—工會法「企業工會」組織範圍的法釋義學分析

 

◎張智程(勞動視野工作室「勞動之友」會員,現就讀於日本京都大學法學研究科博士後期課程)

勞動視野Logo

勞動視野工作室編註】

勞動視野工作室會員張智程來稿,文章從法釋義學的角度入手,論證了「派遣勞工得加入要派公司企業工會」的邏輯可能性,值得關注派遣勞動的讀者們參考。以下簡要說明智程文章的中心思想,幫助讀者掌握全文梗概。

      張智程認為,工會法、團體協約法、勞資爭議處理法屬於集體勞動法,目的在於保障勞工有權組織工會、與雇主進行團體協商、以及透過罷工等爭議行為等手段來共同爭取更好的勞動條件。因此,只要在集體勞動條件的制定過程中具有支配能力的人(法人),都應該認定是「集體勞動法(也就是工會法、團體協約法、勞資爭議處理)意義上的雇主」;凡是在集體勞動法意義上受到同一個雇主支配的勞工,都應認定為「集體勞動法意義上的勞工」,從而有權利一起組織同一個(企業)工會。 

      至於雇主與個別勞工是否簽有勞動契約,則無關緊要。派遣勞工雖然沒有和要派公司簽訂勞動契約,但派遣勞工不僅受要派公司的指揮監督,勞動條件也直接由要派公司支配,與要派公司直接雇用的勞工並無不同。因此,派遣勞工有權加入或組織要派公司的企業工會,才是適法而且妥當的解釋。要派公司作為派遣勞工的雇主,有義務與工會協商派遣勞工的勞動條件,不得拒絕。

      舉例來說:派遣勞工甲有和派遣公司A簽訂勞動契約,A公司派甲到要派公司B上班。甲雖然沒有和B公司簽訂勞動契約,但甲既然在B公司工作,甲就必須受B公司的指揮監督並且接受B公司規定的勞動條件,可以說甲和B公司自己招募的勞工並無不同。因此,甲應該有權加入B公司的工會。如果B公司未成立工會,甲則有權和B公司的一般勞工共同組織工會。當B公司的工會要針對派遣勞工的勞動條件與B公司進行協商時,B公司不得拒絕協商。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(以下內容為張智程文章全文照刊)

  

   在台灣現行集體勞動法制度下,派遣勞工得否加入或組織要派單位的企業工會?要派單位的企業工會得否組織事業單位中的派遣勞工?以及,要派單位的企業工會針對派遣勞工的勞動條件事項對雇主提起團體協商時,雇主是否應負有無合理理由不得拒絕協商的誠信義務呢?

   這個問題何以會在我國集體勞動法的脈絡下相較於日、德法制具有極大的實益因為在我國新勞動三法的立法設計中,於團體協約法第六條增設了雇主的誠信協商義務的規範,然而立法者或許基於考量台灣集體勞動環境的現實,因此在立法設計上基於首要促成我國多數事業單位內多半不存在工會,故而應先創造有利於企業中工會生成的立場,而給予企業工會極度優惠的協商權利,使雇主須對於企業工會提出團體協商的場合,負有誠信協商義務。相對而言,非企業工會之產業工會與職業工會,卻僅有在當工會成功組織到事業單位過半數以上之勞工時,雇主方須負誠信協商義務。然而,因為產業工會要在單一企業中組織到超過半數勞工加入工會的可能性,事實上在一般的現實條件下幾近難以期待,所以在看待這個條文的評價上,毋寧等於立法者賦予了企業工會這樣的組織型態在團體協商上擁有事實上的de facto獨佔性權利的結果——從而,哪些勞工得組織或加入企業工會並受到不當勞動行為裁決機制的保障,便因此在我國之實務上存有極為重要的實益。

   今日多數見解對於上述問題的答案,似乎是主張派遣勞工仍不得加入勞動場所中的企業工會,因為工會法第六條第一項第一款關於企業工會的定義謂「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業,或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工,所組織之工會。」而多數見解似將企業工會理解成原則上僅勞動契約上為同一雇主的勞工方得共同組織,但例外擴張至條文所列舉之關係企業、金控企業下之勞工亦得組織之工會」,從而,因派遣勞工並非直接或間接受雇於使用其勞動力的要派單位,而是與僱用派遣勞工的派遣單位訂定勞動契約,所以自然無法加入或組織要派單位的企業工會。然而本文之目的,即在於以法釋義學的分析出發,提出以下論證否定上述多數見解之主張,並進一步指出我國工會法企業工會組織範圍在法解釋上的合理定義。

