--對於勞動部201426日派遣法草案的批判與質疑

 勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組2014.02.18

 

企業為了因應競爭壓力,無不設法精簡人事成本、逃避法律規定,以能更加彈性地運用勞動力,雇主從而創造出企業內、企業外調職(出向)、承攬外包、部分工時與勞動派遣等各種非典型勞動型態來達其目的,其中的派遣勞動此一勞動型態的發展是1970年代新自由主義興起以來資本主義商品化發展最極致化的一種現象,簡單的說,勞動派遣就是勞工把勞動力當作商品賣給派遣公司,任由派遣公司把勞動力租借給別人(要派單位),勞動市場供給一旦過剩就被隨意拋棄的一種非典型的工作型態 

 

 Unbenannt  

 

企業節省人事成本及彈性運用勞動力的手段與結果發展至今,工人被分化為正職勞工和派遣勞工,資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結,更容易長期壓低工資 ,使人事成本更節約,也更容易改惡勞動條件,使就業更不安定,勞工的生活水準因此面臨倒退危機,這些也是我國數十餘萬派遣勞工眼下所面臨的處境。

 

今年26日官方的《派遣勞工保護法》草案出爐,政策宣示上即是為了解決派遣氾濫所造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題以避免社會失序,故名為「派遣勞工保護」法,但是這部草案是否真正立基於保護派遣勞工之上,實待進一步的觀察與檢證:

 

勞動部《派遣勞工保護法》規範什麼?

 

勞動部提出的《派遣勞工保護法》草案共計32條,分為五章,扣除總則、罰則與附則的規範,實質上涉及「勞動派遣三方當事人(派遣勞工、派遣雇主與要派單位)權利義務」的法條計17(草案第4條至第20),「派遣機構之設立與管理」的條文則有5(草案第21條至第25),主要內容如下表所示:

 

草案條文

條文主要內容

勞動派遣三方當事人權利義務(草案第4條至第20)

4

要派契約型式:

派遣公司與要派單位訂的要派契約型式應為書面,而且契約需記載派遣公司資料、派遣勞工的工作內容、勞動條件、申訴方式與支付派遣勞工所需費用的計算等事項。

5

派遣工作單型式:

派遣事業單位必須提供派遣工作單給派遣勞工與要派單位,記載派遣公司與要派單位資料、派遣勞工的工作內容、勞動條件(含工資與其他給付)、申訴方式等事項

6

常僱型派遣原則:

派遣公司與派遣勞工應訂立不定期勞動契約,不得為登錄型派遣

7

直接僱用之認定要件:

要派單位如果事前面試或指定特定派遣勞工,視為要派單位直接僱用該派遣勞工,不再為派遣勞動三方關係

8

派遣勞工的直接僱用請求權與雇主之任意拒絕權:

派遣勞工在同一要派單位工作滿一年後得要求要派單位直接僱用,但要派單位亦得表示反對、不直接僱用該派遣勞工

9

要派單位的雇主責任()

要派單位對於派遣勞工應負性別工作平等法的性別歧視、性騷擾防治、哺乳時間及工作時間調整的雇主責任,以及與就業服務法就業歧視禁止的雇主責任

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要派單位的雇主責任()

要派單位對於派遣勞工應負勞動基準法的工作時間、休息、休假、童工及女工等相關事項的雇主責任;要派單位負有確認派遣公司已依法完成工會或勞資會議同意上列事項之法定程序的責任

12

派遣勞工之育嬰職停薪保護規範

13

未滿16歲之人不得為派遣勞工

14

要派單位的責任()

要派單位於派遣公司積欠工資時的補充給付責任

15

要派單位的責任()

派遣勞工發生職災時,要派單位與派遣公司的連帶責任

1617181920

同工同酬之原則與例外:

規範要派單位就派遣勞工於要派單位工作期間之工資、使用設施、設備及托兒措施及工作機會資訊權不應因勞工之派遣身份而有差別待遇的原則。

派遣機構之設立與管理(草案第21條至第25)

2122

派遣公司採登記制

未登記而進行派遣業務僅受行政處罰,法令另外僅課予定期提報派遣相關資料之義務

23

禁止從事派遣工作之人員:

醫事、保全、航空、漁業、大眾運輸駕駛、採礦、經中央主管機關公告之工作者

2425

要派單位使用派遣工之比例限制:

使用派遣勞工的比例不得逾要派單位總僱用人數3

 

 

勞動部《派遣勞工保護法》草案若通過,派遣勞工的處境為何?

