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勞資不對等的濫觴:非典型團體協商

-評103年度勞裁字第42號裁決決定

張鑫隆

(東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問)

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

 

本期為第二期,將選錄「103年度勞裁字第42號裁決決定」為簡介與評析:

(1)  勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金,是團體協商嗎?-103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

(2)  勞資不對等的濫觴:非典型團體協商-評103年度勞裁字第42號裁決決定

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勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金,是團體協商嗎?

103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

 

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

 

本期為第二期,將選錄「103年度勞裁字第42號裁決決定」為簡介與評析:

(1)  勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金,是團體協商嗎?-103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

(2)  勞資不對等的濫觴:非典型團體協商-評103年度勞裁字第42號裁決決定

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周美瑩律師、邱羽凡律師(勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊)

勞動視野工作室圖  

 

本工作室會員詢問:

我是救護車隨車護理人員,除了上班時間之外,但雇主要我下班後仍24小時on call,只有月休5天的時候不用待命,月薪是34000,若我去病房幫忙則領時薪125元,這樣合法嗎?

 

本工作室提供意見如下:

 

第一、每天24小時on call是否符合勞基法?

 

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◎張鑫隆(東華大學財法所/勞動視野工作室顧問)

 

中捷公安意外    

圖片來源:中捷意外》台中市府:勞動檢查由中央負責(記者許國禎翻攝)

(網址:(http://goo.gl/R0P8Od))

 

 

最近台中捷運發生嚴重的職災事故,台中市府第一時間強調勞動檢查由中央負責,因而被質疑是在逃避責任(http://goo.gl/R0P8Od) 

 

從私法關係的角度來看,工程的事業主是台中市政府,由台北市政府捷運局負責設計和施工,再發包給其他營造商再承攬。這種工程上層層轉包類型非常普遍,其所生的職災責任在勞基法中已有清楚規範,不僅承攬人和再承攬人均應連帶負雇主的職災補償責任(勞基法第62),即使是提供工作場所的事業主,對於上述承攬人或再承攬人所僱用勞工之勞動條件負有督促其符合勞動法令的責任,如有違反職安法所明定的責任時,亦應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任(同法63)。所以台中市政府應對於本件職災負有連帶補償責任並無疑義。

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烈火(作者曾參與勞動檢查實務工作,為勞動視野工作室會員)

 

【前言】

 

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全,但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範,造成勞工身心受損,此時勞工如果沒有工會作為後盾,除了走進法院對雇主提告之外,其實還可以向國家機關提出檢舉也就是申請勞動檢查,要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳,針對這些問題,勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答,解決您的疑惑,讓您更明白如何捍衛自身權益。

 

本月讓我們一起來了解在台北市新上路的【勞動條件陪檢人制度】

Q25:最近新聞上很火熱的北市勞動局「勞動條件陪檢人制度」(臺北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點),內容是什麼呢? 只有北市適用嗎?

Q26:「勞動條件陪檢人制度」與過去需勞工申訴來啟動勞檢的狀況相較,具體的優缺點為何?

Q27台北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點規定受檢公司之勞工不能當陪鑑人 (二十一、…陪同鑑定人並不得為受檢事業單位之員工),這樣真的夠專業嗎?會知道眉角在哪兒嗎?

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張詠善律師、邱羽凡律師(勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

勞動視野工作室圖  

 

本工作室會員詢問:

我在醫院擔任護理人員,周末被要求on call,雖然有給on call值班費用,但我形同沒有週末休息時間;此外,平時上班日若病人數不夠就強迫放假並記為「負工時」,最近我最近要離職時,院方要求我把負時數還清,選項有二:第一賠錢,第二就是要做到還清時數才能離職,這樣合法嗎?

 

本工作室提供意見如下:

 

第一、週末on call是否符合勞基法?

 

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◎郭曉丰律師、蔡晴羽律師、張鑫隆教授(勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊)

勞動視野工作室圖  

◎本工作室會員詢問:

我任職於某大科技業公司,先前為參與分配員工分紅股票,公司要求我要先配合簽署一份「員工股票分紅承諾書」,其中約定:若受領股票,應保證繼續於公司服務至少半年。我受領股票後不滿半年因故希望離職,結果公司卻直接卻要求我必須再配合簽署「同意書」表示,同意將先前受領的員工股票「回捐」給一個公司指定的基金會,否則不能完成離職手續,我不得已只好簽署「同意書」。請問:

(一)員工認股分紅承諾書的約定是合法有效的嗎?

(二)我已經簽署同意書,可以不捐嗎?

本工作室提供意見如下:

(一)   關於「員工認股分紅承諾書」,約定限制受領後「應保證繼續服務至少半年」(最低服務年限約款),增加公司法對於「員工分紅」所無的限制,應認為無效:

1、      首先,我國法律就員工分配紅利有明文規範,而非雇主可以任意給予或收回的恩惠,此訂於公司法第235條第24(參下方所附法條內容),法律規範的目的是為了鼓勵暨安定員工,也就是公司將過去一年經營產生盈餘分配給員工,等於是將員工過去的貢獻再分配給員工,也可以認為併同有酬謝員工過去的辛勞之意,但不是期待員工分紅之後受到獎勵而讓公司未來營運更好,基於這樣的立法意旨。

2、    在本件的情形中,公司形式上提供了「員工認股分紅承諾書」的文件,讓勞工自由決定同意契約內容與否,如勞工簽名同意,則契約成立,在一般的情況下,當事人即依此契約自由原則形成契約的內容。然而,法律為了保障地位相對弱勢者,例如勞工,即會以法律的強制規定來限制契約的內容,並賦與違反強制規定無效的法律效果,以保障弱勢者一方在沒有完全自由決定契約內容的基礎上,仍可以獲得一定的保障。

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