            先從目的解釋談起,勞動法主要可分為兩大領域,集體勞動法與個別勞動法。集體勞動法之規範目的,在於保障勞工透過行使團結權組織工會、與雇主進行團體協商、以及透過爭議行為等手段而與資方合意達成勞動條件的維持或提升,本來即與個別勞動法的規範目的、特別是勞動基準法中關於個別勞工的最低勞動條件保障、以及勞動契約關係的規制有所不同。且因工會法、團體協約法等集體勞動法規範與勞基法等個別勞動法之規範目的不同,因而也會基於不同的法目的,導出兩個勞動法領域中勞工雇主之定義不盡相同之結論

            因為個別勞動法目的在於以強行性法規介入勞動契約以保障勞動契約中議價能力弱勢的勞工,故是否受到個別勞動法保障,本即會以是否為勞動契約之當事人為前提要件。惟集體勞動法目的係在保障集體勞動條件形成過程的公正與秩序,若將工會法上的企業工會組織範疇解釋為限於勞動契約上同一雇主的勞工,則毋寧將使行使團體協商以形成集體勞動條件過程中具有受集體勞動法保障實益的自然人承攬或承攬契約等契約定性不明確或有爭議、或與勞動契約類似的勞務提供契約中之勞工即將與雇主發生勞動契約關係,例如即將發生企業的併購或轉讓場合中的勞工勞動契約雖已消滅,但對於過往契約存續中之勞動條件仍有與雇主進行協商實益的勞工,例如遭到解雇或者自行離職後始發現職業病的勞工;以及雖然與使用勞動力者不存在勞動契約,卻事實上具有使用從屬關係之勞工,也就是所謂的派遣勞工等,皆實質遭到團體協商法律保障制度排除的結果,如此將大幅限縮團體協商的範圍,以及妨害勞工行使團結權之權利。

            在勞動三法新法上路後,導入不當勞動行為實體規範以及作為不當勞動行為特別救濟程序的裁決制度,目的即在於保障勞工透過組織工會、以團體協商、爭議行為等集體力量之行使,以達到勞動條件之提高或維持之過程中的集體勞資關係秩序。而既然不當勞動行為裁決制度作為團結權行使的特別行政救濟制度,本即有必要從集體勞動法的目的出發,在裁決制度的實體要件認定上、包括所謂的勞工與雇主之定義認定上,作出符合集體勞動法目的的解釋結果。

            與我國不當勞動行為制度的繼受母國日本進行比較,可以發現日本的實務與通說在經過長年的討論後,今天皆已趨向主張,集體勞動法與個別勞動法中的雇主與勞工具有不同之定義,在集體勞動法上作為團體協商一造當事人的雇主,不應限定於狹義的個別勞工勞動契約中的雇主,而應是在集體勞動條件制定過程中對於工會會員勞動條件的決定具有支配能力者,皆應構成集體勞動法中之雇主,方是符合集體勞動法目的的雇主定義解釋。因此,在我國的企業工會組織範圍的脈絡討論中,自應亦以在同一集體勞動法定義上之雇主所進行勞動條件支配下的勞工,自得共同組織同一(企業)工會」定義較為妥當,因此,派遣勞工雖然並沒有與要派人間存在勞動契約,但派遣勞工不但受到要派單位的指揮監督,勞動條件也直接受到要派單位的支配,與要派單位所直接雇用的勞工並無不同,因此派遣勞工得與要派單位的一般勞工共同組織要派單位的企業工會,方是適法妥當的解釋。