 

此次派遣法草案公開後,最受各界關注的焦點毋寧是派遣工有望轉為正職,以及派遣工的勞動條件將依循「同工同酬原則」而提高到與正職員工一樣的水準,這也提高了各界對這個派遣法版本的支持度,然而,若再細看一次這份草案或是參考上列的表格,其實不難發現這些在媒體上廣為報導的「派遣工福利」其實除了難以落實之外,草案就派遣工在派遣期間與未受派期間的權利保障仍缺失重重,更未關注到派遣工的團結權保障問題,對於派遣事業單位的管制則顯稀落。 

 

整體而言,草案實行的結果則是讓資方可以無忌憚地使用勞動派遣,勞方則是繼續面臨就業不安定、勞動條件低落的處境,以下就草案的七大疑點提出初步批判:

 

第一、派遣轉正職僅為空談,派遣勞工仍然難以成正職員工

 

草案第8條僅賦予派遣勞工在同一要派單位工作滿一年後「得要求」要派單位直接僱用,也就是派遣工可以拜託要派單位直接僱用,但本條並沒有同時規定要派單位在何種條件下必需接受、不得拒絕,這形成要派單位可以不具理由恣意拒絕派遣工轉為正職的結果,致派遣勞工仍然難以成正職員工,本條對派遣勞工的實益甚低。

第二、同工同酬原則容許多項例外,形成實質上同工不同酬與集體勞動條件沈淪

(1)草案大開同工不同酬的例外可能性草案第16條明定派遣工和正職工的同工同酬原則,然而本條只限於「工資」上應為平等對待,並未延伸到其他的福利、紅利或獎勵事項上,且本條但書還大開例外,容許雇主「基於績效、工作經驗或其他非因派遣勞工身分之正當理由」來打破同工同酬原則,為派遣公司留下不少操作空間。

 

(2)同工不同酬原則的實效性令人懷疑本草案平等待遇原則的實效性也相當令人質疑,因為在勞基法第25條已有同工同酬原則之規定,自1984年公布實施以來,我們尚未看到法院曾適用該條之規定,目前編制內的勞動檢查員320人也根本無法保證派遣勞工保護規定的執行成效。

 

(3)集體勞動條件沈淪之危機:雇主實際因應同工同酬原則的作法更可能是,當正職勞工要求加薪時,企業便以改聘派遣來因應,使得正職勞工薪資凍漲;當派遣勞工向派遣事業單位要求加薪時,派遣事業單位便以要派單位正職勞工薪資未調漲來回應,使得派遣勞工薪資也漲不上去,同工同酬原則在現實中恐怕也只會扭曲為全體勞工的薪資長期停滯不漲的下場。

第三、派遣事單位管制形同虛空、徒以行政權進行管理

草案第21條採登記制,第23條採負面表列方式,以及草案第24條限定派遣勞工使用比例,這些規範表面上似對派遣勞動的擴張的施行多重管制,實則草案對於違反上述各項規定所賦與的法效果僅是新台幣2萬至45萬元之間的行政罰鍰,並沒有規範以更高強度的法律效果—例如違反上述規定時直接在派遣勞工與要派雇主間成立直接僱傭關係,該罰鍰與派遣業者所能獲得的利益相比實在難以有威嚇的效果,派遣事單位管制在草案中將形同虛空,也難以抑制勞動派遣業氾濫的可能性。 

第四、派遣期間無限制,開放雇主以派遣工取代正職工的大門

在草案的32條條文中並未有任何規定就「派遣期間」予以限制,也就是草案不將派遣勞動僅僅定位為補充性與臨時性的勞動力,結果上將使派遣勞工長期性地在要派單位工作,加上上述派遣轉正職之規範的難以落實性,將導致雇主得無限制地以派遣工取代正職工,就算牴觸草案第24條派遣勞工使用比例的上限規範,也僅是面對罰鍰的處罰。

第五、派遣勞工於受派遣期間的權利保障不足

草案雖有多條規範派遣勞工受派期間的權利保障規範,但是以職災問題為例,草案第15條僅著重職災的事後補償,但未關注到更重要的職災事前預防責任 ,比如派遣事業單位應給予派遣勞工充足的職業訓練,顯示派遣勞工於受派遣期間的權利保障仍相當不足

第六、派遣勞工於未受派遣期間之工作權保障不明

草案第6條雖然明揭應以不定期契約型式僱用派遣勞工,亦即禁止登錄型派遣,但是對於未受派遣期間之派遣勞工的工作權保障則不明,因為在派遣期間屆滿、派遣公司又無其他工作處所可以派遣時,派遣公司是否就得以以經濟性事由解僱派遣勞工?草案對此亦無相應的禁止解僱保障規範,致禁止登錄型派遣的效果有限。

第七、派遣勞工之集體勞動權未受草案關注 

(1) 草案否決派遣勞工加入要派單位企業工會的可能性:在立法說明中,官方表示「派遣勞工依法得加入或組織之企業工會非屬要派單位企業工會,且要派單位之勞資會議勞方代表亦無派遣勞工」,形同間接否決了「派遣勞工加入要派單位企業工會」的可能性,忽略了派遣勞工與要派單位緊密連結性與在要派單位 中行使團結權的需求。

