勞動視野工作室

各位勞動視野工作室的讀者與會員好：

由於本工作室即將擴大轉型為協會，也同步架設新網站於：https://labor-vision.org/

希望可以讓各位讀者們更簡便接收勞動權益相關訊息！

即日起，請申請工人義務法諮的會員們也移至我們的新站閱讀諮詢回覆，有建議亦歡迎與我們交流，

感謝您過去對於勞動視野工作室的支持，也請繼續參與籌備中的勞動視野協會，繼續為勞動權益的保障努力！

勞動視野協會籌備處　敬上

各位工作室的會員們好：

勞動視野工作室自設立之初開始提供會員免費法律諮詢服務，並於去年五月起每月定期發刊電子報。迄今，通訊已出刊了十二期（現名《勞動視野通訊》，前名《勞動之友通訊》），也已提供許多會員法諮服務。想請各位會員撥冗填寫本份問題，提供您對這二項服務的看法及建議，做為我們未來改善的參考。

問卷網址：https://docs.google.com/forms/d/1Cb5MRsGA0T8RsDJxRsLomirBLNR42zazEURwtpevnc0/viewform?c=0&w=1

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（問卷內容，第１頁）

第一部分：通訊滿意度調查
一、您最常使用什麼媒介閱讀《勞動視野通訊》： *

親愛的會員，農曆過年即將到來，在此提前向各位會員拜個早年，祝福大家在新的一年中擁有與資方鬥爭的決心和勇氣！

因遇農曆過年，下期通訊暫停一次，工作室的會員免費法律諮詢於過年期間（1月20日至2月16日）亦暫停提供服務，特此告知。

以下新聞轉載自：http://www.udn.com/2013/12/29/NEWS/NATIONAL/NATS3/8390704.shtml?ch=fb_share

【聯合報╱記者許俊偉／台北報導】

十多萬名醫療保健服務業的醫護人員（不含醫師），明年元旦起，將全面回歸勞基法的法定工時規範，揮別實施超過十五年的「責任制」，可望脫離爆肝的勞動條件。勞委會說，醫護人員全面適用法定工時後，除了工時受限，加班也要有加班費，雇主若違法，最高會被開罰卅萬元。

去年三月，醫護人員中的血液透析室、放射線診療室、血庫和呼吸治療室等醫事、技術人員，已率先告別責任制。不過，勞動條件最差的急診室、手術室、加護病房和產房等醫事、技術人員，要到明年才排除，醫護人員至此才全面回歸法定工時規範。

勞委會說，被責任制「緊箍咒」困住的醫護人員，長年勞動條件不佳，不僅造成高流動率，還引發年輕護士拒絕投入醫療市場的問題。勞委會兩年多前即已著手檢討，但考量須給事業單位因應時間，從去年起，分兩階段公告排除責任制。

勞委會說，所謂法定工時，包括每日正常工時最多八小時，連同延長工時（加班）不得超過十二小時；且兩周總工時也不能逾八十四小時，每月總加班時數不可超過四十六小時。

醫護人員除了工作不再是做到不眠不休的「責任」，每天只要上班超過八小時的部分，雇主也都要給加班費；加班期間的前兩小時，加給三分之一工資，後兩小時則加給三分之二，雇主若未依規定給加班費，同樣可開罰二到卅萬元。

勞委會說，只要適用勞基法，工時照理都要符合勞基法規定，除非是被指定適用勞基法第八十四條之一的所謂責任制人員，工時才能由勞雇雙方另行約定，目前約有近四十種人員被指定適用責任制。

各位工作室的會員您好：

本月的勞動之友通訊已在昨天寄給各位會員，若您有加入勞動之友但沒有收到通訊，或是填妥入會表格但一直沒有收到會員編號，則可能所留的Email有誤，再請您來信給我們，通知姓名與正確的e-mail帳號，來信請寄arbeitskampf0501@gmail.com

