──評析100年勞裁字第29號裁決決定 

 

張鑫隆(東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問)

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 (以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第7期,2013年11月)

如果工會和雇主未約定會務假,除非是企業工會,否則就不能請假嗎?

 

最近又相繼發生教師工會幹部之會務假被校長拒絕,而向裁決委員會請求救濟的事件。嘉義縣教師職業工會理事長為參加全教總國外參訪團,向其所屬學校請會務假,被該校校長以「學期中不宜出國」為由拒絕。桃園縣教師職業工會為該會非理監事之會務幹部與其所屬學校校長協商下一學年度之會務公假,被校長以該老師言行「致生家長會陳情事端,對本校學生受教權、課程延續性及學校安定滋生困擾,有違本校給公假之原意」為由拒絕。

關於教師工會之會務假,已有裁決委員會2012年的100勞裁字29號案可循,但是學校或教育行政機關未必對於該裁決的法理構造有清楚的認識,以致不斷有會務假的爭端發生。因此提出此一舊案來討論,一方面確認裁決委員會的立場,另一方面也對其見解加以檢討。

教師工會會務假問題的最大爭點是在《工會法》第36條第1項規定工會在工作時間辦理會務時得和雇主約定一定時數的公假。如果雇主拒絕或無法達成約定,那麼除非是企業工會依同條第2項理事長可請半天或一天、理監事可請每個月50個小時以內之會務假外,是不是就不能請會務假了?

為什麼企業工會和企業外工會會員的會務假會受到法律差別待遇的保護?

這些文字規定很弔詭,因為依照勞資自治原則,雇主要不要給會務假本來就是雙方得約定的事項,為何如此畫蛇添足?而且又特別規定企業工會有最低限度的會務假,似乎刻意排除企業外的工會。表面上似乎可以解讀為立法者的工會政策是在鼓勵或扶持企業工會,但是反面解讀的話,是不是要弱化企業外工會?如果是這樣,其背後的動機可以聯想到很多資本家或統治主義的立場或思維,在這裡不想去觸及。以下我想從工會間的平等原則和勞資間武器的對等性來檢討裁決委員會在本號解釋的立場。

 

會務假的約定不必然是團體協約,不受協商資格限制的一般性協商約亦可

 

2011年之嘉義市教師職業工會與嘉義市大業國中的會務假爭議事件中,裁決委員會最先要克服的問題是前述《工會法》會務假的約定是不是一種團體協約的協商?如果是,則判斷該工會是否有該學校內過二分之一組織率的「協商資格」?如果沒有,那工會跟本就沒有資格和學校談會務假。

裁決委員顯然已經意識到一個企業外工會如果要達到該校二分之一的組識率才能協商就沒有存在的價值,因此限縮團體協約法上的團體協商概念僅止於團體協約之協商,工會另外還可以與雇主進行《工會法》上會務假約定之「一般性協商」,不受團體協約法上之協商資格的限制。但是雇主拒絕一般性團體協商時,雖然不會違反《團體協約法》上的協商義務,不過當雇主對於拒絶協商、或不給予會務假會對工會會務或活動造成影響有所認識時,可能構成《工會法》第35條第1項第5款之支配介入型的不當勞動行為。這様的見解為企業外工會開了一條和雇主談判的活路,不受到會員組織率之門檻的限制。拒絕約定會務假的一般性協商亦有可能構成不當勞動行為

但是裁決委員會碰到的第二個難點是沒有誠信協商規定作為前提下,雇主不願約定會務假,或者推說教師請假規則的解釋是歸屬於上級機關的權責時,如何推定其具有不當勞動行為之認識?

