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撰文:邱羽凡(律師、勞動視野工作室研究員)、陳品安(律師高考及格,勞動視野工作室「勞動之友」會員)

勞動視野工作室《勞動通訊》由20135月開始發刊,未來將每月一刊,我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄,針對各種常見勞動權益問題進行法律分析,讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題,若您已是勞動之友,且有加班權益上的疑惑,歡迎您來信提出想詢問的問題(來信請寄:arbeitskampf0501@googlemail.com

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Q23:我每週有二天在下班後繼續值夜班(正常上班時間為8小時),值夜一次大約8小時,請問我可以要求雇主依勞基法給付這8小時的加班費嗎?(註:本題以非適用勞基法第84條之1的勞工為主體)?

答: 

第一、什麼是值班?

1. 我國法院在判斷是不是為「值班」時,多會依照內政部74125日(74)台內勞字第357972號的函釋:「值日(夜),係指勞工應事業單位要求,於工作時間以外,從事非勞動契約約定之工作,如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。」如果勞工在下班後繼續工作,但不是從事勞動契約約定的工作,也就是勞工值(夜)班時的工作與勞動契約約定的工作有所不同,多會被認定為值(夜)班。

2. 近年來,有不少法院判決更認為上面的函釋見解應與時俱進,而主張上面的函令所列出的接聽電話等工作不能涵蓋當今所有值日夜之工作範圍及種類,解釋上,只要符合「待命戒備留意」「非必要持續密集提出勞務」的標準,就可能被認為是值班工作,進一步擴大了「值班」的範圍(臺灣高等法院民事判決99年度勞上字第106號參照)。

3. 結論上,多數法院判決認為如果勞工本來的工作不是「監視性、斷續性工作」,而在本來工作結束後從事監視待命的工作,這段時間就是「值班」,也就是「非正常工作的延伸」。

第二、值班是否屬於加班,勞工可否要求雇主給付加班費?

1. 承上,目前有不少法院判決認為依照上面所提的內政部函釋認為值班不是加班,雇主不需依照勞基法第24條給付加班費,僅需給付勞工值班津貼(或稱夜點費)即可,理由就是值班工作「沒有持續密集提出勞務之必要,亦不致使精神及體力長期處於緊繃狀態」,所以不用給付加班費,只要給予值班津貼即可。

2. 不過,也有法院不同意該函釋的看法,例如最高法院97年度台上字第1358號民事判決意旨就認為:

*依勞基法第24條規定,雇主延長勞工工作時間者,應依各款標準加給延長工作時間之工資;同法第39條所定,雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者,應加倍發給工資,這些都屬於法律的強制規定 

*又勞基法為保護勞工免受雇主剝削,故在第30條第1項規定勞工正常工作之最高時間;勞基法第32條則是就雇主延長勞工工作時間之事由、時數及程序為規定,目的在在限制雇主任意延長勞工之工作時間,貫徹保護勞工之本意,並不是勞工在正常工作時間以外為雇主從事與正常工作時間內之工作性質不同之工作就不是非加班,不得依勞基法之規定請求給付延長工作時間之工資。

三、結論:

 我們認為仍應該回到我國勞基法對於工時的規範,亦即應支持最高法院97年度台上字第1358號的判決意旨,也就是勞工只要依雇主指揮監督而工作就應該依法獲得工資,在超過正常時間而繼續工作的情形下就應領取加班費,不能因為工作內容之不同而有所區別,而且勞基法本身也沒有區別加班與值班。另外應注意的是,上面被不少法院所引用的內政部函釋並不是法律,也沒有拘束力,更不能取代勞基法(臺灣宜蘭地方法院民事判決99年度勞訴字第1號參照),如果這函釋的內容架空勞基法,即不應再援用。因此,只要雇主延長勞工的工作時間,均應按勞基法第24條規定給予加班費,不能以值班之名來規避加班費的發給。

 

 Q24:我是適用勞基法第84條之1的責任制勞工(正常上班時間為10小時),雇主以責任制為理由,要求我每天下班後繼續值夜2小時,但每次只付給我500元夜間點心費,這樣合法嗎?

