勞動視野工作室

邱羽凡律師（勞動視野工作室研究員）、陳品安律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊)

Q11：法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用，那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？

 答：可以。

規範責任制的（勞基法）第84條之1規定，經中央主管機關核定公告的工作者，得由勞雇雙方另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，原則上由個別勞工與雇主為此書面約定，有問題的是，可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？

依我國（團體協約法）之規定，只有工會才可以代表勞工簽訂團體協約，立法原意為：工會為勞方的代表，且為團結個別勞工力量的工人團體，相較於個別勞工，工會自更有能力談判出合理的勞動契約，所以法律規範工會就工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件事項均得代表會員進行談判，並簽訂團體協約（團體協約法第12條第1項第1款）。而（勞基法）第84條之1所稱的「書面約定」，即是約定勞工的加班、工時時數與休假等工作時間的標準，其實本在團體協約的規範事項的範圍之內，而工會既為勞方之代表，則不違反（勞基法）第84條之1所稱的「勞」「雇」雙方」規定，而可以與資方簽訂（勞基法）第84條之1的書面約定。

我國法院目前有判決指出（參最高法院100年度判字第226號），不得以團體協約為（勞基法）第84條之1的書面約定，理由為擔心個別勞工的意願無法被尊重，以及憂慮團體協約訂出不利工人的約定。實則，我國團體協約法明文規定，個別勞工若與雇主約定優於團體協約的勞動條件，就應該以個別勞資約定為準（團體協約法第19條但書：「但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」）

另外，團體協約法第3條也規定，團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效，所以團體協約之約定仍應遵守（勞基法）第84條之1「應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」的要求。

【責任制權益綜合案例】

Q12：我是保全員，在新北市板橋區的安家保全公司工作*，雇主要我簽下面的契約（我僅列出較有問題的條款），請問簽了之後是否就沒有加班費？我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班？法律真的是如此規定嗎？上個月我工作了266小時只領本薪33k，我有什麼權益可以爭取嗎？

一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎？

雖然保全業者屬於適用〈勞動基準法〉(以下簡稱「勞基法」)第84條之1的責任制勞工，但就工時之約定而言，並非就完全不受保護，因〈勞基法〉第84條之1也明示，適用責任制之書面約定，必須（一）「報經當地主管機關核備」，且（二）「不能損及勞工之健康及福祉」。而勞動部與各地勞工局就不同職業的責任制勞工也訂有「工作時間審核參考指引」，以作為審核是否備查標準，假若勞工發現雇主公告或要求勞工簽署的約定比審核標準低，則雇主很可能未並交核備或是未通過核備，勞工可以申請勞動檢查，以確保自身權益。

以本例而言，小平在保全業中工作，根據勞委會（現行勞動部）制定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引，其中就「工時安排應合理化」，即指出「（一）勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國101年5月1日後，每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時。（二）遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。（三）人身保全及運鈔車保全，每4週內正常工作時間不得超過168小時。」，」（保全人員工作時間審核參考指引：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105807845）如果雇主與勞工間書面勞動契約所約定工作條件比前述指引更差，則應該審酌是否根本沒有經核備、或是根本已經損及勞工之健康及福祉而無效。　

因此，本題之「安家保全公司勞動契約」第4條第1項約定：「每月最高之正常工時為208小時」、第3項約定：「每日連續工作時間至多16小時」，明顯已嚴重牴觸前述指引所明訂「每四周內正常工作時間不得超過168小時」、「每日正常工作時間連同延長工作時間不得超過12小時」之要求，則可能根本是沒有沒有經地方主管機關核備，或者是縱使有核備，也應認為這樣約定每日及每月連續工時過長，已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。

二、小平真的有加班義務嗎（平時與例假日）？

雖然〈勞基法〉第84條之1第1項雖規定適用責任制之勞工，可以使勞雇雙方以書面特約排除適用「雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作必要時，必須經工會同意，如無工會也必須經勞資會議同意」（〈勞基法〉第32條第2項參照）之規定。

本題「安家保全公司勞動契約」第5條：「乙方為配合甲方公務需要，同意於例假日及其他規定應放假之日出勤。」如果這個約定有經勞工局核備，則可以免除雇主要求勞工加班前徵詢工會或勞資會議同意的程序，但是仍然要詢問小平是否同意，也就是加班前仍要詢問勞工是否同意，適用責任制而增加合法工時的規定不等於勞工無條件同意加班。