            為了補強本文的論證基礎,因此再回到我國工會法關於企業工會定義之條文的文義解釋論證,工會法第六條第一項第一款僅規定:「結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業,或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工,所組織之工會。」並未明文指出須受雇於同一自然人或法人,且就此條文後段所明文列舉「關係企業、金融控股企業之勞工亦得組織同一企業工會」之法文以觀,更足以得知立法者自始便已肯定企業工會之雇主並不限於勞動契約上之雇主,而解釋為「對於集體勞動條件決定與變動具有支配可能性者」應更能明確地符合立法者的規範意旨才是。

            也就是說,立法者事實上已經意識到個別勞動法與集體勞動法規範目的上之差異,因此為了滿足集體勞動法的保障目的,也就是保障與促進勞資自主協商以形成集體的勞資條件,在今日企業型態多樣化的情況下,在立法上肯定企業工會的組織範圍,得不限於形式上在勞動契約上同一雇主者,而實質意識到基於勞工行使集體力量乃至團體協商以及簽訂團體協約以達成維持或提升勞動條件的實益,直接在條文中擴張了工會法上的企業工會組織範圍界線,是值得肯定的進步。

            然而,今日多數見解似主張派遣勞工仍不得加入勞動場所中的企業工會,因為派遣勞工並非受雇於使用其勞動力的要派人,而是僱用派遣勞工的派遣人,所以即便企業工會的組織範疇寬鬆化了,卻可能仍然不包含派遣勞工。筆者必須批評這樣的見解似乎即與前面企業工會規範的意旨有所矛盾,蓋從文義解釋上,立法者既然已經肯定了同一關係企業、金控企業中的勞工共同組織企業工會的可能性,則不是即已承認了勞動契約上雇主不同者得組織同一工會」這個命題,而使得主張派遣勞工不得組織企業工會的主要理由——「非勞動契約上同一雇主」無法成立了嗎?

            且在體系解釋上,尚可循日本學說討論的脈絡得到更具說服力的論據,日本學說將雇主性格擴張的討論適用在兩個場合,一個是關係企業、金控企業等企業組織流動化」的場合,另一個即是勞動派遣、外包、自然人承攬等同一勞動場域中「外部勞動力利用型」的場合。而在日本學說的評價中,在使用外部勞動力的勞動派遣情形下,要派單位對於派遣勞工所存在的雇主性,也就是行使指揮監督以及對於勞動條件的支配性,事實上更勝於關係企業、金控企業之雇主之於受雇於其下子公司、控股公司勞工的指揮監督乃至勞動條件的支配。蓋因要派單位是直接對派遣勞工行使指揮監督關係、且對於派遣勞工之勞動條件更具有直接支配實力,相較於關係企業、金控企業之雇主,常因組織體系之龐大繁複,對於特定一事業單位中之勞工之特定勞動條件與指揮監督權限,往往僅具有間接支配之可能,甚至部分場合更可能難謂有支配之可能性,亦屬多數關係企業、金控企業人事管理的實態。因此我們自可理解日本學說與實務之見解,何以在雇主性之評價上,多肯定要派單位相較於關係企業、金控企業,更應該在以保障集體勞動條件決定過程為核心目的的集體勞動法上受到更高度的雇主性評價。

            因此,在體系的評價上,該如何理解工會法第六條第一項第一款所列舉同一關係企業、金控企業下之勞工得組織同一企業工會的規範條文筆者除主張本條自應受評價為例示性規定之外,更具有舉輕明重(對工會會員之勞動條件僅得進行「間接支配」者尚得為團體協商的雇主,則對派遣勞工之勞動條件實際上具有「直接支配」能力者更自應構成團體協商中之雇主)之意義。

            是故,工會法得組織同一企業工會的組織範圍,就應該定義為不限於勞動契約上之雇主,凡構成該等勞工之勞動契約上雇主或與得與契約上之雇主行使同樣權利義務關係、從而得以支配該等勞工之勞動條件者,該等勞工皆得組織同一企業工會方為妥當。從而,在此定義之下,派遣勞工即自得加入或組織要派單位的企業工會;而要派單位的企業工會針對派遣勞工的勞動條件對要派單位雇主提出團體協商時,此派遣勞工勞動條件之事項亦因此屬於誠信協商義務事項的範疇,故雇主即必須負有無正當理由不得拒絕協商的誠信協商義務。

文章標籤
創作者介紹

勞動視野工作室

LaborVision 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()