目前分類:派遣勞動專欄 (16)

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◎邱羽凡律師&周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 

    *本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

勞動視野工作室圖

◎派遣勞工恬恬詢問:我是派遣勞工,派遣公司給我的契約只寫遵從要派公司工作指揮,但我派遣出去之後,我不認同要派公司的管理措施,因為要派公司中除了直屬主管外,其他部門主管也會指定一些雜務給我(追加其他工讀生之工作內容),最近又將我從行銷調到總務,變成搬貨的職務(我是女生比較沒力氣搬,雖然有推車,但仍需將箱子搬到推車上)。請問我可不可以要求在契約加註「派遣勞工得要求派遣雇主派駐勞工到勞工選擇的工作」?若不行,那我可以拒絕要派公司額外的指派工作嗎?

諮詢意見:

第一、我與派遣公司沒有訂立工作內容,派遣契約只寫遵從要派公司工作指揮,是否要派公司所有人均得派工作給我?

答:要派公司指派工作應符合勞動契約之約,不得任意擴張勞務指示之範圍。

勞動派遣是指派遣公司與勞工訂立勞動契約,於得到勞工同意下,派遣勞工讓到要派公司處工作,並且在要派公司的指揮監督下為勞務給付。換言之,派遣勞動的最大特徵是,一方面,勞動契約關係維持在派遣公司與派遣勞工之間,另一方面,勞動的「僱用」與「使用」分離,但是,勞工的勞務給付義務範圍仍限於其雇主即派遣公司所訂的勞動契約。

在您的案例中,您提到當初在應徵派遣工作時沒有契約,但是,勞動契約不一定要以書面紙本來確定,重要的是勞資雙方(派遣公司與您)在立約時的共識為何,例如派遣公司是以什麼職缺徵才?您是以何專長受僱?就算契約沒有訂明或沒有契約,仍得視實際狀況而定,證人(例如同事)、證物(例如座位表、分機表、工作經手的相關文件等)均可做為證據,如果實際工作與該職缺不符,當可作為工作內容變更而有違反勞動契約。舉例而言,如果勞工本來是應徵部分工時工作(每天六小時),則派遣到要派公司後被要指示全時工作,派遣勞工可以同意為加班並要求加班費,或是逕拒絕工時的變更(由部分工時改為全職工作)。

在派遣勞動關係中,要派公司雖然對派遣勞工有指揮監督權,但是主管對勞工的指揮監督權源自於勞動契約,亦即雇方勞務指揮權的具體化需在勞動契約允許的範圍之內,例如您若是應徵行銷工作,雇主可以指示您配合公司的行銷政策進行產生宣傳、顧客招攬或是相關的行政工作,但不可以要您執行與行銷無關的總務工作,否則就是職務調動(調職),換言之,雇主的指揮指揮監督權不得超越勞動契約的範圍。若您是在處理行銷工作之外又被追加原工讀生之工作內容,如果兩者有很大的差異,或對原來工作之密度有顯著增加時,但沒有加薪,不但是工作調動,且可能已構成工作內容不利益之變更,所獲得的工資可能失去對價關係,而有違反勞動契約之疑,您得予以拒絕,或是請派遣公司出協調為薪資調整,或是要求要派公司不得指派勞動契約以外的工作給您。

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◎周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

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◎派遣勞工恬恬詢問:我是777人力銀行的派遣工,目前受派到天下顧問公司擔任行銷助理半年,工作三個月後,要派公司(天下顧問公司)詢問我有無意願轉任正職,長期擔任他們的行銷專員,若我想轉成要派公司的正職員工,派遣公司可以禁止或反對嗎?年資可以併計嗎?有何要注意的地方?

