勞動視野工作室

──評析102 年勞裁字第 16 號

◎張鑫隆（勞動視野工作室顧問、東華大學財法所助理教授）

目前為止，因團體協約之協商而發生之不當行為的案例並不多，成立不當行為之裁決更少。例如關於拒絕提供進行協商所必要之資料，在101年勞裁第36號新海瓦斯案中，工會要求雇主提出前年度所有員工之考績資料，被裁決委員會以非屬團體協約之協商時合理適當之內容事項，無法律上合法、妥當性為由駁回；但在101年勞裁第59號之大同公司案中，裁決委員會則是以雇主是否已提供一定程度之資料來回應工會所提疑問作為是否達到必要性的判斷基準，據此肯定員工年終獎金平均月數及金額之資料、主管及其他員工考核方法等為雇主應提供之必要協商資料。

雇主可否以協商陷入僵局為由而中斷協商？

除此之外，所謂誠信協商義務之違反如何認定，是一大難題。例如協商陷入僵局，雙方都不願讓步時，雇主如果宣告協商破裂，拒絕再協商該議題之情形，是否構成不當勞動行為？102年勞裁第16號案中，嘉義市教師職業工會和該市崇文國小就關於教師值勤導護補休和教師減授課節數之議題進行第一次協商，雙方達成共識，認為該等議題係屬全市一致性，應依該市相關規定辦理。但是對於協商記錄上之表現文字，雙方有不同之意見，雇主拒絕再向縣政府徵詢，並終止該議題之協商。裁決委員會認為「雙方實已達成共識，雖於協商會議紀錄文字記載雙方意見不一，相對人拒絕就此文字記載再請示嘉義市政府，亦不影響共識之存在」，據此否定雇主有違反誠信協商義務。

裁決委員以結果論來推定雇主拒絕協商之行為沒有違反誠信協商義務，其前提是「協商記錄」之記載與否不影響雙方已達成之共識，但是關於協商記錄之性質及雇主為何堅持不願向市府請示而單方面拒絕協商之理由，裁決委員會並未有說明，這樣的結論在判斷基礎上很難站得著腳。首先，協商記錄中如果有雙方有合意的事項，雖然不能直接認定為團體協商，但是至少具有債權之效力，這樣合意是否與裁決委員會所認定之協商上的共識等價，仍有商榷的餘地。

雇主拒絕就已達成共識之事項記載於協商記錄繼續進行協商是否構成不當勞動行為？

而且，即然雙方已有共識，雇主為何仍拒絕就記載之文字繼續協商?日本大阪勞動委員會曾認為定雇主拒絕與工會就團體協商中所達成之合意作成協定書，將使團體協商失去其意義，而且是否定工會團結權的存在，應構成不當勞動行為。但是最高法院認為，如果是進行概括性的協商，除非有特別的情形，否則所有協商事項都必須達成合意始構成誠信協商義務的違反（文祥堂事件、最高裁判所平成7年1月24日判決）。

雇主在第一次協商時因無法達成文字上共識即片面中斷協商是否具正當理由?

其次，如果協商記錄記載與否具有法律效果上的差異時，則雇主在第一次協商因為文字上無法達成共識即片面中斷協商，是否具正當理由？這可能才是問題所在。

日本實務上承認雇主可以將團體協商陷入僵局作為拒絕繼續協商的正當理由，但是要判斷協商是否已陷入僵局的地步，必須依個案具體加以判斷。例如在池田電器事件中，勞資雙方雖然就資方大量裁員之提案進行了4次協商未果，勞方再提公司破產後之處理問題的協商，又經5次協商未果，雇主才拒絕協商。對此，德島縣地方勞動委員會認為，雇主尚未向工會提出經營和財務狀況相關的資料，並作充分的說明；亦未就裁員之必要程度、方法及將來重整計畫等，以書面或口頭提出具體的說明，顯然未具有誠意進行團體協商，因此認定其拒絕團體協商並不具有正當理由，應構成違反誠信協商義務之不當勞動行為。但是最高法院著重在繼續協商是否有妥協的可能性之判斷，認為雙方兩個月中進行了5次協商，看不出有妥協的可能，已無繼續協商的餘地，最後撤銷地方勞動委員會的救濟命令。

日本勞動委員會將誠信協商義務違反的判斷重心放在協商過程中，雇主是否已盡到充分說明的義務，也就是重視勞資關係的維持，不去預設雙方妥協的可能性；而法院則是著重在以形式和和量化的程序判斷，試圖使法律的判斷單純化和安定化。相對於日本法院的形式主義，我們可以看到勞動委員會對於勞資關係的執著，堅持勞動法對於回復勞資實質對等關係的目的，值得裁決委員會效法。

雇主為迴避團體協商而向個別勞工徵求意見是否違反誠信協商義務？

本件嘉義市崇文國小案中，勞資雙方另就是否建立科展輪流機制之議題進行協商，但是協商前，雇主已向包括工會會員在內的所有校內老師進行意見調查，獲得多數意見後，再向工會詢問是否有協商的必要? 對此，裁決委員會認為，校方在雙方已約定進行團體協商的期間，自行對包括工會會員在內的教師進行意見調查，嗣後再以有利之調查結果函知工會是否尚有進行團體協商之必要，其所為實已違反誠信協商之義務。其理由認為：因為雇主為迴避工會，而直接與工會會員進行個別協商或徵求個別工會會員之同意或意見，或向個別會員為說明或通知等行為等，將使團體協商空洞化，令進行中之團體協商意義盡失。