 答:不合法。

如同本專欄第三期「Q16適用勞基法第84-1勞工責任制勞工可以請領加班費嗎http://laborvision.pixnet.net/blog/post/101048489的回答內容不論是否為責任制勞工均得請領加班費只要雇主延長勞工的工作時間均應按勞基法第24條規定給予加班費因此即便是勞基法第84條之1的責任制勞工正常上班時間為10小時雇主又要求勞工繼續值夜2小時該值夜2小時實為加班工時雇主應依照勞基法第24條規定給予延長工時之加班費。

 

Q23延伸說明】需注意的是,雖然我們一貫主張只要雇主延長勞工的正常工作時間,均應按勞基法第24條規定給予加班費,不論勞工是否為責任制勞工、也不論所從事的工作是不是為本來的工作的延伸,都要用勞基法第24條來計算加班費,但是勞工訴訟時若遇到在法院認定只有「勞工所從事的工作為本來的工作的延伸時才屬於加班、不是值班,從而可以主張加班費」時,有二種情形在法院這個邏輯下仍然可以請求給付加費,亦即:

第一、勞工本來就是從事監視性或間歇性的工作,但沒有經中央主管機關核定適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工);

第二、勞工是從事監視性或間歇性的工作,且經中央主管機關核定適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工),不過勞資雙方沒有就加班事項依法另外約定。

上述二種勞工若在約定的工作時間之外又進行監視性或間歇性的工作,就符合「值班期間所從事之工作係屬其正常工作之延伸」而屬於加班,而得依勞基法第24條請領加班費(臺灣高等法院民事判決97年度勞上更()字第6號參照)。

 

 Q25:用存證信函的方式來向雇主追討加班費適當嗎?(*含消滅時效問題)

 

答:適當,而且使用存證信函具有以下優點:

若勞工欲向雇主追討積欠的加班費,可以採用的方式有相當多種,例如直接以口頭要求或用電子郵件的方式向雇主提出、提出勞資爭議調解,或是以訴訟的方式提出等等,但是勞工若還沒有準備要與雇主面對面對抗,也還在猶豫是否要走上法院訴訟一途時,為了及時行使權利,一個較適宜的方式就是用「存證信函」的方式來要求雇主給付加班費,主要的理由有二:

第一、存證信函可以作為證據:

存證信函是寄件人用來證明自己意思的書面文件,由於人與人之間的意思表達經常只透過口頭表示,難以在事後證明曾經表達的時間點與內容,而透過存證信函的方式,不但可以證明自己表示的意思內容與時間,也可以證明對方已經收到這個意思表示,這點在證明權利行使的「時間點」上具有相當的重要性,也就是下述的「存證信函可以作為中斷時效的事由」。

第二、存證信函可以作為中斷時效的事由:

(1) 依我國民法之規定,權利的行使有一定時間的限制,法律上的用語為「消滅時效」,而「加班費的請求權」依民法126條之規定為「五年」。如果勞工離職後才想要一併追討之前在職時的所有加班費,就要注意有沒有超過五年。

[案例]小哲從200111日到20131231日在鴻運貨運工作擔任業務員,在職期間大約每個月加班10小時,但小哲從未領到加班費,在20131231日離職後想要把加班費要回來,可行嗎?如果小哲在職期間從來沒有和雇主要過加班費,那超過五年的部分就因為時效消而沒有辦法再請求,也就是在20131231日時只能請求200911日到20131231日這五年間的加班費。

(2) 如果上述案例中的小哲擔心向雇主要加班費會被報復而遲遲無法決定是否提出勞資爭議調解或起訴,但一方面又不能眼見加班費一筆又一筆超過五年而無法再請求,該怎麼辦?此時小哲可以馬上發出存證信函給雇主要立刻給付積欠的加班費,一旦要求給付加班費的存證信函發出,那依民法第129條第1項的規定,五年的時效就會「中斷」,也就是五年的時間不會繼續計算。

案例:如果小哲在20131231日中午去郵局發出存證信函,且當日雇主就收到該信函,那小哲就可以保有從200911日到20131231日這五年間的加班費;如果小哲離職後等到201431日才去發存證信函(且雇主也是同日收到),那麼就只能請求從201431日回溯5年的加班費。所以權利要及時且及早行使,才不會喪失本來應得的加班費!

