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勞動基準法104.05.01新修正解析

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

勞動視野工作室圖

勞動視野工作室編輯室

 

國際勞工組織早在1935年便建立每周工作40小時的原則,我國公務員早在2001年時,就實施周休二日,然而我國勞動基準法(下稱勞基法)卻繼續維持雙週84小時工時制度,終於立法院於民國104515日修正通過,將法定正常工時縮減為一週40小時,本次修法自明年(105年)11日施行。本工作室將本次修法重點整理如下,供各勞工朋友參考:

 

 

一、 法定正常工時縮減為一週40小時,行週休二日制度:

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◎張詠善律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充強化論理之意見)

勞動視野工作室圖 

 

勞工詢問:

我之前在OO科技公司任職會計專員,公要當時要求簽訂「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款,當時我的薪資四萬元,不過在任職期間都沒有無請專業人事或支付費用來培訓我,只是告訴我公司流程和系統,由同事交接時邊做邊教。最近工作滿一年後想離職,公司要求我簽署離職清單,並在該清單上列示「本人同意扣抵當月薪資做為給付違約金」,若不簽名就拿不到離職證明也不讓我離職,在這樣的情況下我只好簽名,後來我的薪資就被扣了二萬,雇主就另外的二萬還起訴要求我給付,我該怎麼辦?

 

諮詢意見:

第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎?

依您之留言,「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」,此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。對於該年限之相關議題,請參閱本工作室「最低服務年限條款(一)提前離職要賠償嗎?」乙文。大體而言,最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」,方屬有效。如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話,勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。

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◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

勞動視野工作室圖  

勞工詢問:

我之前在oo科技公司台北總部任職會計專員,公司要當時要求簽訂「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款,當時我的薪資四萬元,不過在任職期間都沒有無請專業人事或支付費用來培訓我,只是告訴我公司流程和系統,由同事交接時邊做邊教。上班後常被要求加班但又沒有加班費,我認為很不合理而離職,雇主要求我付違約金但被我拒絕,現在雇主起訴要求我給付違約金,我該怎麼辦?

諮詢意見:

第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎? 

依您之留言,「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」,此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。對於該年限之相關議題,請參閱本工作室「最低服務年限條款(一)提前離職要賠償嗎?」乙文(http://labor vision.pixnet.net/blog/post/61859209)。大體而言,最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」,方屬有效。如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話,勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。

依所述個案情形,您與雇主所簽訂之最低服務年限條款應屬無效,因為條款的必要性是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性,例如:企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人物等,勞工從而獲得特殊技能,且該技能為雇主經營事業所倚重,不可或缺。然而,依照您的說明,雇主根本沒有為您支付相關培訓費用,只是在您到職時做一般工作交接而已,難認具備必要性。對於無必要性之條款,在法律上即應認為無效。

 

第二、勞工可以拒絕給付違反最低服務年限條款的違約金嗎?何時可以主張?

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文:張鑫隆(東華大學財法所.勞動視野工作室顧問)

 

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

 

本期為第三期,將選錄「103年度勞裁字第43號裁決決定」為簡介與評析:

(1)    拒絕上級工會幹部當協商代表,違反誠信協商嗎?-103年度勞裁字第43號裁決決定簡介

(2)   非工會會員可否擔任協商代表參與團體協商?—評103年勞裁第43號裁決

 

協商代表是代表工會或雇主出席團體協商之場合進行交涉之人,除了在工會為理事長(工會法第17條第3),在雇主為董事(公司法第8條第1)之外,依據私法自治的原理,當事人之代表亦可透過代理權之授權,委任第三人為協商代表。因此協商代表只要經過當事人有效的授權即有可能出席協商,此時在工會的情形可能是工會理事長或其他被授權的會員,甚至是非工會會員的專業的律師。

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拒絕上級工會幹部當協商代表,違反誠信協商嗎?

-103年度勞裁字第43號裁決決定簡介

 

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

 

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

本期為第三期,將選錄「103年度勞裁字第43號裁決決定」為簡介與評析:

(1)   拒絕上級工會幹部當協商代表,違反誠信協商嗎?-103年度勞裁字第43號裁決決定簡介

(2)  非工會會員可否擔任協商代表參與團體協商?—評103年勞裁第43號裁決

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郭曉丰律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

勞動視野工作室圖

勞工詢問:

我在離職後向公司要了薪資證明,發現公司高薪低報我的健保與勞保費用,詢問公司得到的答案是要幫我節省勞健保費,還說其實我要改成全薪申報也可以,但我認為這樣被抓到違法也不承認、沒被抓到就繼續侵犯勞工權益的做法及態度非常不可取。我也有打電話去健保局詢問,健保局人員卻說只要公司有按時付保費就不違法,我該怎麼辦?

 

 

諮詢意見:

依您的留言所述,您的薪資落在較高級距,前公司卻只有投保勞健保的較低級距,是標準「以多報少」勞健保爭議,雇主雖然表示是要幫你節省健保費這類的理由,但此非法律上能夠接受的理由,在這種狀況下,雇主在民事、刑事與行政上均有責任,說明如下

第一、雇主可能構成的法律責任如下

()  刑事責任

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