諮詢意見:

第一、雖然您是派遣公司的員工,但不會影響您接受要派公司轉要派公司正職員工的工作選擇權

  • 勞工選擇工作與雇主的自由受工作權保障,勞工得選擇對自己有利的工作環境與勞動條件,您可以依法對您原來的雇主(派遣公司)預告終止勞動契約,在預定離職日辦妥離職程序後,接續履行與要派公司的新勞動契約,亦即轉任要派公司。但要注意,若要派公司並未明確同意與勞工簽訂不定期勞動契約,僅是探詢您的意願,您若貿然從派遣公司自願離職,若要派公司改變心意,將導致您失業的結果,不可不慎。所以要派公司如果願意直接僱用為不定期契約之正職員工的話,該受僱為正職的勞動契約書可以先簽,但生效期間可以約定在您向原雇主預告終止契約之後。此外,若派遣公司和要派公司之間如果有約定派遣期間不得直接僱用的話,要派公司可能會被求償。這一點需提示要派公司要一起考量。
  • 另一種情形為,您想要接受要派公司的工作,但同時也想保留原來的派遣勞工身分,亦即爭取機會兼職作派遣工作時,法律雖未禁止勞工同一時間受僱於數個雇主,但要注意派遣公司是否有兼職禁止的約定,有實務見解認為勞工不能因為受僱於新的雇主而違背對原雇主的忠誠義務(臺灣高等法院臺南分院94年度勞上易字第6號民事判決),換言之,勞工不能因為受僱於第二位雇主就疏於履行與第一位雇主的勞動契約。

第二、轉任為要派公司的正職員工後,年資如何計算:

要派公司與派遣公司在法律上是兩個不一樣的法人組織,假設勞工原本受僱於派遣公司,後來改受僱於要派公司,受僱的年資原則上無法合併累計,但依最高法院100年度台上字第1016號民事判決之見解,如果派遣公司與要派公司具有「實體同一性」,則有合併計算的可能。所謂實體同一性例如A公司的財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項,為B公司所操控,A公司之人格已「形骸化」而無自主權時,則A、B兩家公司可能可以解釋為具有實體同一性。

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周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

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勞工阿文詢問:今年我在0000人力銀行找工作,看到某一科技公司在徵全職工讀生,職缺上沒有寫任何派遣的訊息,於是前往科技公司面試,後來錄取了。公司通知我上班時表示:「公司有三個月試用期且需要簽派遣契約。」,當下我覺得奇怪,但苦於久無找到工作就答應了,上班後發現公司大致上有遵守勞基法(如一天上8小時、周休二日等)及優於勞基法(如發放三節獎金、未滿一年有特休等),但特別的是,此公司派遣員工與正職員工享有同等福利,不過新進人員皆需簽派遣勞動契約,我到現在已簽三份內容相同的契約但工作地點均相同(也就是與同一派遣公司簽約至同一要派公司工作,三份契約分別是今年「1月至2月」、「3月至6月」及「7月至12月」。我想詢問:

1.我與派遣公司(0000人力資源公司)簽派遣勞動契約,到要派公司上班(科技公司)是不是不合法?網上搜尋好像要勞工與工作的公司簽派遣才合法?
2.
我去人力銀行刊登職缺的公司應徵工作,但錄取後卻與派遣公司簽派遣約?合法嗎?派遣不是應該先與派遣公司面試,錄取後成為派遣公司儲備人才之一,若有要派公司需要人才,派遣公司再調派適合人才過去與要派公司面試才對?
3.
我知道符合臨時性、短期性、季節性及特定性是屬於定期派遣,我知道若有正職員工也做相同工作這就算不定期契約,但總不好意思問別人是正職還派遣員工吧...不知此工作內容是否符合定期派遣?

4.以契約上工作日期分別是「1月至2月」、「3月至6月」及「7月至12月」來看,我是不是已屬於派遣公司不定期契約(正職)員工?

 

諮詢意見:

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當勞動派遣不再限定「一時性」或「專門性」的時候…

張鑫隆 勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授

 

勞動視野工作室圖

上個月日本眾議院為審議《勞動者派遣法》發生肢體衝突的新聞躍上台灣媒體版面,隨後不久修正案在眾議院過關1,目前已進入參議院審議,預料將在這個會期通過。

30年前日本國會通過《勞動者派遣法》時2,將派遣人力的使用限定於「一時性」和「專門性」的原則,如今這個原則即將完全解除,日本典型的僱用型態可能受到重大的衝擊。

派遣身分永久化?

