邱羽凡律師(勞動視野工作室研究員)、陳品安律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊)

勞動視野Logo

 

職場上常聽到老闆說「我們採責任制」來提高競爭力,不少勞工朋友們也默默地以責任制來自我說服配合公司的要求,導致責任制這個詞在台灣各行各業多年來被浮濫使用,對應到勞工身上則是超時加班、過勞生病死亡的事故頻傳,然而,這些現象是否為我國的勞動法制所管制?勞動視野工作室自20145月起,將於【每月勞動權益解析】常見「責任制」勞動權益問題系列為您逐一解答

 

本期解析:

Q11:法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用,那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎?

Q12:【責任制權益綜合案例】

我是保全員,在新北市板橋區的安家保全公司工作*,雇主要我簽下面的契約(我僅列出較有問題的條款),請問簽了之後是否就沒有加班費?我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班?法律真的是如此規定嗎?上個月我工作了266小時只領本薪33k,我有什麼權益可以爭取嗎?

 

Q11:法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用,那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎?

 答:可以。

規範責任制的(勞基法)第84條之1規定,經中央主管機關核定公告的工作者,得由勞雇雙方另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,原則上由個別勞工與雇主為此書面約定,有問題的是,可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎?

依我國(團體協約法)之規定,只有工會才可以代表勞工簽訂團體協約,立法原意為:工會為勞方的代表,且為團結個別勞工力量的工人團體,相較於個別勞工,工會自更有能力談判出合理的勞動契約,所以法律規範工會就工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件事項均得代表會員進行談判,並簽訂團體協約(團體協約法第12條第1項第1)。而勞基法)第84條之1所稱的「書面約定」,即是約定勞工的加班、工時時數與休假等工作時間的標準,其實本在團體協約的規範事項的範圍之內,而工會既為勞方之代表,則不違反勞基法)第84條之1所稱的「勞」「雇」雙方」規定,而可以與資方簽訂勞基法)第84條之1的書面約定。

我國法院目前有判決指出(參最高法院100年度判字第226號),不得以團體協約為(勞基法)第84條之1的書面約定,理由為擔心個別勞工的意願無法被尊重,以及憂慮團體協約訂出不利工人的約定。實則,我國團體協約法明文規定,個別勞工若與雇主約定優於團體協約的勞動條件,就應該以個別勞資約定為準(團體協約法第19條但書:「但異於團體協約之約定,為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件,而該團體協約並未禁止者,仍為有效。」

另外,團體協約法第3條也規定,團體協約違反法律強制或禁止之規定者,無效,所以團體協約之約定仍應遵守勞基法)第84條之1應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」的要求。

 

【責任制權益綜合案例】

Q12:我是保全員,在新北市板橋區的安家保全公司工作*,雇主要我簽下面的契約(我僅列出較有問題的條款),請問簽了之後是否就沒有加班費?我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班?法律真的是如此規定嗎?上個月我工作了266小時只領本薪33k,我有什麼權益可以爭取嗎?

 

安家保全公司勞動契約

甲方:安家保全公司

乙方:王小平

因甲方公務需要,指派乙方擔任保全工作,經雙方同意就勞動基準法第84 條之1 規定事項排除同法第30條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條限制;約定下列條款以資共同遵循

(…)

4工作時間

正常工作時間:各輪班保全人員每日正常工時為8-12小時,每月最高之正常工時為208小時。工作時間事先以班表排定之。乙方於工作時間內如有休息需要,應先向主管報備並經同意。

延長工作時間:乙方為配合甲方公務需要,同意於正常工作時間外,延長工作時間。
乙方每日延長工時不得超過4小時(正常工時為12小時者)或8小時(正常工時為8小時者),每月延長工時最多為100小時。每日連續工作時間至多16小時,但須至少休息12小時後才能再工作。

5   例假及休假

乙方為配合甲方公務需要,同意於例假日及其他規定應放假之日出勤。

(…)

8條 加班費

本公司僱用之保全員適用勞動基準法第84-1條的責任制,乙方依法不得請求加班費。

(…)

一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎?

雖然保全業者屬於適用〈勞動基準法〉(以下簡稱「勞基法」)84條之1的責任制勞工,但就工時之約定而言,並非就完全不受保護,因〈勞基法〉第84條之1也明示,適用責任制之書面約定,必須(一)「報經當地主管機關核備」,且(二)「不能損及勞工之健康及福祉」。而勞動部與各地勞工局就不同職業的責任制勞工也訂有「工作時間審核參考指引」,以作為審核是否備查標準,假若勞工發現雇主公告或要求勞工簽署的約定比審核標準低,則雇主很可能未並交核備或是未通過核備,勞工可以申請勞動檢查,以確保自身權益。

以本例而言,小平在保全業中工作,根據勞委會(現行勞動部)制定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引,其中就「工時安排應合理化」,即指出「(一)勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國10151日後,每日正常工作時間不得超過10小時;連同延長工作時間,1日不得超過12小時。(二)遇有緊急情況者,每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時,惟下次出勤應間隔至少12小時。(三)人身保全及運鈔車保全,每4週內正常工作時間不得超過168小時。」,」(保全人員工作時間審核參考指引:http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105807845)如果雇主與勞工間書面勞動契約所約定工作條件比前述指引更差,則應該審酌是否根本沒有經核備、或是根本已經損及勞工之健康及福祉而無效。 

因此,本題之「安家保全公司勞動契約」第4條第1項約定:「每月最高之正常工時為208小時」、第3項約定:「每日連續工作時間至多16小時」,明顯已嚴重牴觸前述指引所明訂「每四周內正常工作時間不得超過168小時」、「每日正常工作時間連同延長工作時間不得超過12小時」之要求,則可能根本是沒有沒有經地方主管機關核備,或者是縱使有核備,也應認為這樣約定每日及每月連續工時過長,已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。

二、小平真的有加班義務嗎(平時與例假日)?

