勞動視野工作室

──評析102年勞裁字第21號裁決決定　

◎張鑫隆（東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問）

 (以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第8期，2013年12月)

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不當勞動行為機制是防止企業工會被御用化的關鍵

歐陸國家少有企業內工會存在，因為二、三百年來的勞工運動經驗告訴大家，企業內工會除了無法壟斷產業的勞動市場，致使在罷工時很容易被同業之替代人力所取代之外，很容易受到雇主直接的影響和支配，難以成為獨立的勞工團體。但是在亞洲的日本、韓國和台灣的工會運動卻是以企業工會為主流，儘管有相當多的御用工會存在，但也有部分工會拜不當勞動行為機制之賜，得以持續和雇主抗衡。

雇主的主管人員一但成為工會會員就不會有不當勞動行為嗎?

2011年5月1日不當勞動行為裁決制度開始之初，100年勞裁第3號案是第一個工會被御用化的典型案例。該案裁決決定明確認定公司副理帶人至工會會員大會強行要求加入工會，並在事後動員大量員工向勞工局陳情，迫使工會接受其等之入會等一連串的行動構成支配介入工會之不當勞動行為，但是裁決委員作成裁決前，該等人員已成功加入工會，順利解除理事長的職務。裁決委員在同案衍生之第二次的裁決卻認為，該等原本為其所認定之雇主指使的員工已成為會員，無法否定其會員權利行使的正當性，只能在裁決文中感嘆：我國工會法第9條之規定，企業工會以組織一個為限，該規定除與國際勞工組織結社自由原則未盡一致外，於有發生雇主指使員工加入企業工會或雇主控制企業工會之情形時，將形成勞工無法另行組成其他企業工會與之競爭之必然困境(100年勞裁第25號)。

上海商銀企業工會在2012年所提之101年勞裁字19號案再度使裁決委員會陷入這種「困境」中。該案相對人公司之人資部門經理可能已知道前述100年勞裁第6號案是因為公司副理同時動員大量員工申請入會才被認定為不當勞動行為，因此動員管理階層員工化整為零申請加入工會；而且毫不避諱其人資部門之敏感的身分，聲稱「當下我決定要加入工會，不僅我一個人加入工會，還要找很多人來加入工會，來競選理事長」。對於這種明顯要御用化工會的言行，該裁決決定以申請人工會並未提出那些申請加人工會之人係受相對人指使之證明，亦未就該人資經理申請加入工會如何不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，加以說明，因而駁回該不當勞動行為之裁決申請。

裁決委員會的紅線僅止於工會的存續嗎?

該人資經理獲得初步的勝利後，便積極連署召開臨時會，並於議事當天主導議事程序，罷免理監事及常務理事，並斷然解散工會，緊接著以會務假未被準許、連續曠職三日為由解僱工會常務理事。至此，資方以毀滅性的手段徹底瓦解工會的存續，完全無視於不當勞行為制度的存在，看在裁決委員的眼裡當然無法容忍這樣的行為。102年勞裁第21號裁決決定除確定雇主構成不當勞動行為外，更叱責雇主對於憲法勞動三權的基本理念及維持良好丶和諧之集體勞資關係之價值，認知嚴重不足，令其將裁決主文及裁決書全文之連結公告在公司內部網站。

按照裁決委員會前述101年勞裁第19號裁決決定的判斷，該人資部門經理疑似動員管理職員工加入工會及欲支配工會的言行並無不當，既然其等加入工會沒有問題，則其成為工會的一員後，發動會員間的連署運作到罷免理監事，甚至解散工會，這一連串過程何以會被認定為雇主的支配介入？簡單的説，裁決委員會為什麼在該人資經理加入工會前的階段沒有發現雇主的黑手，一直到這支黑手已經要璀毀工會時才察覺？是雇主踩到裁決委員會不得毀滅工會的紅線？還是裁決委員會的判斷基準改變了？耐人尋味。

「身分特殊敏感」且「業務有覆核權」即為相當層級之人= 代理雇主行使管理權之人

102年勞裁第21號裁決最大的特色是補充解釋勞委會關於代理雇主行使管理權人之所謂「相當層級之人」的概念。簡單的說，工會法所設定之不當行為的主體除了雇主本人外，還包括委任經理人、廠長、副廠長、各單位主管、副主管等人，縱使不具上述身分，如果其「身分特殊敏感」且「對於其所業務有覆核權」即為該單位相當層級之人，均可成為不當然勞動行為的主體。本件相對人的人資部門經理因此被認定為具有代表雇主行使管理權之人，但是其之前加入工會、表明要找人加入來助其競選理事長之言行，在上述101年勞裁第9號裁決決定中被認為沒有問題，其後依工會會員身分所為卻成為代表雇主行使管理權人之行為，前後認定是否有矛盾之處?

一般員工、工會會員甚至企業外第三人亦有可能為不當勞動行為

本號裁決第二個特點是引用日本通說見解，將雇主行為擴大至與雇主有直接意思聯絡或間接推知雇主意思而為不當勞動行為之近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員甚至企業外之第三人。也就是說，雇主之不當勞動行為並不以其本人親自實施為必要，如受其指示、默示或相互通謀之人，甚至只要具有近似代表雇主行使管理權之人，知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為時，即可認定該行為歸屬於雇主之支配介入行為，除非雇主可以證明該行為①純粹是近似代表雇主行使管理權之人個人所為，且②完全違反雇主之意思。而所謂雇主之意思，並不以雇主具有具體的支配介入行為之意圖或願望為必要，只要從該勞資關係之脈絡中可以推定雇主對於該工會有嫌惡之意向就夠了。

上述102年勞裁21號裁決決定對於雇主支配介入之概念的擴大解釋，是否意味裁決委員會將正面面對企業工會被御用化的問題?還是僅在確立立法者對企業工會之保護只是停留在工會存續與否的紅線上，而對於御用工會的問題繼續保持中立?當有待進一步的觀察。

揪出工會背後的黑手端賴裁決委員依職權調查和進入事業單位訪查的積極作為

我們並不反對支持企業內單一工會制度的人辯稱單一工可以促進勞工團結、和諧的工會未必就是御用工會的說法；我們所擔心的也不是可能成為御用工會溫床的企業單一工會制度本身，而是在既成的制度下，不管是對立或和諧的工會政策，裁決委員會是不是能夠發揮其職權、阻止雇主的黑手伸入工會、防止工會被御用化。

在企業內單一工會制度下，勞工參加工工會的權利當然不能被剝奪，但是問題在於如果這些人背後有一支黑手在操作的話，如何去阻止？要揪出那支黑手不能把舉證的責任全推給勞方，除了上述裁決委員會所運用之間接事實的推定，轉換由資方負舉證責任外，對於大量勞工同時申請入會的不尋常現象，從經驗上判斷有可能是雇主在背後操作時，即應依據勞資爭議處理法第44條規定，依職權調查事實及必要之證據，甚至必要時可以進入事業單位內訪查。這些權限就是要讓裁決委員會捉手那支黑手的最有效方法，御用工會的產生不全然是制度改革的問題，端賴裁決委員能不能有積極的作為。