修正案廢除現行26項專門性業務可長期使用派遣的規定,要派公司雖被限制使用派遣人力只能3年,時間一到,除非自行直接僱用或由派遣公司不定期僱用,否則不能繼續使用該派遣勞工,但是每3年聽取工會的意見後,可換人繼續使用派遣。(見下圖1所示)

已經在同一要派公司任職3年的派遣勞工,雖然可能被要派公司直接僱用,或由派遣公司以不定期契約僱用,但是這些情形均不受法律強制,使派遣勞工最後只能另謀他就,或繼續接受派遣到其他公司的工作。結果派遣勞工想成為正職勞工的機會將更加渺茫,派遣身分可能成為其職涯的全部。

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張鑫隆(東華大學財經法律研究所助理教授、勞動視野工作室顧問)

 

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1 人力派遣公司招募員工流程圖&出處:104派遣工作銀行,http://temp.104.com.tw/bank/guide_process.jsp(瀏覽:2014718)

「假派遣」的現狀

某知名人才派遣公司在官方網頁上揭示如圖一的派遣員工招募流程圖。

從這個流程圖可以發現,第4個階段派遣公司向要派公司「推薦人才」和第5階段的「二次面試」,與派遣的原理有矛盾之處。因為勞動派遣契約的本質是由派遣公司,就特定業務提供其所僱用之勞動派遣人力給要派公司,受其指揮監督,而且不得和要派公司約定由其僱用。如果要派公司可以去參與人選特定的話,他為什麼不直接自己僱用?唯一合理的答案是:雇主可以輕易利用間接僱用之勞動派遣的形式,行直接僱用之實,而且可以免去勞動保護法的規範。我們叫它「假派遣」!

這算是業界非常精緻的「假」動作,用派遣公司「第一次面試」和向要派公司「推薦人才」等形式來進行其僱用關係的偽裝。在此之前是無比的粗糙,就如同大家熟悉的公視派遣員工,公視自己招募、面試,決定後就丟給承包的派遣公司去簽約,擺明的就是借人頭來當雇主。更有甚者,乾脆在公司內虛設一個派遣公司,將資遣後的員工轉到這家公司,即俗稱的「外掛」。

司法和行政已失去抑制假派遣的機能

「假派遣」的目的就是要隱藏其背後真正的直接僱用,以逃避勞基法等勞動法令的規範,法律上的用語叫作「脫法行為」,當然無效,應該回復其真面目,即要派公司和派遣勞工間直接僱用的關係。

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◎張鑫隆(勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律所)

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◎編輯室報告:延續之前的派遣議題,本期【勞動視野論壇】刊載張鑫隆教授〈禁止勞動派遣,他們正在努力中!〉,該文介紹了幾個嚴格管制派遣的國家,包括墨西哥、土耳其、巴西、葡萄牙、西班牙、印尼、俄羅斯,主要在於限制得使用派遣的業務種類,以及強化要派單位的雇主責任。

 

勞動視野通訊第10期勞動派遣專刊中,勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」有別過去勞工團體只消極的反對勞動派遣法立法的態度,明確提出訂立勞動派遣禁止法的主張(編註: 是《派遣雇主保護法》,還是《派遣勞工保護法》?--對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑)。環視主要的資本主義國家,為服務資本家的擴張,多訂有勞動派遣法,而且隨著全球競爭的激烈化,有日益鬆綁的傾向。台灣一位知名勞動法學者大膽的說:「勞動派遣人力運用是避免不了的世界趨勢,國際上沒有一個國家禁止企業運用派遣勞工。」[1]我想這樣的話未免太武斷了,也許全面禁止有其困難,但接下來要介紹的這幾個國家,他們至少已經禁止了相當部分的派遣,甚至正努力通往全面禁止的途中!

