勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」

勞動視野工作室圖

 

【前言】

本工作室義務接受會員勞動諮詢以來,發現雇主諸多違反勞動基準法(下簡稱勞基法)之問題。其實,雇主漠視勞動權益,違反勞動基準法,主管機關依法是可以處罰的!因此,本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為,讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢,如發現有雇主相關可能涉及違法之情形,應主動進一步提出諮詢,以尋求救濟方法,勇於拒絕違法,以維護自身的權益!

10310月我的勞動權益總體檢表(一)中已經解析http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107139889):

Q1;關於「工資給付」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢?

Q2:關於「工時」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢?

Q3:關於「休假」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢?

本期將繼續解析以下問題:

4:關於「加班」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢?

5:關於「解雇」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢?

 

 

Q4:關於「加班」,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢?

案例:小芳在今年五月份剛到永恆廣告公司擔任企劃人員,沒有簽署任何僱傭契約文件,老闆僅口頭告知自51日開始上班,每天工作是上午八點半,中午休息一個半小時,下午六點下班,應配合公司需要加班,小芳不以為意。但是爾後幾乎每天加班,某假日因一位客戶臨時要求急件,老闆要求小芳配合假日加班;某日甚至做到臨晨三點才下班。長期連續加班,小芳身體不堪負荷染上重感冒,小芳勉強支撐到下午六點下班表明今日因身體不適無法加班,老闆仍要求小芳等待顧客確認文件才能離開。最後月底,小芳發現自己整個月加班時間超過46小時,公司完全沒有給加班費,詢問會計,回了一句廣告企劃是責任制員工不用給加班費。在本案中,小芳可以檢舉雇主哪些違反勞基法的行為?

項目

勞基法上雇主可能「違法」行為

以前述案例為例說明

雇主可能被處罰內容

法令依據

(勞基法)

強制加班

()

強制因健康或其他正當理由不能接受加班之勞工加班(註1

 

EX:勞工因生病、過勞或已另有其他規劃而表明無法配合加班,雇主即以要扣薪或解雇等威脅強迫勞工加班。

案例中小芳因染上重感冒表明身體不適無法配合加班,雇主仍強迫加班

 

這種行為構成將可處雇主6個月以下有期徒刑、拘役,或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。

§7742

強制加班

()

女工因健康或其他正當理由,不能於2200至翌晨600時之時間內工作之時間內工作者,雇主不得強制。

 

§7749ІІІ

未經集體同意

若企業中有勞資會或工會,雇主未經勞資會議或有工會同意即令勞工加班

案例中公司一再要求小芳加班,如公司有工會未經工會同意,或沒有工會但也未經勞資會議同意就是違法(註2

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上,30萬元以下罰鍰。   

§79I32I

女性夜間工作

雇主不得使女工於2200至翌晨600時之時間內工作。除非雇主經工會或勞資會議同意後,且符合下列各款規定者:

一、提供必要之安全衛生設施。

二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。

 

案例中公司一再要求小芳加班,如公司有工會未經工會同意,或沒有工會但也未經勞資會議同意就是違法,且同意後仍要符合提供必要安全設備與交通工具或住宿之要件。

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上,30萬元以下罰鍰。   

§79I49I

加班超時

雇主令勞工加班,使一日連同正常工時時間超過12小時

案例中小芳某日做到臨晨三點,形同連續工作15小時,超過12小時

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上,30萬元以下罰鍰。

§79I32II前段

雇主令勞工加班,每月延長工時加班時間超過46小時

案例中小芳核算每月加班時間超過46小時。

 

這種行為構成將可處雇主新台幣新臺幣2萬元以上,30萬元以下罰鍰。

§79I32II

未依法核給加班費

加班拒絕給付加班費,或加班費低於法定標準

EX

雇主加班費低於下列標準:

1.加班2小時以內者,按平日每小時工資加給三分之一以上;再加班二小時以內者,按平日每小時工資加給三分之二以上。

2.因天災、事變或突發事件而加班,按按平日每小時工資加倍發給之。

 

案例中小芳明明有加班,但是公司卻完全沒有核給加班費。(註3

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上,30萬元以下罰鍰

§79I24

徵得勞工同意於假日(含例假、休假、特別休假)加班,卻沒有加倍發給薪資

案例中小芳如有同意假日配合加班,但公司沒有就該日額外給予雙倍薪資為加班費。

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上,30萬元以下罰鍰。   

§79I39I

1:若小芳的工作已變成常態長時間的工作,應注意雇主還有《職業安全衛生法》第6條第2項第24款要遵守,即:「雇主對下列事項,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施:二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項」,若違反經通知限期改善,屆期未改善處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

2:並非應徵時有同意願配合加班就有加班義務,請參看本工作室《勞動契約或徵人簡則中記載應配合雇主加班就一定要配合嗎?》專文。(參考網址:http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107933317

3:並非雇主是責任制就是責任制,請參看本工作室有關責任制專欄一系列專文。(參考網址:http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654

 

5:關於解雇或主動離職,雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢?

