勞動視野工作室

◎ 張詠善律師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 

爭議事件過程：

小弟的工作室3c賣場的工作,年資2年，去年的工作制度是上班時間早上10點到晚上6點，中間休息30分鐘(輪流)，月休七天遇紅補假,過年補三天，今年105年改成上班時間早上10底到晚上6點，中間休息1小時(但是一樣只休30分鐘因為,還有其他同事要吃飯如果真的吃一個小時最後吃的都下午3-4點了)月休七天(沒有國定假日的補假了,過年的三天補假也沒了)

要詢問之問題：

你好想詢問的是關於我們休假以及工時那邊的部分，就我上面一題裡面提到的,休假部分,公司給我們的回答是因為105的單周40小時關係,我們七小時班的一年不足勞基法規定的1992，我們還到欠公司25小時,所以他把這25小時拿來砍掉我們的遇紅補休假，請問這樣的作法是可以的嗎?如果可以的話,那我是否也不能跟公司要求國定假日的天,要求當天薪資加倍例如過年期間(去年過年期間會有三天的補假,今年就一天都沒有了)
對於上述的問題有些疑問,謝謝。

您好：

就所詢問題，提供諮詢意見如下。

一、依照您的來信，原本公司與您所約定好的勞動條件，包括：上班時間早上10點到晚上6點，中間休息30分鐘，月休七天遇紅補假，過年補三天。但自今（105）年起改為：早上10底到晚上6點，中間休息1小時（但事實上仍只有30分鐘）、月休七天（但沒有國定假日的補假）、過年的三天補假則取消。兩相比較，可知變動的有二部分，謹分述如下：

◎ 郭曉丰律師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 

爭議事件過程：

您好，我在公司服務2年，其中表現都算良好，直到去年2015年10月份公司請我申辦公司門號，需要各家電信4G網路吃到飽，因為申辦吃到飽如果綁手機十月租費及手機費用都會比較低廉，因此我與兩個同事前往辦理，手機的費用由同事支出，手機也是由這兩位同事使用，主管在審查費用時發現有預繳月租費的情況，因此詢問我們，我們也具實以告，最後我跟兩個同事先被口頭與書面警告，然後11月11號突然告知我不用來上班(只有我)，當下不肯告訴我資遣原因，只說會給我資遣費，我有到勞動局申訴，12/17號開會當天才告知是依照勞基法第11條第5款資遣，並且當下提供的資料都是錯誤的，而且要我認了才肯發非自願離職書給我，因此我拒絕，並且表明是非法解雇，導致協商不成立。會議後公司發了存證信函給我，載明我是12/7號離職，並依法給資遣費(應是要符合法令)，我也回了存證信函給他並申明我有提供勞務之願，如不願恢復，我會依法提出告訴

要詢問之問題：

1.這個申辦門號搭配優惠手機是否真有圖利之嫌?我並無得到任何利益，公司是否有權力因此資遣我?
2.我已經被口頭及書面警告過了，公司還可以再依照此過錯資遣我嗎?
3.公司依照勞基法第11條第5款資遣，但是我查了許多案例都說這條立法旨意，重在勞工提供之勞務無法達成，且雇主於使用之各種手段後，仍無法改善情況下，使得終止勞動契約，以符「解雇最後手段性原則」，公司使用這條資遣合理嗎?

您好：

就所詢問題，提供諮詢意見如下。

◎ 陳品安律師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) ＊本件感謝張鑫隆教授給予補充建議

爭議問題：

我任職於公司接近四年，公司規章並沒有規定依定要發兩個月，以往每年除夕前公司皆有發年終獎金，最少都還有兩個月，沒有一年少於兩個月的。但是今年公司以勞基法第11條第四款資遣我，並且今年整年度我已經做滿至12/31. 有向公司爭取年終獎金兩個月，或是以除夕前計算應該給11/12個月份比例，且公司今年並沒有虧損，但公司只勉強給了一點點，請問公司是否應該給我兩個月或接近兩個月的年終獎金?