【墨西哥】限專門性、不得與要派公司之勞工有同一或類似的工作:

依照OECD2008年公布的調查報告[2],只有墨西哥全面禁止派遣勞工,但是在2012年解禁。不過仍保有很嚴格的限制,必須符合下面三個條件才能使用派遣:

1)要派公司之全部或大部分業務不得外包(雙重派遣)。

2)必須職務上具有専門性始有使用派遣的正當性。

3)派遣不得與要派公司之勞工有同一或類似的工作。

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勞動視野通訊編輯室

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企業為了因應競爭壓力,無不設法精簡人事成本,且期望更加彈性地運用勞動力,從而出現企業內調職、企業外調職、承攬(勞務外包)、部分工時、定期契約等等不同僱用手段。順此趨勢發展,企業終將人事部門切割出去,或說人事部門逐漸專業化並茁壯到足以獨立,勞動派遣業於是興起。換言之,勞動派遣可說是資本內部不同部門專業分工的結果,有利企業節省人事成本及彈性運用勞動力,資本主義總體經濟效率也因而提升。然而,資本內部不同部門的專業分工卻將勞方分化為正職勞工和派遣勞工,資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結,更容易長期壓低工資,使人事成本更節約;資方也更容易逃避雇主責任、改惡勞動條件,使勞動力運用更彈性、就業更不安定,勞工的生活水準因此面臨倒退危機。

於勞動派遣,資方自然希望越自由越好、管制越少越好,但因此造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題,資方懶得理會。政府為了避免社會失序,不得不出面稍微約束一下資本的自由,因而有意立法規範勞動派遣現象。

行政院勞委會(現已改制為勞動部)在201426日通過派遣勞工保護法草案,再度嘗試為勞動派遣立法。勞動視野工作室日前已發布〈是《派遣雇主保護法》,還是《派遣勞工保護法》?——對於勞動部201426日派遣法草案的批判與質疑〉乙文,指出草案有以下問題:(一)要派單位可不具理由拒絕派遣勞工轉為正職,使得派遣勞工對正職工作的期待落空。(二)同工同酬原則容許多項例外,易造成實質上同工不同酬以及集體勞動條件沈淪。(三)欠缺對派遣事業單位的管制,無法抑制派遣業的發展,反而使之更加氾濫。(四)派遣期間無限制,等於開放雇主以派遣取代正職。(五)派遣勞工於受派遣期間的權利保障不足。(六)派遣勞工於未受派遣期間之工作權保障不明。(七)派遣勞工之集體勞動權未受保障。就此,勞動視野工作室提出兩大主張:

一、應制定《勞動派遣禁止法》,處理現存派遣勞工之勞動權益問題,並將已常態化的假派遣直接認定為不定期直接僱用,以穩定就業環境,進而達到全面消滅派遣、回歸正規僱用的目標。

二、承認派遣勞工組織工會的多元性:在產業工會層次,派遣勞工應積極組織跨廠場的派遣產業工會。在企業工會層次,一方面應承認派遣勞工得加入或組織要派單位的企業工會;另方面亦應承認要派單位有義務與派遣事業單位的企業工會談判團體協約,且雙方達成協議的勞動條件事項具有規範效力。

勞動派遣造成正職勞工和派遣勞工的分化,非常不利勞工團結,但錯不在派遣勞工也不在正職勞工,而在為求利潤不擇手段的資方,資方才是壓迫正職勞工和派遣勞工的元兇。正本清源之道在於禁止派遣、回歸直接僱用。

本工作室繼上文之後,於本月勞動視野通訊規劃「勞動派遣專號」,再刊登二篇以勞動派遣為主題的文章:從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」:以日本經驗為核心及從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」:以德國經驗為核心,此二篇文章基於草案總說明開宗明義指出制定派遣法來保護派遣勞工是世界潮流,彷彿只要立了派遣法,台灣就能躋身有勞動人權的先進國家。台灣勞動法主要繼受日本和德國,這次派遣法草案也不例外。本期此兩篇文章即以日本和德國的派遣立法為例,看看是否真的如官方講的那麼美好。