       且需注意的是，小平雖然在契約中概括同意假日加班，但第5條中還約定，雇主必須有「公務需要」時，方能使勞工於例假日及其他規定應放假之日出勤，而不能恣意隨時令勞工於假日值班延長工作時間。

再者，〈勞基法〉第5條不能強制勞動、第42條勞工有正當理由可拒絕加班，「均非」責任制可以特約排除之規定，也就是說，即使是責任制勞工同樣勞基法受此二條文之保護，因此雇主仍然不可以以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工加班；如果勞工「因健康或其他正當理由」，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主也不得強制其工作，更不能因此論斷勞工曠職。

三、小平可以請求加班費嗎？

擔任保全的小平屬適用責任制之勞工，而小平與雇主簽訂之勞動契約中雖有第8條「本公司僱用之保全員適用勞動基準法第84-1條的責任制，乙方依法不得請求加班費。」但是責任制只是排除勞基法加班、工時時數與休假等工作時間一般規範之適用，並不等於勞工喪失請領加班費的權利。換言之，小平的工作時數若超過小平與雇主約定之每日正常工作時間，就屬於延長工時，依〈勞基法〉第24條，小平仍有向雇主請領加班費的權利。

本案中，小平有加班工作嗎？首先要注意的是，小平雖在勞動契約中與雇主約定每日正常工作時間為8-12小時，惟依據上述指引之規定（請參考上述「一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎？」的說明），每日正常工作時間不得超過10小時。若小平一日工作16小時，依據前述指引規定，前10小時是每日正常工作時間，參考我國對於保全人員工時的標準，這樣的勞資約定很明顯對勞工健康有所危害，極有可能沒有經過勞工局的審核，小平得先向雇主要加班費，於遭拒絕時向勞工局檢舉約定無加班費、約定工時過長的規範違反勞基法，並主張這些規範均牴觸勞基法而無效，應回歸勞基法計算加班費的方式，也就是超過８小時的部分要依據〈勞基法〉第24條規定，向雇主請領加班費。

四、本契約無效部分有哪些？依據〈勞基法〉，小平應如何主張權利？

（一）小平得要求重新約定工時（縮短工時）：

總結上述可知，小平與雇主簽訂之勞動契約，第4條第1項、第3項之約定明顯牴觸勞動部之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。小平得向雇主表示，為免整個工時約定牴勞基法而無效，應重新約勞工約定合理的工時。

（二）小平得請求加班費：

小平上個月工作了266小時只領本薪33k，沒有加班費。依據勞基法規定，勞工只要有付出勞務（有工作），就可以要求雇主給付報酬；因此，小平的工作時數只要超過每日正常工作時數，就應該依加班費標準來計算工資（即加班費）。

小平可依〈勞基法〉第24條向雇主請求給付加班費，若雇主不願發給加班費，且勞工得請勞工局向雇主限期給付工資的命令（〈勞基法〉第27條），且雇主依〈勞基法〉第79條還需負行政責任，亦即處新臺幣2萬元以上、30萬元以下之罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。在加班費的請求上，小平收集備妥相關加班之證據後，無論是在職或離職，此工資的請求權有五年的時效，隨時都可以向雇主請求五年內未給積欠未給付加班費。

（三）小平得向勞工局檢舉，且應協同工會爭取權利：

此外，小平亦可以向勞工局申訴，或向勞工檢查機構檢舉，就工時過長、未給付加班費等事項進行勞動檢查。如果公司內有工會，小平也可以向工會提出上列事證，請工會出面為所有受同樣不合法待遇的保全員與雇主談判。

*新北市板橋區的安家保全公司為本案例虛構之公司，如有巧合，純屬雷同。若不僅公司名稱相同，勞動條件亦如本案例所設定，亦建請雇主方依法改進不合法之規範。

《第一期》

Q1：什麼是「責任制」勞工？

Q2：我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制？

Q3：如果我適用責任制，那還能受到勞基法的保障嗎？

Q4：一旦被政府公告列為適用責任制適用對象，有可能再排除適用嗎?

《第二期》

Q5：我在律師事務所擔任會計，面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書，如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力)

Q6：如果我被公告為適用責任制的勞工，但是公司沒有規定工作時間，平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班，這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力)

Q7：什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定」？

Q8：「工作規則」可以取代書面約定嗎？「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎？

Q9：如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備，會有什麼影響？

Q10：適用責任制後，就沒有任何工時上限的限制嗎？