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勞動視野工作室《勞動通訊》由20135月開始發刊,未來將每月一刊,我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄,針對各種常見勞動權益問題進行法律分析,讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題,若您已是勞動之友,且有加班權益上的疑惑,歡迎您來信提出想詢問的問題(來信請寄:arbeitskampf0501@googlemail.com

(以下內容刊於勞動視野工作室2013年8月《勞動通訊》第四期)
 

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Q11:雇主威脅勞工不加班就解僱,是否構成刑事責任?勞工應如何應對?

答:雇主以解雇來脅迫勞工加班,已違反《勞動基準法》第5條的規定,刑責為五年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。

 

【理由】

 

  1. 雇主要求勞工加班時,原則上應取得勞工同意,並依照《勞基法》第32條經工會同意;如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,方能要求勞工加班。而勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,可依據第42條拒絕加班。
    可參考勞動視野工作室網站或「勞動之友通訊第4期」──常見「加班&加班費」勞動權益問題(3)Q7:什麼時候我有加班的義務?」、「Q8:勞工不願意加班,可以拒絕嗎?」
  2. 如果雇主違反的勞工意願,威脅說:「不加班就解雇你!」或「你不加班就離職!」這時候雇主以將來要解雇之加害事實,使勞工因而心生畏懼,影響其加班與否的意思決定自由,這樣的行為屬廣義的脅迫手段。利用這樣的脅迫手段來強制勞工加班工作,違反《勞基法》第5條「強制勞動之禁止」規定,將構成刑事責任,按照同法第75條規定,其刑責為5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。
    當勞工因這種要求而被強制加班時,除了向各地勞工檢查機構檢舉外,還可以備妥雇主脅迫之人證或物證到警察局報案,或到地方法院檢察署對雇主提出刑事告訴,也可以委任律師向法院提起自訴,以保障自身權益
    脅迫在法律上的意思:例如雇主意圖壓制勞工的意思決定自由,而為了讓勞工心生恐懼,告知將加害勞工生命、身體或財產的不利事實,導致勞工意思決定自由受到影響,不過不需要達到對方不能抗拒或難以抗拒的程度才構成法律上脅迫。
  3. 不過,如果雇主只是試圖用人情壓力希望勞工配合加班,例如跟勞工說:「你不加班對得起我嗎?」或「你不加班就無法出貨,公司週轉不靈會倒。」雖然這些話影響勞工加班的意願,讓勞工可能難以拒絕雇主的要求,但此時雇主並沒有用將來加害之事實通知勞工來讓勞工心生畏懼,還不能算是脅迫手段。

 

《勞動基準法》第5條(強制勞動之禁止)

雇主不得以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工從事勞動。

 

Q12:雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任?

答:若雇主偽造勞工的工時記錄、加班記錄,將構成《刑法》第210條偽造私文書罪;且雇主未依《勞基法》第24條發給加班費,將被處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰,且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。

 

【說明】

  1. 依照《勞基法》第24條,雇主延長勞工的工作時間,應依法給與加班費。若雇主為了規避給與勞工加班費而篡改、偽造勞工的工時記錄、加班記錄,這種行為會讓勞工能領到的加班費減少,對勞工的財產權造成損害,已然構成刑法第210條偽造私文書罪,其刑責為5年以下有期徒刑。
  2. 依照《勞基法》第24條,雇主延長勞工的工作時間,應依法給與加班費。若雇主為了規避給與勞工加班費而篡改、偽造勞工的工時記錄、加班記錄,這種行為會讓勞工能領到的加班費減少,對勞工的財產權造成損害,已然構成刑法第210條偽造私文書罪,其刑責為5年以下有期徒刑。
  3. 依照《勞基法》第24條,雇主延長勞工的工作時間,應依法給與加班費。若雇主為了規避給與勞工加班費而篡改、偽造勞工的工時記錄、加班記錄,這種行為會讓勞工能領到的加班費減少,對勞工的財產權造成損害,已然構成刑法第210條偽造私文書罪,其刑責為5年以下有期徒刑。
  4. 另外,按照《勞基法》第79條規定,雇主篡改、偽造工時記錄、加班記錄來規避給與勞工加班費之行為,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰,且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。
  5. 如果勞工發現雇主有上述篡改、偽造工時記錄、加班記錄,導致少領加班費的情形,應盡速備妥相關證據對雇主提出刑事告訴,並向各地勞工檢查機構檢舉。

 

《刑法》第210 條 (偽造私文書罪)

偽造、變造私文書,足以生損害於公眾或他人者,處五年以下有期徒刑。

 

Q13:雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎?