日本自1990年代以來因派遣勞動等非典型僱用形態迅速擴張,引發僱用不安定、社會貧富差距擴大乃至社會治安的惡化等問題,2008年秋葉原發生派遣工隨機殺人事件,便與日本殘酷的勞動環境有關。至於德國,不久之前,德國《鏡報》才以「國際比較:德國派遣勞工勞動滿意度極低」為題報導,引述一份國際勞動派遣調查報告指出德國是派遣勞工滿意度最低的國家之一,因為派遣勞工在德國毫無例外都是低薪族。法國的勞動派遣制度則被上述調查報告評為模範,法國對勞動派遣的管制相對嚴格,而且派遣勞工依規定可以取得一筆正職員工所沒有的津貼,以彌補派遣勞工為配合資方彈性需求所做的犧牲,讓派遣勞工的比例在法國受到相當控制。此外,國際上尚有墨西哥禁止勞動派遣。

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  ◎張鑫隆(勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」成員、勞動視野工作室顧問、東華大學財法所助理教授)

 

 aaa 照片:張鑫隆教授 攝影:吳宜臻

 一、日本勞動派遣當前狀況

依據厚生勞動省201312月所公布之最新勞動派遣事業的統計結果顯示,派遣勞工人數在2008年逼近4百萬人,但自後述2008年東京秋葉原派遣勞工殺人事件發生後,有下降趨勢,至2011年派遣勞工數屬一般勞動派遣事業之常用僱用勞工有2,615,487人(比前年度減3.6%)、常用換算派遣勞工數有1,321,892人(比前年度減10.6%)、一般勞動派遣事業之登錄者數為1,772,957人(比前年度增0.1%)

尤其是1999年勞動派遣法的修正代表了派遣勞動完全自由化的分水嶺,原本原則禁止,例外正面表列許可,改為原則開放、負面表列禁止之方式,使派遣勞工數迅速增加,造成僱用不安定和窮忙社會(working poor)的形成。非典型勞動人口除了數量爆增之外,其對整體社會所帶來的影響也極為重大,20049月日本社會出現了非就學中亦非受職業訓練中且處於無工作的狀態的年輕人之所謂「尼特族(NEETNot in Education, or Employment, or Training)」的特殊現象,據厚生勞動省所發表之「勞動經濟白皮書」統計指出這樣的新族群高達52萬人。到了2007年初又有所謂「網咖難民」的年輕新族群出現,這此年輕人即使拼命工作或打工也付不起都市生活的房租,於是搬到24小時營業的網路咖啡館住宿,白天則以從事派遣勞動的臨時工維生,所以被稱為「網咖難民」,此類族群據推估有有5400人之多(2007),年齢層擴大到50歳至30歳。

更令人震驚的是2008年發生於東京秋葉原無確定目標之任意殺人事件,該事件造成7人死亡10人受傷的不幸結果,查其原因發現該殺人犯是一名派遣勞工,該事件的背景被認為與殘酷的派遣勞動的構造有關,因此連執政黨都作出應該原則禁止真正問題根源之日僱型派遣的決定,這些社會事件都顯示了當前派遣勞動政策問題重重的一面。 

 

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◎邱羽凡(勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」成員、勞動視野工作室研究員、律師)

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一、德國勞動派遣當前狀況

 

     勞動派遣自1972年在德國合法化以來,派遣勞工總勞動人口的比例一直控制在3%以下,派遣僱傭型態在德國各種非典型勞動中所占的比例雖然一直不是最高,不過引起的爭議卻是最烈,這不但是因為派遣業在短期間內的呈現極為劇烈的變化,也是基於派遣勞動此一工作型態本身的易剝削性之故。

 