您好：

就所詢問題，提供諮詢意見如下：

第一、如年終獎金係一經常性給與之款項，即屬工資：

1. 按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之；又按勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金屬於「非經常性獎金」，故有見解認為年終獎金因不具有經常性，不屬於勞基法第2條第3款所規定之工資。
2. 惟另有見解認為，若勞雇雙方已約定「每年年終獎金均發放2個月薪水」，此時因該年終獎金之發放具有「經常性」，故應將此2個月年終獎金認定為勞基法第2條第3款規定之工資，而不能單憑該款項有「獎金」二字，即認定其非工資。換言之，雇主給付予勞工的款項如具有經常性，即為工資，不得因該名稱為「年終獎金」而排除其為工資之本質。
3. 就您所述，您過去工作四年，公司在每年除夕前均會發放至少兩個月薪水作為年終獎金，若公司有明確規定每年除夕應發放兩個月薪水予員工，則該年終獎金應視為經常性發放之工資，並非勞基法施行細則第10條第2款規定非經常性之年終獎金。
4. 另您亦可參酌本工作室「【勞動權益】年終獎金是不是工資」一文，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/104470213。

第二、退步言，縱認每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，則雇主於農曆年前資遣全年工作無過失之員工，恐係刻意規避給付年終獎金，違反勞基法第29條規定：

◎周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) ＊本件感謝張鑫隆教授給予補充建議

想請教律師們：

1.派遣公司的招聘管理師小姐有權利蓋派遣公司代表人的印章嗎?

2.合約我已經簽名後，但過三小時後說本薪部分打錯而在我面前更改，當下因不知有無違法而沒有提出異議，這樣有無違法?

3.若有違法，如何爭取我應有權利?請教我流程

關於向勞工局調解我想請教一下：

(1)如果請勞工局聲請調解，代表契約勞工簽名後，派遣公司當著勞工面前說合約有誤而修改，這種動作不違法，才需要調解?

(2)如果調解委員要我拿證據出來，我沒有錄音，能想到只有二種證據：

(a)人證：要派公司人資小姐，因她是派遣公司二次叫她通知我去會議室用合約的人(但對方可能會說謊或不配合做證人)

◎周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

爭議事件過程與問題：

1.工作2年半沒有特休問題，老闆卻推拖說我們沒有打算這樣做。

2.一天工作時間早上八點~晚上六點，中午沒休息，並無加班費，要過六點半才有，是否合理？

3一週工作時間是禮拜一到禮拜六，禮拜六上班也沒加班費

4.我剛進去公司時並沒有幫我保勞健保，第一個月發現後我有告知公司，老闆娘竟說是試用期，第二個月也提醒，卻說忘記第三個月也給我說忘記，到第四個月才保

5.颱風天還有228等節日叫我們去上班，當天薪水卻是平日薪水

您好：

就所詢問題，提供諮詢意見如下。

◎蔡晴羽律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

爭議事件過程：

因為勞基法第30條第1項規定的更新，所以單周工時變為40小時，醫院方面並沒有明說怎樣周休二日，只單純要求單位主管自行安排人員排休，變成隨主管自行排定休假日但是不扣假，可是禮拜六如果休假要扣假。

要詢問之問題：

1.想詢問醫院只有一日的公定休假日(也就是禮拜天)，變成讓我們四周內要休兩天，且必須在平時休掉但不扣假，可是禮拜六如果不上班就要扣假，這樣有符合法規嗎?

2.承上依照4週變形工時160小時，所以排班不可排超過160小時嗎?超過是否算加班?；舉例以正常班(白天班)單週1-5上班8小時，禮拜6再上4小時應算加班？或是超過四週工時160時才算加班?(因為禮拜六不是約定的公休日)
3.承上因為目前醫院制度是單週42小時，禮拜六還是要上班，而且還要上滿至少四小時，前兩時是工時後兩小時變成加班，並且是強制性的加班，如果醫院現行制度合法，那問2所述之方是否應當也合法?
4.醫院單方面變更方式只與主管開會討論，而後由單位主官宣布便實施是否違法?
5.單位主管為了符合法規35條，要員工休息半小時，可是有部分的員工並無法得到充分的半小時休息，還必須隨時待命，這樣有違法嗎?

