勞動視野工作室

──評析102年勞裁字第10號裁決決定　

◎張鑫隆（東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問）

(以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第6期，2013年10月)

因加入工會前的行為而受到不利的待遇也是裁決的對象

勞工團結的契機通常起於勞工的危機意識。當勞工的權益受到侵害或受到壓迫時，勞工便自然產生這種意識，往往在形式的工會成立前便開始對資方進行抵抗。工會法第35條第1項第1款到第4款不當勞動行為類型所保護的對象之所均為「勞工」，而不限於已存在工會的會員；亦即工會法己預見到這種情形而將其列為保護的對象。

這次介紹的裁決案例即是這種情形。申請人在未加入工會前，便開始為其他受雇主違法解僱或不公平對待的勞工向行政機關檢舉、公然對雇主提出批評，甚至參與勞資會議選舉，於2010年10月12日以第一高票當選，資方隨即在2012年10月16日開始約談她，並在同年12月17日召開人評會對其採取不利之行動前，她申請加入關係企業工會，該工會理監事會亦概括承受她過去的行為，理事長也直接通知雇主，但最後仍被雇主資遣解僱。

資方則主張：將其調任非專長之財務專員僅處理收、付款程序之業務，與會計、財經之專業知識無關；予以資遣則是因其工作表現不佳、效率低落，與其加入工會之事無關。

資方不當勞動行為的動機可以從間接事實加以認定

資方解僱勞工是否與其加入工會或當選勞資會議代表有關，是一種內心的狀態，也就是說資方背後的動機是因她過去為檢舉其違法、批評言論、當選勞資會議代表或是因其加入工會所為，亦或是真的因為她工作確不能勝任所為，很難有直接的證據去證明。這也是過去工會幹部受資方打壓，往往在訴訟中受挫的主因。

裁決委員會在2012年101-1號裁決決定中針對這種資方可能基於不同動機的處分行為，提出了一套有別於過去法院的認定方法，稱為雙重動機競合理論。這一認定方法不只判斷何者才是資方真正的動機，即使資方同時存在這兩種動機，只要其具有不當勞動行為之認識就夠了，不一定要去證明他是出於故意的動機。例如本件勞工即使確實在工作上表現不佳，但是如果從各種間接事實來判斷，資方的處分程度並不符合一般人觀念上可以推知的合理性時，即可推定資方具有不當勞動行為的意思，此時反過來要由資方舉證這些間接事實不存在，否則不當勞動行為即告成立。

裁決委員會應依職權指示當事人舉證間接事實之事項

問題在於有哪些間接事實可以作為推定資方具有不當勞動行為的意思？ 上述101號裁決決定指出，應該就受懲戒處分的勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同等，作為重要的判斷基準。這是非常技術性的攻防，需要相當程度之勞動法和訴訟法的知識，這對經濟弱勢的勞方而言相當不利。因此裁決程序的設計要求裁決委員「依職權調查事實及必要之證據」（勞資爭議處理法44條2項），但是裁決委員會運作二年多來，仍然受到民事訴訟當事人進行主義的影響，拘泥在雙方形式的對等，即便明知勞方可舉證的事項，往往持被動、消極的態度，未依職權進行調查。面對這樣的困境，除了持續對裁決制度的批評外，勞方本身必須不斷充實集體勞動法及裁決程序相關知識，別無其他。

以本案為例，裁決委員會駁回勞方的請求，認為資方所主張之勞工不能勝任的事實均有所本，亦不斷要求其改善，而且資方對於她加入工會的事實，也是在其決定召開人評會後才知道，因此難以看出資方的解僱動作與她當選勞資會議代表或加入工會有關連性。

裁決委員會固有認定事實之權限，亦應提示當事人可舉證之事項

在事實認定上，裁決委員會固然有其判斷的權限，但是認定是否具有不當勞動行為意思之間接事實應舉證到何種程度，裁決委員會並未依職權提示勞方，以致該勞工在加入工會前所為之檢舉和批評雇主的言行並未被明確作為證明雇主不當勞動行為意思的間接事實，否則結論如何，尚難預料。

不同意見書：申請人集體法上之個人行為經工會承認後成為工會活動

裁決委員會未審酌該勞工加入工會前與雇主對抗之行為，除了勞方未明確主張外，裁決委員會對於勞工加入工會前所為之集體法上的行為是否為不當勞動行為裁決的對象也有所保留。該裁決決定之不同意見書中指出：申請人加入工會前，為其他員工受雇主違法對待而向行政機關檢舉、對於雇主之批評、參與勞資會議選舉等行為，經其加入工會並為工會所知悉後，應為申請人工會所吸收，歸屬於申請人工會之工會活動。該等事實是否與資方解僱申請人有關，本裁決決定應予調查、審酌，然本裁決決定內容中並未詳載該事實，亦未加以判斷是否為申請人工會之活動，以及該解僱是否與該等工會活動有關等，均未言及，判斷上顯有不備…。

該不同意見書引用日本通說指出，「該國憲法之團結權或團體行動權保障並不以工會為限，未組織工會之勞工的活動，只要是為維持或改善勞動條件或待遇所為之團結活動均受憲法保障(此即所謂憲法上的工會之保障)。因此脫離工會意思之決定或指示之自發性行為，如果是以貫徹工會運動方針為目的時，仍受工會活動之保障，但是應獲得工會明示或默示的授權，或「一般勞動常識上可以視為已得到承認，且基於勞資對等原則，具有使雇主容忍該活動之妥當性時，始得認定為正當的工會活動」。

工會活動=為提升、維持勞動條件與經濟條件而具有必要性之一切集體行動

本案勞工檢舉、批評資方違反勞基法及參與勞資會議選舉之行為，經工會概括承受其行為後，是否具有工會活動之性質，不同意見書中進一步指出日本菅野和夫教授將工會活動定義為：「為維持或改善勞動條件或待遇所為之團結活動」，我國學者黃程貫亦認為：憲法同盟自由的基本權，不僅對於同盟的自由和存續加以保障，更賦與工會同盟的行動權，此一權利在勞方稱為工會行動權，泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之一切集體行動。依上述見解，本件勞工的行為是否為工會活動，已經一目了然。

集體勞動法理論的進步要靠勞方在實務上據理力爭

我國真正實施集體勞動法制的期間尚短，對於集體勞動法理論的認識仍在摸索中。從本案可以看出，即使以勞動法專家、學者為核心的裁決委員會，仍然受制於個別法思考的影響，要改變此一狀態，學術界的功能極其有限，惟有依賴勞方在法律實務上提有力的主張、據理力爭，否則難以動搖現狀。