德國派遣工人數在過去四十年間從二萬多人攀升至近一百萬人(20138),派遣企業在2013年也已經高達一萬八千家。然而,勞動派遣不止是「量」增加的問題,更是「質」下降的危險:一方面派遣工與正職員工的勞動條件水準差距愈拉愈大,依據德國聯邦勞動局的2014年的調查,派遣工的平均收入幾乎只有正職工的55%。另一個知名的醜聞則是20135月以「生產線上的飢餓工資」為名的記錄片,其揭開德國斯圖嘉特的賓士汽車廠中的派遣工被濫用的問題,亦即在該汽車製造廠中,資方在同一條生產線上同時運用正職工、派遣與承攬策略,將勞工的工資進行三層分級勞工直接受僱於賓士公司,稅前月薪是3400歐元,但派遣勞工的工資僅為2600歐元,而以承攬名義被轉包的派遣工則更只能賺得1200歐元,但此三類勞工的工作卻是內容幾近相同,足見派遣被濫用之問題。

 

另一方面,派遣工因為被雇主當作配合其調整勞動力彈性需求的工具,致派遣工也是易陷入失業的高危險群,因為雖有約一半的派遣工被當作正職工般在固定的企業長期工作,但有另一半的派遣工則是頻繁地轉換工作,或是在失業與在職間來來回回,2013年的德國官方統計數據顯示時有11%派遣工的契約期間不到一週,有38%則是在1週到3個月之間;另外一個統計則顯示2013年上半年有449.000新締結的勞動派遣契約,但同時卻有484.000 個派遣勞工離開派遣業,可知勞動派遣所呈現的就業不安定狀況極為嚴重。此外,派遣勞工相較於正職勞工陷入失業的比率亦高出許多,派遣工在2008/2009年的金融危機時即大量陷入失業,當時也是派遣工人數在派遣法鬆綁後唯一一次明顯下降的期間(2009年四月派遣勞工數目為580092)

 

然而,上述這些結果也是德國自1972年派遣立法後各界循改良立法路線所製造出的結果,因為從1985年的第一次的變革到2003年的第五次修法,這五次變革堪稱去管制政策的逐步實現,因為不論是在派遣期間上限、派遣契約期間; 派遣契約的定期與不定期規範以及勞動條件平等對待上,都實行了對派遣勞工不利的變更,讓資方可以在一次又一次被壓低的要件下更容易地使用勞動派遣。不過,派遣政策雖設定為低失業率的利器,但在一波波的變革下,德國的失業率於1996年仍突破10%,之後並連續三年繼續升高,2002年的哈茨改革後的失業率更攀上1980年代以來的高點11.70%(2005),一直到2010年才稍微緩解到8%以下。雖然在2011年時德國進行了一次引入派遣勞工保障規範的變革(第六次變革),但修法迄今二年餘仍難以看出派遣勞工處境有明顯的變化,當前亦可說是德國派遣勞工最為慘澹的歷史時刻。

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 —專訪德國金屬工會馬丁克來默先生

 

Unbenannt (位於德國法蘭克福的金屬工會理事會)

 

採訪、編譯/邱羽凡

訪問地點:德國法蘭克福 

訪問時間:2014121

 

 

勞動視野工作室於今年勞動部派遣勞工保護法草案通過前夕,於德國法蘭克福就勞動派遣的問題訪問德國金屬工會理事會(IG Metall Vorstand)經濟研究員馬丁克來默(Martin Krämer)先生,克來默先生於訪談中首先對德國1972年派遣法立法以來迄今的社會背景變化提出分析,並認為在這近三十年來政府的派遣去管制政策下,工會乃是一直採取「管制派遣而非禁止派遣」的立場,亦即工會認為只要管制的密度與強度足夠,就能讓勞動派遣這種僱傭型態失去吸引力而降低派遣勞工的數目,但結果上卻是不斷地退讓、妥協而導致今天派遣工暗淡的處境。不過,克來默先生也指出,若一個工會並不採取反對資本主義的立場,自然難以期待工會在政治上採取全面禁止派遣的作法。

 

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Tue, 03/04/2014 - 06:06 — wkf

A report by Labor Vision Taiwan.

