目前日期文章:201404 (5)

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各位工作室的會員大家好:
 

明天就是五一勞動節了,勞動視野工作室誠摯邀請各位一同與我們參加今年的五一遊行。

我們在5113:30在中正紀念堂五號出口集合,將於14:15左右出發,想和我們一起行動的朋友,可以在此與我們會合。如有意願參加的會員,若來得及,煩請回信通知我們:arbeitskampf0501@googlemail.com

 
相信有很多會員對於勞動節休假和工資發放的相關規定並不清楚,工作室也一併提供勞動基準法的規定給各位參考:
 
依勞動基準法第37條及勞基法施行細則第23條第2項規定,雇主於每年五月一日勞動節當天應予勞工休假。另按勞動基準法第39條,勞工於例假日、紀念日、勞動節日及中央主管機關公告放假日休假,雇主須正常給付工資。若雇主徵求勞工同意於上述休假日工作者,應加倍給付工資。
 
也就是說,五月一日勞動節依規定要放假。如果雇主要求你上班,應發給你兩倍工資喔!時薪制勞工者,5月1日當日排定有出勤之義務者,應給付加倍時薪,即時薪應至少為230元(115元×2)以上。
 

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封鎖黑心企業、終結血汗品牌

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2014年世界盃足球賽將於612日至713日在巴西舉行,這想必又是歐美運動鞋品牌商大發利市的一年,卻是亞洲工人最苦難的一年。因為到今天(424日)為止,中國大陸東莞的裕元工人正在罷工,包括一線生產工人和各級管理人員在內,參與停工的職工已經達到5萬人。按17日東莞裕元香港辦事處劉姓董事向香港勞工團體說東莞裕元總數有48000多名員工,那就是東莞裕元全廠都在罷工了。18日,罷工潮更早已蔓延至集團在江西安福市的廠房。

 

424日,2014年台灣眾勞團發起的反低薪禁派遣大遊行力挺中國大陸東莞裕元工人罷工,香港、美國多個城市、澳洲等地的多個勞工團體也將發起同步聲援抗議行動,因為我們反對黑心企業與血汗品牌聯手剝削工人!罷工中的裕元鞋廠隸屬於寶成工業(下稱「寶成國際集團」),是全球最大的運動鞋及休閒鞋製造商,年產超過3億雙鞋佔全球市場的20%,它和旗下的寶勝代工品牌包括NikeAdidasReebokAsicsNew BalancePumaConverseMerrellSalomonTimberland李寧、KappaConverseHush PuppiesNauticaWolverineUmbro

 

201445日,這家世界上最大的運動鞋生產商,讓上千名工人走上街頭,抗議資方長期違反勞動法侵害工人權益,包括:社會保障金與住房公積金長期嚴重低報、與工人簽署假勞動契約以規避年資等。之後,六萬工人響應罷工,並發出聲明將持續罷工至五月一日。這場近來中國最大的罷工潮,也讓台灣勞工看見台灣經濟奇蹟背後的血汗真相再次在中國大陸上演。這些台灣資本家在過去苛待台灣勞工,現在他們不管西進、南進,也通通把血汗經濟模式輸出到各地剝削當地勞工,我們不能接受這樣的事。

 

台灣社運工運團體長期關注兩岸工人權益,我們發現台灣在全球資本主義生產鏈中,從紡織、家電到高科技代工產業,所謂台灣接單海外生產,輸出是資本和剝削工人的方式,甚至變本加厲。東莞裕元鞋廠爆發六萬人大罷工,除了因為工人社保金以多報少外,工人生活及待遇更儼如奴隸。裕元廠方的惡行,還包括提供危險有毒的工作環境、逼工人捐款代替工傷賠償、阻止工人上廁所、住宿環境與飲食品質惡劣、工資亂計等。然而,裕元所生產歐美日知名品牌商的鞋子動輒要價2000~3000元以上,這些歐美日品牌商賺取的超額利潤,竟是壓榨裕元工人的血汗而來,

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◎張鑫隆(勞動視野工作室顧問、東華大學東華大學財經法律研究所)

 

【編輯室報告】過去一個月,台灣社會經歷了激動人心的反服貿群眾運動,不知道各位讀者有沒有參與?不論如何,如果台灣各界能藉此社會運動的機會發聲,參與公共論壇,不再疏離公共事務,不讓掌握權力的人為所欲為,台灣社會的未來光明可期。