案例:某大建設公司有下列情形發生,員工可以檢舉雇主哪些違法行為呢?

(一)  A設計師請產假期間,公司以A工作不力、未以事業為重為由予以解僱。

(二)  B工地主任勘查工地期間因工地墜落物不慎壓傷於醫院住院開刀治療期間,公司以其未配合公司工作規則配戴安全設備為由予以解僱。

(三)  C設計師已工作滿三年,公司以其設計不佳解僱要求隔日就不用再來上班。

(四)  D助理因不滿公司經理不時對之施以性騷擾、於辦公室內大聲侮辱其圖有美貌沒有專業,自請離職,但公司拒絕給予資遣費。

(五)  E設計助理甫到職,因不善使用繪圖軟體無法勝任工作,公司解僱並拒絕給予資遣費。

(六)  F設計助理到職一年,公司預告月底解僱,F請假一日外出到其他公司面試,公司予以扣薪。

(七)  G業務在公司工作三年,因有另謀他職打算故自請離職,向公司請求開立服務證明,公司先是拒絕,後只願意提供記載有「業績溝通能力不佳」等字樣服務證明,經要求重新開立公司拒絕。

 

項目

勞基法上雇主可能「違法」行為

以前述案例為例說明

雇主可能被處罰內容

法令依據

(勞基法)

禁止解雇期間

女工分娩前後,給予產假八星期;妊娠三個月以上流產者,給予產假四星期。雇主於此期間解雇。

A產假期間,雇主予以解僱即屬違法。

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

§781350

勞工於職業災害醫療期間,雇主予以解雇。

B職業災害治療期間,雇主予以解僱即屬違法。

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

§781359

雇主解僱未給資遣費

雇主以下列原因解僱勞工,未依法給予資遣費:

(一)  歇業或轉讓時。

(二)  虧損或業務緊縮時。

(三)  不可抗力暫停工作在一個月以上時。

(四)  業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。

(五)  勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

(六)  勞工職業災害或產假期間,雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定之解雇

E因不能勝任工作而被雇主解僱,但雇主未給資遣費仍是違法。

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

§7817161113

未遵守預告期間

雇主因上欄中的(一)至(六)解雇勞工,但未依下列時間預告;或未預告亦未給予預告工資:

(一)  繼續工作三個月以上一年未滿者,於十日前預告之。

(二)  繼續工作一年以上三年未滿者,於二十日前預告之。

(三)  繼續工作三年以上者,於三十日前預告之。

C工作滿三年,公司未於三十日前預告,也沒有給預告期間工資,就解僱是違法。

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰

§79I16IIII

未給予謀職假

勞工預告解僱時,法律保障勞工有謀職假,讓勞工得另謀工作請假外出,每星期不超過二日工作時間內,雇主加以拒絕;或請假期間未照給工資。

F於預告期間請假另謀他職,公司卻予以扣薪,也是違法。

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰

§79I16II

因可歸責雇主而辭職而未給資遣費

勞工因下列原因主動辭職時,雇主有給付資遣費之義務而未給付:

(一)  雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者,並於知悉之日起三十日內為之。

(二)  雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者,且未將之解雇

(三)  契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。

(四)  雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者,且未將之解雇送醫。

(五)  雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。

(六)  雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者,並於知悉之日起三十日內為之。

D受公司代理人重大侮辱而辭職,公司應給予資遣費而未給,也是違法。

 

這種行為構成將可處雇主新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。

§781714

其他

雇主置備勞工名卡未保管至勞工離職滿五年

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

§79I7II

勞工請求發給服務證明書,雇主或其代理人拒絕

 

G要求給予服務證明書,或無記載不利勞工服務證明書遭拒絕,公司亦屬違法。(註3

這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

§79I19

3:關於服務證明書給予相關問題,請參考本工作室《離職證明書相關勞動權益問題》。(參考網址:http://laborvision.pixnet.net/blog/post/106691381