(3) 最後要注意的是,如果雇主收到存證信函仍不願給付加班費,依民法第130條的規定,加班費的五年時效雖然因為權利人(小哲)發出存證信函而中斷,但是小哲要在發出存證信函後的「六個月內」起訴請求加班費,否則本來中斷的時效就視為不中斷。

案例:小哲在20131231日發出存證信函,但雇主不理會,而小哲也就算了、沒有在2014630日前起訴,那麼上述的五年時效就會繼續計算。例如「200911日當日的加班費」本來因為小哲的存證信函而中斷時效,在2014631日前都可以繼續請求(發出存證信函後六個月內),但是一旦超過六個月(2014631日)沒有起訴,就無法請求了。

 

Q26:我要如何自己寫存證信函向雇主追討加班費?

答:存證信函沒有固定的格式規定,亦可以不委請律師撰寫,勞工只需應掌握「信函對象要確定」,以及「信函應簡要清楚地敘述欲表達的意思內容」即可,此處舉一例子如下。(關於存證信函的具體製作方式與步驟,請參考勞動視野工作室所出版之《勞動法權益新解》第224226頁,亦可閱讀網路線上版「勞工如何運用存證信函」:http://travaillersousloi1.blogspot.de/2011/01/blog-post_15.html。)

 主旨:請 台端於文到三日內依勞動基準法相關規定給付本人加班費,詳如說明,請查照辦理。

說明:本人林OO自民國(下同)100423日起受僱於台端擔任業務助理乙職,每月工資為新台幣(下同)35,000元,約定之每日工時為8小時,惟本人任職不出數日即遭台端業務經理OOO先生以各種理由要求加班工作,本人長期以來亦戮力配合,詎料台端未曾依勞動基準法第24條主動給付本人加班費,經本人多次反應仍未見台端改正上開違反勞動基準法之行為,此對本人之勞動權益損害甚大,為此特函告台端於文到三日內將本人自10051日起至102101日止之加班費總計117,000元撥付至本人帳戶:OO郵局,帳號:1234567890,請查照辦理,以免訟累為荷。

 

延伸閱讀/勞動視野工作室勞動之友通訊:常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)-(7)

Q1:什麼是加班?什麼時候上班算加班?

Q2:平日的加班費怎麼計算?

Q3:雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎?

Q4:如果我的薪水高於基本工資,還可以請求加班費嗎?

Q5:雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎?

Q6:有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」,依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎?

Q7:什麼時候我有加班的義務?

Q8:勞工不願意加班,可以拒絕嗎?

Q9:我是「責任制」勞工,也可以拒絕加班嗎?

Q10:上面提的加班權益在台灣根本不實際,根本不可能拒絕加班又保住飯碗,該怎麼辦?

Q11:雇主威脅勞工不加班就解僱,是否構成刑事責任?勞工應如何應對?

Q12:雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任?

Q13:雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎?

Q14:雇主要求勞工先打卡下班再回來加班,那還可以領加班費嗎?雇主有何法律責任?

Q15:適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算?

Q16:適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎?

Q17:我每天下課後打工5小時,有時候工作多就延長到79小時,請問可以要求雇主發加班費嗎?(工讀生加班費)

Q18:如果勞工跟雇主約定每週工作6天,一天8小時,雖然沒有超過每天8小時,但是雙週超過84小時正常工時的部份,該怎麼計算工資?

Q19:公司規定加班要主管同意,若工作真的作不完而加班但沒有經主管同意,還能領加班費嗎?

Q20:公司規定加班要主管同意,但若主管多會刁難不簽名同意加班該怎麼辦?

Q21:約定適用變形工時的事業單位就不用付勞工加班費嗎?

Q22:約定適用變形工時後,就永久有效嗎?有什麼擺脫變形工時的方式?

以上請參閱勞動視野工作室網站「勞動權利新知」:http://laborvision.pixnet.net/blog/category/2490129

 

 

 

 

 

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