In February the Ministry of Labor Affairs in Taiwan approved a draft bill that aims to govern the use of temporary contract workers. The draft calls for a cap on the number of such workers at 3 percent of the total workforce of a company or organization in order to maintain job security for full-time workers. It also asks employers to make dispatch workers regular employees if their assignments last at least one year.

This report criticizes the draft for containing numerous loopholes that will allow more companies to use dispatch workers at appalling wage levels. It also calls for the right of the workplace unions in the host companies to enter into collective bargaining with the dispatch companies, and also for the dispatch workers to organize their own unions which encompass all dispatch labors in the same industry, implying that the Taiwan union movement has to recognize pluralism among trade unions.

The report is only available to download in Chinese

http://www.worldlabour.org/eng/node/657

http://laborvision.pixnet.net/blog/post/103390630 


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--對於勞動部201426日派遣法草案的批判與質疑

 勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組2014.02.18

 

企業為了因應競爭壓力,無不設法精簡人事成本、逃避法律規定,以能更加彈性地運用勞動力,雇主從而創造出企業內、企業外調職(出向)、承攬外包、部分工時與勞動派遣等各種非典型勞動型態來達其目的,其中的派遣勞動此一勞動型態的發展是1970年代新自由主義興起以來資本主義商品化發展最極致化的一種現象,簡單的說,勞動派遣就是勞工把勞動力當作商品賣給派遣公司,任由派遣公司把勞動力租借給別人(要派單位),勞動市場供給一旦過剩就被隨意拋棄的一種非典型的工作型態 

 

 Unbenannt  

 

企業節省人事成本及彈性運用勞動力的手段與結果發展至今,工人被分化為正職勞工和派遣勞工,資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結,更容易長期壓低工資 ,使人事成本更節約,也更容易改惡勞動條件,使就業更不安定,勞工的生活水準因此面臨倒退危機,這些也是我國數十餘萬派遣勞工眼下所面臨的處境。

 

今年26日官方的《派遣勞工保護法》草案出爐,政策宣示上即是為了解決派遣氾濫所造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題以避免社會失序,故名為「派遣勞工保護」法,但是這部草案是否真正立基於保護派遣勞工之上,實待進一步的觀察與檢證:

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張鑫隆助理教授(勞動視野工作室顧問、東華大學財法所)

 

 

 

 (以下這兩段影片是2012年就公視派遣員工組工會的問題受訪的內容)

PNN-派遣勞工要工會_1_張鑫隆:要派企業工會可開蹊徑

 

PNN-派遣勞工要工會_2_張鑫隆:企業廠場工會?產業工會?

 

 

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(以下新聞轉載自:http://news.pts.org.tw/detail.php?NEENO=261504)

勞委會派遣法草案 勞資雙方一片罵

 

勞委會昨天通過派遣人員保護法草案,但是產業界和勞工團體都大反彈,企業認為強制立法將影響營運,勞團則痛批派遣工的條件根本就不如勞基法,應該全面禁用派遣工。

攸關30萬派遣工權益的派遣人員保護法草案,6號在勞委會討論通過,明訂保全、大眾運輸駕駛等七類工作不得使用派遣工,政府及單一企業,派遣工不得超過3%

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勞委會勞資關係處代處長王厚偉==
我們就設定上限是3%

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—工會法「企業工會」組織範圍的法釋義學分析

 

◎張智程(勞動視野工作室「勞動之友」會員,現就讀於日本京都大學法學研究科博士後期課程)

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勞動視野工作室編註】

勞動視野工作室會員張智程來稿,文章從法釋義學的角度入手,論證了「派遣勞工得加入要派公司企業工會」的邏輯可能性,值得關注派遣勞動的讀者們參考。以下簡要說明智程文章的中心思想,幫助讀者掌握全文梗概。