本工作室「律師為您解惑」活動，因於2013年12月18日起至2014年1月10日逢義務律師年度休假，此期間將暫停本工作室留言版的法律諮詢活動，請您於律師休假結束後再繼續留言。

勞動視野工作室敬上

各位勞動之友會員好，我們的「勞動之友通訊 第二期」今日已出刊並寄送給各會員，若會員尚未收到本期通訊，歡迎來信通知 (arbeitskampf0501@googmail.com)，我們將立即寄送至您的信箱。本期內容為：

【每月勞動權益解析】

• 常見 加班及費勞動權益問題（一）

• Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班?
  Q2：平日的加班費怎麼計算？
  Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？
  

【勞動之友心聲】

您社區或工作場所的駐衛保全員長時間工作所獲得的報酬符合規定嗎？

不管您是社區管委員或保全員，下列事項您一定要知道！

本文同步載於台灣保全員工會籌備會部落格：http://securityworkertw.pixnet.net/blog/post/55352878

特休假

小 添向公司申請了特休假，他所屬的小組經理接受假單口頭准假，並說假單會轉給公司人事部門，於是小添見按照休假計畫規劃了二天一夜的旅遊行程。不料小添按照 計畫準備出門的前一天接到經理通知假期不獲准，要求小添隔天一樣要上班，但是小添已經向飯店定好房間，費用都已經付清了，而且經裡有口頭准假，這讓小添不 知道到底是該去上班還是該去渡假。

在勞資雙方的契約中，口頭約定也是約定，一樣會成立，但最好還是白紙黑字落實下來以避免爭議，特別是與勞工約定的一方通常會是主管與領班，如果沒有公司授權或是簽訂契約， 很可能會造成公司高層並沒有授意而使原來約定的事項產生變卦的情況。

但必須要知道的是，員工的主管，不論是領班或是經理，在法令上可以被視作雇主代理人，所以當經理接受員工休假，合約就有成立，是不能夠以「公司不准假」為由要求員工銷假上班。

在小添的例子裡，特休假期經過雇主或代理人核准休假的約定就已經成立，是不可以事後反悔強制要求勞工銷假上班，而勞工在這個情況下拒絕雇主上班的要求繼續休假，雇主當然也不能以勞工曠職為由扣除薪資或做出處份。

當然，為了自我保護，請假還是必須以書面經過公司核定程序進行請假，也最好在請假前確定公司准假與否，以免爭議。

 本文同步載於台灣保全員工會籌備會部落格：

http://securityworkertw.pixnet.net/blog/post/55511698

資遣爭議—定期契約

阿福是剛加入保全行列的新鮮人，錄取時公司拿出工作契約，向阿福說明工作契約是一年簽訂一次，每年都換新約，但簽約後工作地點固定，不會變動。阿福之前有聽說過定期契約，但是他的工作固定，可以被當作定期契約嗎？

勞 基法第九條針對定期契約有明確規定，且又說明「有繼續性工作應為不定期契約」，因為保全公司的經營項目就是駐衛保全，是公司經營的主要項目，並不符合短期 契約的法定屬性，所以不符合勞基法規定的定期、短期與特定性工作合約的規定，所以阿福的工作契約不能簽訂為定期契約，而應該簽訂不定期契約，縱使簽訂為定 期契約，還是屬於不定期契約。

資遣爭議—資遣

志強被派駐銀 行工作已有一年多，今年七月公司與銀行的契約到期，銀行保全業務重新招標後公司沒有得標，公司向志強說明將要轉派駐其他工作點，並請志強辦理留職停薪等候 通知。但志強一等就是一個月，打電話到公司詢問經理也只說『再等等』，這段時間志強擔心公司會通知工作，所以不敢去找其他工作，又不知道要等到何時才能開 始工作…。

當公司發生必須將員工轉派到其他工作崗位卻無法順利銜接以致勞工無工可做時，這段期間雇主應繼續給付工資，否則勞工得依勞基法「雇主不依勞動契約給付工作報酬」離職，並請求給付資遣費。

不當扣款