然而,台灣勞工有什麼聲音嗎?那些官僚工會的聲音真的能代表台灣勞工嗎?為什麼許多工會對反服貿群眾運動的反應如此緩慢、模糊、保守呢?勞動視野工作室在329日發出〈發動罷工為台灣工會當前刻不容緩之任務〉聲 明,現在情勢雖然已有不同,但內容所揭示的原則仍有參考價值。聲明認為服貿協議和類似的自由貿易協定只對少數資本有利,勞工往往是自由貿易下的犧牲品,勞 工應以罷工——勞工手中唯一且最重要的武器——來積極介入由政府和大資本主導的自由貿易,努力不讓自由貿易侵犯勞動權益,甚至打開國際勞工團結的空間。

面對群眾運動,政府當然會宣稱群眾暴力、違法,藉此鎮壓、箝制人民對抗政府的言行,但是當政府不僅無法保護人民、甚至欺壓人民的時候,難道人民無權抵抗嗎?以下刊載〈反服貿與罷工、罷課〉乙文,張鑫隆教授明確指出當人民已用盡民主手段來阻擋一部違反法律正當程序、卻對人民未來命運有深遠影響的兩岸服貿協議通過均無所獲時,人民就有「抵抗權」可以對抗政府。

 

 

 

 

 

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雇主於勞工離職時應否將年終獎金併同其他名目之工資一起結清?

撰文/邱羽凡(律師、勞動視野工作室研究員)

 

【案例事實】晴晴自201331日起在大台灣總工會擔任會務人員,負責推動工會教育訓練工作。然而,晴晴工作至次年2月時,大台灣總工會竟以工會會費不足為由而片面將晴晴解僱,晴晴對於遭以保障工人權益為已任之工會解僱雖感痛心失望,但選擇以發出聲明信函給予工會幹部之方式而不提出解僱訴訟,以犧牲己身工作權之方式,來讓工會思索反省解僱自己會內勞工之決定的合法性與正義性,爾後即辦理離職。

晴晴離職時主張大台灣總工會至少應於其離職時將包含年終獎金在內的工資結清。然而,工會以年終獎金非屬工資為由而拒絕,而且主張依工作規則的規定,即2013年度之年終獎金於2014年時發放即可,晴晴離職時僅領到資遣費、平時薪資與離職金。請問工會此舉是否違反勞動基準法施行細則第9條:「依本法終止勞動契約時,雇主應即結清工資給付勞工」的規定?

(備註:大台灣總工會工作規則第13條規定:「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月,於農曆新年前十五日發放。」)

答:

對於大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務,應依下列各點分析之:

第一、年終獎金是不是工資?

勞基法第2條第3款規定,工資是謂勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依此一規定,我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資,就年終獎金而言,因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金,所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。

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◎勞動視野工作室

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勞動視野工作室會員詢問:「您好,敝公司近日進行搬遷,新址距離本人家中達二十公里,本人因為距離過遠不願進行搬遷並且上級指示不准轉調部門的情形下進行非自願離職,請問此種情形是否能請領資遣費,敝公司搬遷前期有提供交通車,但是交通車服務並非長期,內部消息是只提供第一年,故本人決定不願跟隨搬遷。懇請解惑 謝謝您」

您好:

關於您詢問的問題,如果您的職務沒有變動,僅是因公司搬遷導致工作地點不同,此雖與「典型的調職」情形不太一樣,但司法實務通說仍是以「調職」方式處理。相關問題如下:

一、首先,此處的調職涉及工作地點的變動,原則上應經過勞工的同意,如果勞工不同意而離職時,得否請求資遣費應視是否符合勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者」之規定

二、在判斷「調職」是否合法上,過去法院經常引用調職五原則為標準,但目前法院則更重視調職對勞工之生活與工作的平衡是否造成相當的影響,若為肯定,則勞工可依勞動基準法第14條第6款規定,不經預告終止勞動契約,並請求資遣費,說明如下:

(一)內政部之解釋認為雇主調職如不符合1、基於企業經營上所必須;2、不得違反勞動契約;3、對勞工薪資及其他勞動條件為不利變更;4、調動後工作與原有工作性質為其所能勝任;5、調動地點過遠,雇主必須提供必要協助(參考內政部74.09.0574)台內勞字第328433號函釋),則調職即可能不合法。

(二)不過,最近調職的法院看法趨勢稍有轉變,與上述五原則有漸行疏遠的現象,所以若依上述判斷後調職傾向合法,則可以再主張調職對勞工生活所造成的影響,也就是法院的調職判決法理增加了「工作與生活平衡(wlb)」原則之綜合考量的判斷傾向:「雇主調動勞工職務,應斟酌兼顧勞工之利益,判斷雇主之調職命令是否合法,該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動 機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度,是否就社會一般通念檢視,該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益,而為綜合之考量。(台灣高等法院101年度勞上字第29號判決、台灣高等法院101年度勞上易字第96號、台灣高等法院民事100年度勞上易字第172號判決參照)

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