 

(2)草案第10條剔除派遣勞工以集體同意機制控制變形工時的規範:在勞動基準法的規範下,雇主欲實施變形工時需先經工會或勞資會議的同意,但草案不但排除派遣勞工參與要派單位中工會與勞資會議,更進一步直接規定派遣勞工需接受要派單位既有的變形工時安排,不能以派遣勞工工會所為的決議推翻要派單位中的變形工時政策,無異強迫派遣勞工接受彈性再彈性的勞動政策。

 

 

由以上對草案的幾點提綱,已可以看出本草案雖名為「派遣勞工保護法」,但事實上是以「保護」為名,目的在承認派遣勞動之工作型態的合法性,再迎合資方對勞動派遣的需求,逐步擴大派遣勞動的適用範圍。根據日本最新學術實證研究結果顯示,日本勞動者派遣法立法當初設定的勞動市場彈性、就業安定以及改善勞動條件等三個目標,實施近三十年來僅發生了第項勞動市場彈性化的功能,擴大了派遣勞工的人口,第項的僱用安定和勞動條件的改善卻是背道而馳(日本勞動研究雜誌,20141月号,No.642)

 

我們可以確信:要在勞動派遣合法化的體制下謀求勞工就業的安定或勞動條件的改善,其實根本的癥結在於勞動派遣現象的存在本身就是對勞工莫大的傷害,不論對派遣勞工或正職勞工都是傷害,官方再怎麼倡議保護勞工都是緣木求魚。新成立的勞動部以為,依據勞動基準法第9條定期契約之限制,勞工在派遣公司長期僱用下即可確保就業的安定。但是實際上,要派公司是為逃避勞動基準法及大量解僱勞工保護法對於解僱限制規定之適用,而使用派遣人力;當勞動市場需求減少時,只要終止要派契約即可免去一切法律上的限制,把責任丟給派遣公司。派遣公司只要沒有其他工作處所可以派遣,即可順理成章進行大量解僱。如果派遣事業再肥大化的話,單一要派公司的派遣勞工解僱人數更難以達到適用大量解僱勞工保護法的門檻。2008年底奇美電子終止要派契約,造成三千名派遣勞工的大量失業就是最好的例子。

 

我們的主張與對策

 

過去幾年的經驗很明白,即使官方的立法嘗試一再被勞工團體的抗爭阻擋下來,社會上的勞動派遣現象卻從未消失,反而變本加厲,目前我國的派遣工人數已達六十萬餘,可見勞方的主張不能單單限於反對派遣立法的口號,而是要以最務實的方式來解決勞動派遣所衍生的剝削問題,就此,我們提出二大主張:

 

第一、支持立即針對派遣勞動問題立法:

我國應訂立一部「勞動派遣禁止法」,處理現存派遣勞工之勞動權益問題,並且讓已正職、常態化的假派遣直接認定為不定期的直接僱用,以穩定我國的就業環境,而非繼續推動一部名為保護勞工、實為雇主護航的派遣法,放任派遣勞動繼續濫行,而且政府應負起取締責任,以達到全面消滅派遣、回歸正規僱用的目標

第二、政府應立法承認派遣勞工組織工會的多元性:

在產業工會層次,派遣勞工為因應要派單位的不固定性與勞動條件之隨同變動的風險,應積極組織整個派遣產業的跨廠場派遣產業工會;在企業工;會層次,一方面應承認派遣勞工得與要派單位中的正職勞工共同組織企業工會、或是得加入要派單位的企業工會,在工會組織上消除正職和派遣地位的區別,另一方面亦應承認要派單位有義務與派遣勞工企業工會談判團體協約,雙方就勞動條件事項達成協議時,其具有如同團體協約的規範效力。

 

勞動派遣造成正職勞工和派遣勞工的分化,非常不利勞工團結,但錯不在派遣勞工也不在正職勞工,而在為求利潤不擇手段的資方,資方才是壓迫正職勞工和派遣勞工的元兇。正本清源之道在於禁止派遣、回歸直接僱用。假如勞方仍欲接受官方立法規範勞動派遣的政策方向,那也不宜對草案照單全收,而應針對草案各問題點提出更進步、對派遣勞工更有利的對案,然後爭取立法院通過勞方對案,降低資方使用派遣的意願。

 

在勞動立法的戰場上,勞工的對策從來就不單針對政府,實際上也都是在挑戰資方,只是強度容有差異。一旦干預資方人事權,可以預料資方的反撲力道將會很強,勞方必須準備和資方、政府進行高強度的長期抗爭。

 

 

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