雖然〈勞基法〉84條之11項雖規定適用責任制之勞工,可以使勞雇雙方以書面特約排除適用「雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作必要時,必須經工會同意,如無工會也必須經勞資會議同意」(〈勞基法〉第32條第2項參照)之規定。

本題「安家保全公司勞動契約」第5條:「乙方為配合甲方公務需要,同意於例假日及其他規定應放假之日出勤。」如果這個約定有經勞工局核備,則可以免除雇主要求勞工加班前徵詢工會或勞資會議同意的程序,但是仍然要詢問小平是否同意,也就是加班前仍要詢問勞工是否同意,適用責任制而增加合法工時的規定不等於勞工無條件同意加班。

       且需注意的是,小平雖然在契約中概括同意假日加班,但第5條中還約定,雇主必須有「公務需要」時,方能使勞工於例假日及其他規定應放假之日出勤,而不能恣意隨時令勞工於假日值班延長工作時間。

再者,〈勞基法〉第5條不能強制勞動、第42條勞工有正當理由可拒絕加班,「均非」責任制可以特約排除之規定,也就是說,即使是責任制勞工同樣勞基法受此二條文之保護,因此雇主仍然不可以以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法,強制勞工加班;如果勞工「因健康或其他正當理由」,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主也不得強制其工作,更不能因此論斷勞工曠職。

三、小平可以請求加班費嗎?

擔任保全的小平屬適用責任制之勞工,而小平與雇主簽訂之勞動契約中雖有第8條「本公司僱用之保全員適用勞動基準法第84-1條的責任制,乙方依法不得請求加班費。」但是責任制只是排除勞基法加班、工時時數與休假等工作時間一般規範之適用,並不等於勞工喪失請領加班費的權利。換言之,小平的工作時數若超過小平與雇主約定之每日正常工作時間,就屬於延長工時,依〈勞基法〉第24條,小平仍有向雇主請領加班費的權利。

本案中,小平有加班工作嗎?首先要注意的是,小平雖在勞動契約中與雇主約定每日正常工作時間為8-12小時,惟依據上述指引之規定(請參考上述「一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎?」的說明),每日正常工作時間不得超過10小時。若小平一日工作16小時,依據前述指引規定,前10小時是每日正常工作時間,參考我國對於保全人員工時的標準,這樣的勞資約定很明顯對勞工健康有所危害,極有可能沒有經過勞工局的審核,小平得先向雇主要加班費,於遭拒絕時向勞工局檢舉約定無加班費、約定工時過長的規範違反勞基法,並主張這些規範均牴觸勞基法而無效,應回歸勞基法計算加班費的方式,也就是超過8小時的部分要依據〈勞基法〉第24條規定,向雇主請領加班費。

四、本契約無效部分有哪些?依據〈勞基法〉,小平應如何主張權利?

(一)小平得要求重新約定工時(縮短工時):

總結上述可知,小平與雇主簽訂之勞動契約,4條第1項、第3項之約定明顯牴觸勞動部之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」,已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。小平得向雇主表示,為免整個工時約定牴勞基法而無效,應重新約勞工約定合理的工時。

(二)小平得請求加班費:

小平上個月工作了266小時只領本薪33k,沒有加班費。依據勞基法規定,勞工只要有付出勞務(有工作),就可以要求雇主給付報酬;因此,小平的工作時數只要超過每日正常工作時數,就應該依加班費標準來計算工資(即加班費)。

小平可依〈勞基法〉第24條向雇主請求給付加班費,若雇主不願發給加班費,且勞工得請勞工局向雇主限期給付工資的命令(〈勞基法〉第27條),且雇主依〈勞基法〉第79條還需負行政責任,亦即處新臺幣2萬元以上、30萬元以下之罰鍰,且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。在加班費的請求上,小平收集備妥相關加班之證據後,無論是在職或離職,此工資的請求權有五年的時效,隨時都可以向雇主請求五年內未給積欠未給付加班費。

(三)小平得向勞工局檢舉,且應協同工會爭取權利:

此外,小平亦可以向勞工局申訴,或向勞工檢查機構檢舉,就工時過長、未給付加班費等事項進行勞動檢查。如果公司內有工會,小平也可以向工會提出上列事證,請工會出面為所有受同樣不合法待遇的保全員與雇主談判。

 

*新北市板橋區的安家保全公司為本案例虛構之公司,如有巧合,純屬雷同。若不僅公司名稱相同,勞動條件亦如本案例所設定,亦建請雇主方依法改進不合法之規範。

 

《第一期》

Q1:什麼是「責任制」勞工

Q2:我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制

Q3:如果我適用責任制,那還能受到勞基法的保障嗎

Q4:一旦被政府公告列為適用責任制適用對象,有可能再排除適用嗎?

《第二期》

Q5我在律師事務所擔任會計,面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書,如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力)

Q6如果我被公告為適用責任制的勞工,但是公司沒有規定工作時間,平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班,這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力)

Q7什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定」?

Q8:「工作規則」可以取代書面約定嗎?「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎?

Q9:如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備,會有什麼影響?

Q10適用責任制後,就沒有任何工時上限的限制嗎?

 

 

創作者介紹

勞動視野工作室

LaborVision 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()