 ◎周美瑩律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

爭議事件過程：

你好，我是103年11月1日開始上班，面試的時候其實主管說2月到5月要加班，結果一到104年的2月才發現是上班日沒有加班費，資深員工的解釋是說原本他們是8:30上班，18:00下班，目前我們公司是5:30下班，把那半小時挪到了2月到5月的星期六，所以104年的2~5月我就想說算了，現在立法院已經三讀通過了，105年開始是週休二日，一天上班8小時。

我們公司是會計師事務所，2~5月確實比較忙，但是也僅限於會計人員忙，我只是電腦室的登打人員，其實工作量並沒有那麼多，份內工作做完還要幫會計人員做她們的工作量，想離開但是簽了約到明年的7月31日，我想問如果明年週休。公司強制我們上班不給加班費是否合法。還有我們一般加班費前兩小加1/3之後加2/3勞基法規定，但是我們公司是以薪水25000/30/8=104算我們的加班費是否違法。

要詢問之問題：

我想問會計師事務所是否要求員工在星期六上班，不給加班費為合法行為，請律師解惑，謝謝。

 ◎蔡晴羽律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

爭議事件過程：

我是政府機關的約聘僱人員，服務單位實施週休二日，分別為星期一跟星期五，工會與雇主簽訂團體協約，但為了給雇主彈性運用休息日可叫員工加班，協約中未明訂哪一天是例假日，哪一天是支薪休息日。另外，就今年度的國定假日出勤，雇主訂有兩種方案：

第一、出勤人員給予一日加班費「及」補休一日（但限定除夕、初一、初二、初三、清明、端午、中秋、勞動節這些假日）。第二、出勤人員給予一日加班費「或」補休一日( 兩選一）（限定上列以外的國定假日）。

但後來又公告，除夕當日（星期天）要求全員上班，但加發一日工資，星期一補休一天。

要詢問之問題：

一、雇主與工會協商團體協約，但未明訂哪一日為例假日是正確的行為嗎？如果不正確，該怎麼進行修正呢？

(以下內容經本工作室改寫刊登，由義務律師陳品安提供諮意見)

爭議事件過程：

您好，在下為泳池的外包廠商所聘用之救生員．自通知錄取後開始工作，公司並無要求簽訂勞動契約，至今已連續工作八個多月，在下認定應已可視作不定期契約。唯2016年開始，公司欲與全體員工簽訂一年一聘之定期契約．且契約內容的工作規範與休假制度與以往有很大不同．
感謝貴版的幫助，經爬文後獲知有利資訊，因而向資方主張不同意接受變動勞動條件，且資方有「未在到職日加勞健保」「勞健保高薪低報」等違法情事，侵犯勞工權益。資方在一開始，對於包括在下等三名不願意簽新約的員工，要求簽自願離職單，經過一番溝通，到後來終於態度軟化，願意配合接受我們的訴求，給予非自願離職單．

要詢問之問題：

經過這次事件，深感勞工對於本身的勞工意識及勞工權益，是非常弱勢的，若非經由貴版的豐富資料，如今仍不知如何與資方談判，更很有可能被資方坑蒙拐騙而不自知。藉著這次經驗，這次除了幫助到自己以外，亦協助了另兩名同事免於權利被剝削．有感於此，在下希望能向貴版律師看齊．因此想請教，除了走上勞工律師之途以外，還請建議有哪些其他方式能貢獻自己，協助更多的弱勢勞工。

另，因在下非法律科系，如果想立志往勞工律師發展，，還請對於生涯規劃指點迷津，謝謝。

(以下內容經本工作室改寫刊登，由義務律師陳品安提供諮意見)