 *本主題尚未完結,下個月勞動權益專欄繼續待續。

 

 

附錄:

 

Q4部分參考勞基法條文:

 

勞基法第24條:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定,延長工作時間者,按平日每小時工資額加倍發給之。」

 

勞基法第32條第1項、第2項:「(第一項)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。(第二項)前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過12小時。延長之工作時間,一個月不得超過46小時。」

 

勞基法第39條:「36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。

 

勞基法第42條:「勞工因健康或其他正當理由,不能接受正常工作時間以外之工作者,雇主不得強制其工作。

 

勞基法第49條第1-3項:「(第一項)雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,且符合下列各款規定者,不在此限:一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時,提供交通工具或安排女工宿舍。(第二項)前項第一款所稱必要之安全衛生設施,其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者,從其約定。(第三項)女工因健康或其他正當理由,不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者,雇主不得強制其工作。」

 

Q5部分參考勞基法條文:

 

勞基法第7條:「(第一項)雇主應置備勞工名卡,登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。(第二項)前項勞工名卡,應保管至勞工離職後五年。

 

勞基法第11條:「非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

 

勞基法第13條:「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間,雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續,經報主管機關核定者,不在此限。」

 

勞基法第14條:「(第一項)有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示,使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工,實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作,對於勞工健康有危害之虞,經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病,有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分    之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。(第二項)勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,30日內為之。(第三項)有第1項第2款或第4款情形,雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱,勞工不得終止契約。(第四項)17條規定於本條終止契約準用之。」

 

勞基法第16條:「(第一項)雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。(第二項)勞工於接到前項預告後,為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數,每星期不得超過2日之工作時間,請假期間之工資照給。(第三項)雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者,應給付預告期間之工資。」

 

勞基法第17條:「雇主依前條終止勞動契約者,應依左列規定發給勞工資遣費:一、在同一雇主之事業單位繼續工作,每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數,或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

 

勞基法第19條:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。

 

勞基法第50條:「(第一項)女工分娩前後,應停止工作,給予產假8星期;妊娠3個月以上流產者,應停止工作,給予產假4星期。(第二項)前項女工受僱工作在6個月以上者,停止工作期間工資照給;未滿6個月者減半發給。」

 

勞基法第59條第1項本文:「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時,雇主應依左列規定予以補償。

 

處罰部分參考條文:

 

勞基法78條:「違反第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1項規定者,處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」

 

勞基法79條:「(第一項)有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰:一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66  至第68條、第70條或第74條第1項規定。二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間之命令。三、違反中央主管機關依第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。(第二項)違反第49條第5項規定者,處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。(第三項)有前二項規定行為之一者,得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名,並限期令其改善;屆期未改善者,應按次處罰。」

 

 

  

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留言列表 (1)

發表留言
  • 玩勞動基準法很多年的人
  • 不好意思~可能要麻煩協助修改以下說法,不然可能造成誤解
    勞工預告解僱時,法律保障勞工有謀職假,讓勞工得另謀工作請假外出,每星期不超過二日工作時間內,雇主加以拒絕;或請假期間未照給工資。
    F於預告期間請假另謀他職,公司卻予以扣薪,也是違法。
    這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰
    建議修改方式
    勞工"被"預告"終止勞動契約"時,法律保障勞工有謀職假,讓勞工得另謀工作請假外出,每星期不超過二日工作時間內,雇主加以拒絕;或請假期間未照給工資。
    F於預告期間請假另謀他職,公司卻予以扣薪,也是違法。
    這種行為構成將可處雇主新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰
  • 您好:

    由於本工作室即將擴大轉型為協會,也同步架設新網站於:https://labor-vision.org/ 希望可以讓各位讀者們更簡便接收勞動權益相關訊息! 有關會員申請與法諮申請即日起也全面轉至協會新網站辦理, 請各位會員直接前往網站申請(https://labor-vision.org/labor-form/),我們並不以電子信箱或網頁留言方式受理法律諮詢,敬請見諒!

    請申請工人義務法諮的會員們也移至我們的新站閱讀諮詢回覆,有建議亦歡迎與我們交流, 由於勞動視野工作室長期以來仰賴義務參與,近期因應轉型準備工作,人力調度較為困難,以致回訊緩慢,造成困擾敬請見諒。

    也感謝您過去對於勞動視野工作室的支持,也請繼續參與籌備中的勞動視野協會,繼續為勞動權益的保障努力!

    勞動視野協會籌備處 敬上

    LaborVision 於 2016/12/06 00:07 回覆

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