      張智程認為,工會法、團體協約法、勞資爭議處理法屬於集體勞動法,目的在於保障勞工有權組織工會、與雇主進行團體協商、以及透過罷工等爭議行為等手段來共同爭取更好的勞動條件。因此,只要在集體勞動條件的制定過程中具有支配能力的人(法人),都應該認定是「集體勞動法(也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理)意義上的雇主」;凡是在集體勞動法意義上受到同一個雇主支配的勞工,都應認定為「集體勞動法意義上的勞工」,從而有權利一起組織同一個(企業)工會。 

      至於雇主與個別勞工是否簽有勞動契約,則無關緊要。派遣勞工雖然沒有和要派公司簽訂勞動契約,但派遣勞工不僅受要派公司的指揮監督,勞動條件也直接由要派公司支配,與要派公司直接雇用的勞工並無不同。因此,派遣勞工有權加入或組織要派公司的企業工會,才是適法而且妥當的解釋。要派公司作為派遣勞工的雇主,有義務與工會協商派遣勞工的勞動條件,不得拒絕。

      舉例來說:派遣勞工甲有和派遣公司A簽訂勞動契約,A公司派甲到要派公司B上班。甲雖然沒有和B公司簽訂勞動契約,但甲既然在B公司工作,甲就必須受B公司的指揮監督並且接受B公司規定的勞動條件,可以說甲和B公司自己招募的勞工並無不同。因此,甲應該有權加入B公司的工會。如果B公司未成立工會,甲則有權和B公司的一般勞工共同組織工會。當B公司的工會要針對派遣勞工的勞動條件與B公司進行協商時,B公司不得拒絕協商。

 

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解聘派遣工 須給資遣費

不得簽訂定期契約 業者違規罰30萬

 

報導來源:http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20120628/34330682(蘋果日報)

【陳嘉恩╱台北報導】國內有超過二十萬派遣勞工,勞委會首度訂出 「派遣勞動契約應約定及不得約定事項」,明令派遣勞工和派遣公司不得簽訂定期契約,避免派遣工被企業當成「免洗筷」用完就丟,派遣業者未來若因與企業契約 到期不續聘派遣工,將須給資遣費。另派遣業者如被查獲跟派遣工簽定期契約,最高可罰三十萬元。

勞動派遣是指勞工受僱於派遣公司,被派到實際用人的要派企業工作,企業可增加彈性並節省成本,但派遣爭議頻傳,許多派遣公司和勞工簽定期契約,約滿就叫勞工走人。官方統計國內派遣工有九萬多人,業界粗估有二十萬人以上。

不可片面減薪

過 去勞委會曾解釋派遣工從事經常性工作才不得簽定期契約,但該會在前天發布的新規定中明確解釋,派遣業從事有延續性、經常性的人力供應工作,因此勞資雙方不 可簽定期契約,如被勞檢查獲簽定期契約,不僅契約無效,還可罰兩萬到三十萬元,派遣公司如要資遣派遣勞工也須有業務緊縮等符合法律規定的理由並給資遣費。
勞委會勞資關係處長劉傳名說,制訂派遣契約應約定及不得約定事項是讓勞工權益更明確,明定契約須符合法令,不可片面減薪、限制休假、預扣工資等;另也公布「要派契約書參考範本」供派遣公司和要派企業參考;今年也擴大派遣勞檢,將檢查五百家業者。
不願具名的派遣業主管說,用人企業要求一季或一年一簽是常態,業者要全部和勞工簽不定期契約有難度。104人力銀行代招暨派遣人才事業處副總吳麗雪說,該公司原本就和派遣勞工簽訂不定期契約,影響不大。

「政府很難查」

科技業派遣工吳先生說,很多派遣工都是三個月簽一次定期契約,「政府很難查。」台灣勞工陣線祕書長孫友聯認為,國內企業濫用派遣問題無法藉此解決,這僅是宣示性作為。

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