爭議事件過程

我任職兒童及少年安置機構任保育員一職，僅與公司口頭約定，並未簽屬勞動契約(試用期薪水為兩萬三加全勤兩千，正式職員時薪水為兩萬三加全勤兩千，在加上專業加給與職業加給三千。工作時間為16:00到隔日08:00，月休八天，若上整日班(24小時)，即會再多一天休假。)，有以下爭議「

第一、加班部分

• 因人力不足，常需減少休假，補上不足班，但加班也僅支付8小時費用，整日班支付16小時費用。
• 因上班時間，需協助個案完成日常作業、環境清掃或是才藝課程秩序維護、社團來訪等，故無法於此空檔完成所需之個人業務，皆需利用個人下班時間撰寫，如每個月兩次的小組會議、個案每月需撰寫之月紀錄等。
• 另機構因專業人力培訓故會要求院內同仁上課，但上課時間為下班時間，雖未明說可以不上課，但若不上課同仁皆會表示基本上都要上課，即使是休假也要上課。
• 而因排班方式會與同仁共同搭班，故通常於會議或研習當日，另約共同時間排假。

第二、其他

因機構有人事異動，但因處理方式草率，故遭資遣員工有開記者會欲澄清事實，我有到場參加，亦有表態支持遭資遣員工，但時任雇主未有懲處。但雇主指派主管常有威嚇員工之舉，之前有向管機關申訴信，但反而被告知違反工作守則散播不利公司謠言，也因此資遣五位員工，也告訴員工，若被資遣，證明書上會寫上不適任原因為投訴上級長官，看以後哪間公司敢用你等話語，所以希望員工自請離職。而參與聯署之工作同仁皆被扣除今年度考績，且處分有資遣、小過及大過等三種懲處。

要詢問之問題：

關於加班，想了解這部分若需舉證該準備哪些資料？而若欲與雇主追討加班費，加班費薪資又該如何計算？關於懲處，想了解這部分該如何維護自己的權益，及保護自己？

(以下內容經本工作室改寫刊登，由義務律師郭曉丰＆邱羽凡提供諮意見）

爭議事件過程：

我是一家藥廠的作業員，平日和假日常常被故意拖延下班時間，超出雙方約定的正常工作時間10至20分不等，公司卻表明因為不滿半小時所以不計加班費。

要詢問之問題：

我是一家藥廠的作業員，平日和假日常常被故意拖延下班時間，超出雙方約定的正常工作時間10至20分不等，公司卻表明因為不滿半小時所以不計加班費，這合理嗎？勞動基準法第24條對於加班的規定並沒有提到不滿一小時的情形，是否為法律疏漏？再加上政府單位的公文好像也都表明不滿一小時的餘數不計，這豈不是光明正大的剝削勞工，如果公司可以任意延長正常工作時間在一小時或半小時以內且不付工資，為什麼還要準時呢？對於這種明目張膽刻意延長勞工工時的公司真的無法可管嗎？

您好：

就所詢問題，提供諮詢意見如下。

第一、加班時數計算方式得由勞雇雙方自行約定，但不得劣於勞基法：

（一）依我國勞動法制不承認無償勞動之立場，勞工只要有工作(提供勞務)，雇主就有給付相應工資之義務，此不論是平日正常上班時間，或是勞工加班時，均相同。至於您留言所提「政府單位的公文好像也都表明不滿一小時的餘數不計」，此一公文形式上對於勞工沒有拘束力(也就是民間企業的公司不得以此為根據來限制勞工計算加班時數)，而且內容上也牴觸「有工作即有報酬」的勞動法原則，故此公文對於您的個案完全沒有效力，先予說明。

(以下內容經本工作室改寫刊登，由義務律師張詠善提供諮意見）

爭議事件過程：105年度的國定假日，遇到很多次星期日。公務機關補休的日子是星期一。僱主要求星期一正常上班，然後星期天該國定假日的補休假，要求六個月內得補休完。

要詢問之問題：遇到國定假日的補休日，僱主要求正常上班不給予加班費，只給予六個月內補休完的一日補休假。有無違反勞基法呢？

您好：就所詢問題，本工作室提供諮詢意見如下。

一、本件爭議之前提：

先假設您來信提到的「星期日」，是您與雇主所約定之「例假日（即勞基法第36條所定7日中至少應有1日放假）」，才會發生「國定假日適逢例假日，應如何解決」之問題。因為如果星期日不是例假日，國定假日和例假日均須各別放假，並無重疊而發生補假與否之問題。

