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企業為了因應競爭壓力,無不設法精簡人事成本,且期望更加彈性地運用勞動力,從而出現企業內調職、企業外調職、承攬(勞務外包)、部分工時、定期契約等等不同僱用手段。順此趨勢發展,企業終將人事部門切割出去,或說人事部門逐漸專業化並茁壯到足以獨立,勞動派遣業於是興起。換言之,勞動派遣可說是資本內部不同部門專業分工的結果,有利企業節省人事成本及彈性運用勞動力,資本主義總體經濟效率也因而提升。然而,資本內部不同部門的專業分工卻將勞方分化為正職勞工和派遣勞工,資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結,更容易長期壓低工資,使人事成本更節約;資方也更容易逃避雇主責任、改惡勞動條件,使勞動力運用更彈性、就業更不安定,勞工的生活水準因此面臨倒退危機。

於勞動派遣,資方自然希望越自由越好、管制越少越好,但因此造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題,資方懶得理會。政府為了避免社會失序,不得不出面稍微約束一下資本的自由,因而有意立法規範勞動派遣現象。

行政院勞委會(現已改制為勞動部)在201426日通過派遣勞工保護法草案,再度嘗試為勞動派遣立法。勞動視野工作室日前已發布〈是《派遣雇主保護法》,還是《派遣勞工保護法》?——對於勞動部201426日派遣法草案的批判與質疑〉乙文,指出草案有以下問題:(一)要派單位可不具理由拒絕派遣勞工轉為正職,使得派遣勞工對正職工作的期待落空。(二)同工同酬原則容許多項例外,易造成實質上同工不同酬以及集體勞動條件沈淪。(三)欠缺對派遣事業單位的管制,無法抑制派遣業的發展,反而使之更加氾濫。(四)派遣期間無限制,等於開放雇主以派遣取代正職。(五)派遣勞工於受派遣期間的權利保障不足。(六)派遣勞工於未受派遣期間之工作權保障不明。(七)派遣勞工之集體勞動權未受保障。就此,勞動視野工作室提出兩大主張:

一、應制定《勞動派遣禁止法》,處理現存派遣勞工之勞動權益問題,並將已常態化的假派遣直接認定為不定期直接僱用,以穩定就業環境,進而達到全面消滅派遣、回歸正規僱用的目標。

二、承認派遣勞工組織工會的多元性:在產業工會層次,派遣勞工應積極組織跨廠場的派遣產業工會。在企業工會層次,一方面應承認派遣勞工得加入或組織要派單位的企業工會;另方面亦應承認要派單位有義務與派遣事業單位的企業工會談判團體協約,且雙方達成協議的勞動條件事項具有規範效力。

勞動派遣造成正職勞工和派遣勞工的分化,非常不利勞工團結,但錯不在派遣勞工也不在正職勞工,而在為求利潤不擇手段的資方,資方才是壓迫正職勞工和派遣勞工的元兇。正本清源之道在於禁止派遣、回歸直接僱用。

本工作室繼上文之後,於本月勞動視野通訊規劃「勞動派遣專號」,再刊登二篇以勞動派遣為主題的文章:從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」:以日本經驗為核心及從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」:以德國經驗為核心,此二篇文章基於草案總說明開宗明義指出制定派遣法來保護派遣勞工是世界潮流,彷彿只要立了派遣法,台灣就能躋身有勞動人權的先進國家。台灣勞動法主要繼受日本和德國,這次派遣法草案也不例外。本期此兩篇文章即以日本和德國的派遣立法為例,看看是否真的如官方講的那麼美好。

日本自1990年代以來因派遣勞動等非典型僱用形態迅速擴張,引發僱用不安定、社會貧富差距擴大乃至社會治安的惡化等問題,2008年秋葉原發生派遣工隨機殺人事件,便與日本殘酷的勞動環境有關。至於德國,不久之前,德國《鏡報》才以「國際比較:德國派遣勞工勞動滿意度極低」為題報導,引述一份國際勞動派遣調查報告指出德國是派遣勞工滿意度最低的國家之一,因為派遣勞工在德國毫無例外都是低薪族。法國的勞動派遣制度則被上述調查報告評為模範,法國對勞動派遣的管制相對嚴格,而且派遣勞工依規定可以取得一筆正職員工所沒有的津貼,以彌補派遣勞工為配合資方彈性需求所做的犧牲,讓派遣勞工的比例在法國受到相當控制。此外,國際上尚有墨西哥禁止勞動派遣。

台灣勞動部不但沒有考慮禁止勞動派遣,在立法上則以近年問題叢生的日本和德國為彷效對象,能否如官方所宣稱達到保護派遣勞工權益的目的,著實令人懷疑

 

 

繼續閱讀:

 

是《派遣雇主保護法》,還是《派遣勞工保護法》?——對於勞動部201426日派遣法草案的批判與質疑

 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(中):以日本經驗為核心

 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」():以德國經驗為核心

 

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