裁決委員會並不採校長主張教師有無會務假屬上級機關判斷的權責而須請示上級無法作決定之理由,而是從該校長過去曾准核會務假之事實認定該校長擁有會務假核給之權限,須請示上級機關只是上下級機關間之內部行政協調事宜,尚不影響其有核假權限之認定。

最後裁決委員會再以該校核假標準未見一致,致影響申請人工會之活動為由,認定該校長之行為構成《工會法》第35條第1項第5款不當影響、妨礙工會活動之不當勞動行為,並令該校長必須將工會理事長從事會務或活動所請之事假變更為公假。但是該裁決決定同時又補充了三個是有爭議的見解,留下教師工會和校方後續發生會務假爭上的火苗:

 

1.產業工會或職業工會欲爭取會務假時,仍應循《工會法》第36條第1項與雇主協商,在協商未有結果之前,申請人並不當然享有工會會務假之權利。

2.若為處理會務而有需要請假時,程序上自應以書面向相對人提出申請,以利相對人審查,俾決定是否核給公假。

3.工會擬於工作時間內辦理工會會務時,本應與雇主協商,於取得其同意後,免除提供勞務之義務,至於勞工是否仍應於另外補服勞務?或雇主是否應給付會務期間之工資(含工資金額之多寡)? 均有待雙方協商決定。

 

第一點,雖然是文義上解釋當然的結果,裁決委員會之形式的對等性觀點並沒有問題,但是從教師工會之組織類型和罷工權受到法律限制的角度來看,教師工會與校方或教育行政機關協商會務假的時候,並未被賦與「罷工」之壓力手段,形同德國學者所稱之「集體行乞」的窘境。處於優勢地位的資方,對於工會會務假的協商應被課予較高的義務,始符合勞資雙方實質之對等性。教育部在其製作之「因應教師適用勞動三法參考手冊」的行政指導中明白表示:「建議依實現法政策上發揮工會正面功能之意旨,縱使法條文義無法直接得出,惟仍應於合目的性之解釋上,做儘量朝有利於工會發展之方向發展…由學校/主管機關與工會協商,盡量能採取至少等同於企業工會之會務假模式…。」此一見解應可作為裁決委員會正在審理中之類似案件的參考。

 

未有約定「不當然享有會務假」,但有需要而不給假,則可能構成不當勞動行為

 

第二點可以說是補充第一點所謂「不當然享有會務假」的意涵,也就是說工會如有會務需求,而學校竟不給予公假,有可能構成不當影響工會活動之不當勞動行為,所以工會有提出會務需求之證明的義務。但是該書面應證明到何種程度,並未說明,致使常有校長藉由要求工會詳附理由或證明其會務假之必要性之情形發生,可能造成對工會之支配介入之結果。因此,裁決委員會在102年勞裁字第17號中表明,雇主雖然可以要求工會就會務假提出說明,以供雇主審酌請假事由是否屬實及請假期間是否相當,但是為避免雇主過度介入工會會務,工會如已就會務內容提出一定程度之釋明,雇主亦不得強令工會提出處理會務之證明文件或詳附理由始予准假。會務專職人員亦可約定,一但約定即有遵守義務

另外,會務專職人員雖然未被列入《工會法》第36條第1項之約定對象,但是依據勞資自治原則並非不得列為會務假對象。勞委會亦函覆教育部和全國教師聯合會,約定辦理會務假給假原則將理監事以外之會務幹部列入並無抵觸《工會法》。但是問題是在於,該會務幹部的薪資由工會或校方負擔?如第三點所言,裁決委員會認為應由雙方協商決定。而如前所述,教育部既然與全教總依據《工會法》第36條第1項之規定進行協商,約定依各工會人數比例給予擔任工會理事長、理事、監事及會務人員之教師不同之員額之最低之授課時數和會務公假之時數,並依縣市財政自行約定減授課務所衍生之代課鐘點費的負擔,則學校和地方行政機關即應受到拘束。雖然教育部在校長協會和家長團體的強烈反對下,反覆強調該原則只是「建議」性質,但是該原則如明確屬於雙方之約定,則應具有債法上之履行義務。此時校方如果沒有合理的根據不同意工會幹部的會務假時,就有構成不當勞動行為之可能。

 

 

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活動對象:工會、工會幹部與期許成為工會幹部的工人朋友(本活動僅為工人階級服務,雇主與管理階層人士請勿留言或來信要求諮詢!)

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