二、國定假日適逢例假日，雇主是否應該在翌日補假，勞工主管機關有不同見解：

(一)甲見解：應於「翌日」補假，如：行政院勞工委員會76年12月11日(76)台勞動字第8984號函：「休假日如適逢例假日翌日補假一日，該補假日可否與其他正常工作日對調，可由勞資雙方自行協商為之。」

◎撰文：Ｊ小姐／法律意見：郭曉丰律師(勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊)

懷孕原本是讓人開心的事，但不料在我懷孕一個多月後，身體開始出現孕吐頻繁等不適的情況而需要請安胎假，但公司答應請假後卻扣薪，續請假則開始遭到一連串的問題，在閱讀勞動視野工作室「懷孕請安胎假，竟遭逼退，該怎麼辦?」中勞工晴晴的遭遇後(http://goo.gl/Fjchwu)，思考孕婦在中小企業受欺負的例子層出不窮，所以決定分享自己保障權益的案例，供其他準媽媽們參考。以下是我的故事：

懷孕原本是讓人開心的事，但不料在我懷孕一個多月後，身體開始出現孕吐頻繁等不適的情況，就在十月初晚上，因為身體受不了緊急送醫院掛急診，事後醫生開了「宜臥床休養」的診斷証明書，隔天就請老公到公司代為請安胎假，主管同意先休養身體。

直到十一月初主管發送簡訊，「若身體依舊不適，可延後上班，等我回覆何時上班」。過沒幾日，主管打電話來告知，我的薪水沒得扣，是負數，我說明請的是安胎假，當初也是請老公請安胎假，所以不會是負數，會有半月薪，請公司去查詢，之後就沒有消息。（因為公司病假是扣全日薪,所以會是負數）直到會計小姐打電話來告知，主管請我這個月找時間過去，若身體不適，可請老公陪同前往，我答應月中到公司一趟。

十一月中至公司，我告知主管身體有好一些，十二月初就可回公司上班，主管答應，但，沒想到十一月底身體出現狀況，下腹部出現陣痛，已達數日，最後受不了就到附近診所就醫，醫生告知是子宮早發性收縮，「宜臥床休息」，並開立診斷証明書；隨後打電話告知主管，我身體狀況及醫生建議臥床休養，可能十二月無法到公司上班，主管先是說：「你知道這樣會造成大家的困擾嗎？」然後就傳送簡訊告知，若要請長假，請我明後天到公司一趟。

十二月初，老公陪同我到公司，在之前我先做錄音的動作，因為孕婦在中小企業受欺負的例子層出不窮，所以還是要懂得保護自已。

◎蔡晴羽律師（勞動視野工作室）

今年度勞動基準法（下稱勞基法）重大修正，除立法院於104年5月15日修正通過，將法定正常工時縮減為一週40小時（註1），自明年（105年）1月1日施行外，104年11月27日立法院更三讀通過「離職後競業禁止約定」、「調職」、「最低服務年限約款」等明文規範於勞基法（註2）。

本次修正乃針對過往因勞基法並無具體明文而透過主管機關函釋、法院實務操作處理之勞動契約議題予以明文化，對勞工權益自有一定程度的影響，本文以下先為扼要介紹，供各勞工朋友參考，就修法所涉之各問題（含：週休二日、最低服務年限、競業禁止條款、調職），將於本工作室下一期通訊中（2016年1月刊）以系列專文評析。

