目前分類:最低服務年限條款爭議專欄 (5)

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張鑫隆 勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授

勞動視野工作室圖

離職的自由可以放棄嗎?

勞工離職的自由是勞動保護最重要的前提,因為勞動如果不自由就如同奴隷般受到支配。因此勞基法有別於對雇主片面解僱之事由等限制,對於不定期契約勞工的離職只課予預告期間的限制(§15II)。但是雇主可以和勞工約定使其放棄這種離職的自由嗎?

 勞動視野工作室自2011年開始提供網路勞動法律諮詢以來,接到相當多類似<案例1>用最低服務年限條款之違約金綁住勞工不能離職的案例。我們都會引用如附表1之最高法院的見解,雇主必須要有提供高成本的專業訓練或支出高額的訓練費用,而且該事業是企業經上沒有他人可以替代之必要性外,約定的期間還必須要有合理性

 

<案例1>我之前在oo科技公司任職會計專員,公司當時要求簽「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款,當時我的薪資四萬元,任職期間都沒有給我專業訓練或支付費用來培訓我,只告訴我公司流程和系統,由同事交接時邊做邊教。上班後常被要求加班但又沒有加班費,我認為很不合理而離職,雇主要求我付違約金但被我拒絕,現在雇主起訴要求我給付違約金,我該怎麼辦?

 

 

勞動市場上如果找不到或很難獲得企業所需要專業的勞工,由企業自己來培訓或委外訓練是理所當然。但是為了保護企業這項龐大的成本支出,不因勞工行使契約終止權而付之一炬,最高法院有限度同意雇主可以和勞工約定最低服務年限條款。

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◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見)

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勞工詢問:

我的工作是芳療師,到職時公司表示新人需先培訓2個月,然後考核通過才變正職,公司要求我們簽下合約,內容為「自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中,按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回。」今年3月初到職,4月中公司突發狀況停業,5月底時考核通過,6月初開始先辦留職停薪,但已經被扣培訓費2萬8千元,若我想離職,請問我可以要求公司退費嗎?

 

諮詢意見:

就您所述「公司新人需先培訓2個月,考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職,薪水為底薪+操作抽成,並需簽下合約,自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中,按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回」,此一敘述實包含了兩項約定,一是「返還培訓費用之約款」,二是「自薪資中扣除培訓費之約款」,此二項約款之效力需分開判斷,說明如下:

第一、   返還培訓費用之約款的法律效力:

一、此一條款之意義(與最低服務年限之關係):

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◎張詠善律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充強化論理之意見)

勞動視野工作室圖 

 

勞工詢問:

我之前在OO科技公司任職會計專員,公要當時要求簽訂「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款,當時我的薪資四萬元,不過在任職期間都沒有無請專業人事或支付費用來培訓我,只是告訴我公司流程和系統,由同事交接時邊做邊教。最近工作滿一年後想離職,公司要求我簽署離職清單,並在該清單上列示「本人同意扣抵當月薪資做為給付違約金」,若不簽名就拿不到離職證明也不讓我離職,在這樣的情況下我只好簽名,後來我的薪資就被扣了二萬,雇主就另外的二萬還起訴要求我給付,我該怎麼辦?

 

諮詢意見:

第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎?

依您之留言,「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」,此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。對於該年限之相關議題,請參閱本工作室「最低服務年限條款(一)提前離職要賠償嗎?」乙文。大體而言,最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」,方屬有效。如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話,勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。

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◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

勞動視野工作室圖  

勞工詢問:

我之前在oo科技公司台北總部任職會計專員,公司要當時要求簽訂「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款,當時我的薪資四萬元,不過在任職期間都沒有無請專業人事或支付費用來培訓我,只是告訴我公司流程和系統,由同事交接時邊做邊教。上班後常被要求加班但又沒有加班費,我認為很不合理而離職,雇主要求我付違約金但被我拒絕,現在雇主起訴要求我給付違約金,我該怎麼辦?

諮詢意見:

第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎? 

依您之留言,「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」,此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。對於該年限之相關議題,請參閱本工作室「最低服務年限條款(一)提前離職要賠償嗎?」乙文(http://labor vision.pixnet.net/blog/post/61859209)。大體而言,最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」,方屬有效。如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話,勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。

依所述個案情形,您與雇主所簽訂之最低服務年限條款應屬無效,因為條款的必要性是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性,例如:企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人物等,勞工從而獲得特殊技能,且該技能為雇主經營事業所倚重,不可或缺。然而,依照您的說明,雇主根本沒有為您支付相關培訓費用,只是在您到職時做一般工作交接而已,難認具備必要性。對於無必要性之條款,在法律上即應認為無效。

 

第二、勞工可以拒絕給付違反最低服務年限條款的違約金嗎?何時可以主張?

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◎邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)


(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第187頁以下,完整之內容與個案分析請參閱書籍內容,本文同步刊載於:http://0rz.tw/CeeRa)

勞工不具事由自由離職時,亦即一般所稱的 「任意離職」,就是最常發生最低服務年限條款爭議的情形。如上所述,目前法院肯認雇主得與勞工簽訂最低服務年限條款,但勞工簽訂此類條款後,若有提前離職 的事實,並不必然要完全依照條款的約定來賠償。目前法院發展出一套審查最低服務年限條款的程序,亦即在勞資間簽訂有此條款,勞工有提前離職的違約事實時, 並不一定需要馬上給付全額的違約金。當雇主至法院訴訟要求勞工給付違約金時,法院多會先審查最低服務年限條款的「必要性」與「合理性」,然後再進一步斟酌 各種情形,以決定是否酌減違約金。簡要的程序進行流程如上表35。

 

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