答:不行,加班費依法應用「平日每小時工資額」作為計算標準。

 

【說明】我國對於加班費的計算方式明文在《勞基法》第24條和《勞基法》第39條,這邊規定以平日的工資額來計算加班費,而「工資」原則上包含所有勞工因為工作而獲得的報酬,常見的例如績效獎金或全勤獎金,另外例如勞工因派駐外地而領取的津貼等等,這些項目雖然名為獎金或津貼,但仍然是勞工因工作而賺取的報酬,也是工資的一部分,在計算加班費時應該要一併計入。

 

案例:小蓁在全球電力公司擔任電路修配工作,這個月每天週間加班1小時,一共加班20小時。發薪水時,小蓁發現薪資單上列有底薪32千元、全勤獎金2千元,技術工職加給4千元、加班費3,647元,以及員工生日禮金5千元。老板表示這個月發給小蓁的生日禮金比加班費還高,員工福利不但一切依法辦理而且比其他公司都好。到底小蓁的權利有沒有受到損害呢?

答:小蓁的權利有到損害,雇主應給付加班費4,213元,不是3,547,,少給了666元。

【理由1. 雇主的加班費算法為:小蓁的時薪為:32000(底薪)÷30÷8133元,加班20小時的加班費總金額:133×(1+1/3)×203,547元。

 2. 然而,依勞基法的加班費算法應為:

 (1) 小蓁的平日每小時工資額不是133元,而是158元,因為全勤獎金和技術工職加給都是工作報酬而屬於「工資」的一部分,計算加班費時應該一起納入,生日禮金是公司贈予的賀禮金,不屬於工資,所以不納入。

 (2) 因此平日每小時工資額的計算是:(32,000+2,000(全勤獎金)+4,000(技術工職加給))÷30÷8158元,加班20小時的加班費總金額:158(1+1/3)×204,213元。

 (3) 此外,就算雇主另外給付小蓁5千元的生日禮金,仍然要給付少給的666元加班費,因為生日禮金是工資以外的「贈與」,和工資無關,不能互相抵消。

 

《勞動基準法》第 24

(延長工作時間時工資加給之計算方法)

雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:

一、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之1以上。

二、再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之2以上。

三、依第32條第3項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。

 

《勞動基準法》第 39

(假日休息工資照給及假日工作工資加倍)

36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。

 

*以上內容同步刊載於「勞動之友通訊第四期 2013年8月號」/撰文:邱羽凡(律師、勞動視野工作室研究員)、陳品安(律師高考及格,勞動視野工作室「勞動之友」會員)

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 ◎延伸閱讀:

 勞動視野工作室勞動之友通訊:常見「加班&加班費」勞動權益問題(1) & 常見「加班&加班費」勞動權益問題(2) & 常見「加班&加班費」勞動權益問題(3):

 Q1:什麼是加班?什麼時候上班算加班?

Q2:平日的加班費怎麼計算?

Q3:雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎?

Q4:如果我的薪水高於基本工資,還可以請求加班費嗎?

Q5:雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎?

Q6:有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」,依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎?

Q7:什麼時候我有加班的義務?

Q8:勞工不願意加班,可以拒絕嗎?

Q9:我是「責任制」勞工,也可以拒絕加班嗎?

Q10:上面提的加班權益在台灣根本不實際,根本不可能拒絕加班又保住飯碗,該怎麼辦?

 

 

 

 

 

 

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  • 安
  • 若加班費給付未依第24、39條規定給付,請問我們可以用哪一條罰則跟雇主談呢?
  • 訪客
  • 公司為了避免加班費,私自篡改我们的出勤資料或要求員工下班後再次打上班卡以避掉勞工局查核對(此法還是縣府人員教導),員工如何聲張權力
    公司低報薪資迫使員工另投公會勞保,導致雙重加保,為何政府都查不到.公司少掉勞健保費及全薪6%提撥,員工應如何主張權力
  • 訪客
  • 本薪包含全勤獎金 這個月沒有全勤 那加班費的基數數變少 這樣是否合法?
    例如:底薪2萬2 全勤1500 伙食津貼1800 基於這個月無全勤 所以加班的基數從25300變成23800換算成時薪從105變成99 這樣是否合法?
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