一、 離職後競業禁止約定限制之明文化

修法說明：

本次修正勞基法增訂第9條之1規定，針對雇主與勞工有關離職後競業禁止約定之限制。

◎郭曉丰律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

諮詢意見：

請安胎假為勞工依法所具有之權利，若雇主不滿勞工請安胎假，以各種方式要讓勞工離職時，勞工宜援引勞動基準法(以下簡稱「勞基法」)第11-12條、性別工作平等法(以下簡稱「性平法」)第11條之解僱保護規範為保障，且不宜簽署任何「自願離職」的文件，以免喪失法律的保護，有關本件爭議，諮詢意見如下：

◎周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

諮詢意見：

第一、有關勞保未投保之問題：

如您所知，雇主未於勞工到職當日幫勞工加保勞工保險，違反勞工保險條例第10條、第11條之規定：

◎張詠善律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

◎張詠善律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

 諮詢意見：

您所遭遇的問題，與這幾年來國內面臨關廠倒閉的勞工類同，並非個案，建議您可花一些時間參考他的案件，例如可參考本工作室毛翊宇，【勞動之友來稿】「全國關廠工人連線」簡述(http://0rz.tw/didjl)，或是參考「全國關廠工人連線」的網頁：https://www.facebook.com/ShutdownButNotShutup。就法律上的問題，提建議如下：

 一、依法，您應可向勞保局申請工資墊償：

(一)請參閱讀以下相關法律規定：

1、「現行有效」之勞基法第28條規定：「雇主因歇業、清算或宣告破產，本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分，有最優先受清償之權。雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償前項積欠工資之用。積欠工資墊償基金，累積至規定金額後，應降低費率或暫停收繳。前項費率，由中央主管機關於萬分之十範圍內擬訂，報請行政院核定之。雇主積欠之工資，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。第二項之規定金額、基金墊償程序、收繳與管理辦法及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。」

◎按：新修正之勞基法第28條：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事時，勞工之下列債權受償順序與第一順位抵押權、質權或留置權所擔保之債權相同，按其債權比例受清償；未獲清償部分，有最優先受清償之權：一、本於勞動契約所積欠之工資未滿六個月部分。二、雇主未依本法給付之退休金。三、雇主未依本法或勞工退休金條例給付之資遣費。雇主應按其當月僱用勞工投保薪資總額及規定之費率，繳納一定數額之積欠工資墊償基金，作為墊償下列各款之用：一、前項第一款積欠之工資數額。二、前項第二款與第三款積欠之退休金及資遣費，其合計數額以六個月平均工資為限。積欠工資墊償基金，累積至一定金額後，應降低費率或暫停收繳。第二項費率，由中央主管機關於萬分之十五範圍內擬訂，報請行政院核定之。雇主積欠之工資、退休金及資遣費，經勞工請求未獲清償者，由積欠工資墊償基金依第二項規定墊償之；雇主應於規定期限內，將墊款償還積欠工資墊償基金。積欠工資墊償基金，由中央主管機關設管理委員會管理之。基金之收繳有關業務，得由中央主管機關，委託勞工保險機構辦理之。基金墊償程序、收繳與管理辦法、第三項之一定金額及管理委員會組織規程，由中央主管機關定之。」，於104年10月4日才施行。

2、積欠工資墊償基金提繳及墊償管理辦法（下稱墊償辦法）第9條：「雇主有歇業、清算或宣告破產之情事，勞工請求墊償時，應檢附雇主積欠工資、退休金或資遣費之債權證明文件；雇主清算或宣告破產者，並應檢附向清算人或破產管理人申報債權之證明文件。勞保局於勞工依前項規定請求墊償時，經查證仍未能確定積欠工資、退休金或資遣費金額及工作年資者，得依其勞工保險或就業保險投保薪資及投保年資認定後，予以墊償。」

◎邱羽凡律師&張詠善律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

◎邱羽凡律師&陳品安律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

諮詢意見：

第一、關解僱爭議所涉的退休金請領部分：

依您所述，您年49歲且服務30年以上，已符合退休資格卻遭解僱而失去退休金，此乃實務上常見之以解僱規避退休金的爭議，就此，說明如下：

一、第一種情形為「雇主解僱無效」，您主張僱傭關係仍然存在之退休金請領方式：