相關規定辦理。但是對於協商記錄上之表現文字,雙方有不同之意見,雇主拒絕再向縣政府徵詢,並終止該議題之協商。裁決委員會認為「雙方實已達成共識,雖於協商會議紀錄文字記載雙方意見不一,相對人拒絕就此文字記載再請示嘉義市政府,亦不影響共識之存在」,據此否定雇主有違反誠信協商義務。

裁決委員以結果論來推定雇主拒絕協商之行為沒有違反誠信協商義務,其前提是「協商記錄」之記載與否不影響雙方已達成之共識,但是關於協商記錄之性質及雇主為何堅持不願向市府請示而單方面拒絕協商之理由,裁決委員會並未有說明,這樣的結論在判斷基礎上很難站得著腳。首先,協商記錄中如果有雙方有合意的事項,雖然不能直接認定為團體協商,但是至少具有債權之效力,這樣合意是否與裁決委員會所認定之協商上的共識等價,仍有商榷的餘地。

 

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勞動視野工作室《勞動通訊》由20135月開始發刊,未來將每月一刊,我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄,針對各種常見勞動權益問題進行法律分析,讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題,若您已是勞動之友,且有加班權益上的疑惑,歡迎您來信提出想詢問的問題(來信請寄:arbeitskampf0501@googlemail.com

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Q21:約定適用變形工時的事業單位就不用付勞工加班費嗎?

 

答:不一定。

依照《勞基法》第30條、第30條之1有關「變形工時」之規定,雇主因業務需要(如休閒、餐飲、服務業等經中央主管機關指定之行業),經工會或勞資會議同意後,得將勞工某些日數工時分配至其他工作日,而在此一定時數內的工時,均視為正常工時,雇主不必另行發給加班費;超過正常工時的延長工時則需要發給加班費。

變形工時僅是在控制工作總時數不變下,讓雇主可以改變勞工每日正常工作時間,讓某一天的正常工時可以分配到其他工作日,例如《勞基法》第30-1條四週變形工時的每日正常工時最多為10小時,超過10小時的工作時間仍然是加班,此時要仍然需要給付加班費。

關變形工時之不同類型請參考下述之說明:

 

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