勞動視野工作室圖  烈火(作者曾參與勞動檢查實務工作,為勞動視野工作室會員)&勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

 

【前言】

 

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全,但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範,造成勞工身心受損,此時勞工如果沒有工會作為後盾,除了走進法院對雇主提告之外,其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查,要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳,針對這些問題,勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答,解決您的疑惑,讓您更明白如何捍衛自身權益。

 

 

本月讓我們一起來了解以下的勞動檢查實務問題:

Q18:勞檢單位會在勞檢前先通知雇主嗎?若會,這樣雇主就有時間準備應對的資料(甚至假造資料),這樣對勞工好不容易下定決心申訴豈不功虧一匱?

Q19:承上,若雇主有時間準備應付勞檢,且打算提供假資料,那勞工該怎麼辦?

Q20:承上,雇主為了應付勞動檢查,要求人事單位主管假造員工出勤資料,人事主管則要求各員工配合簽報符合勞基法的假出勤資料,我只是個基層小員工,這樣配合會有法律責任嗎?雇主可以把責任都推給我嗎?

Q21:承上,我若聽從雇主要求假造員工出勤資料,東窗事發後雇主把責任都推給我,我該怎麼辦?

 

Q18:勞檢單位會在勞檢前先通知雇主嗎?若會,這樣雇主就有時間準備應對的資料(甚至假造資料),這樣對勞工好不容易下定決心申訴豈不功虧一匱?

答:除勞動檢查法第13條所列事項,勞檢員執行職務,不得事先通知事業單位, 實務上之執行情形併說明如下。

第一、除勞動檢查法第13條所列事項,勞檢員第一次檢查不得先行通知雇主:

(一)首先,勞動檢查法第13條規定:「勞動檢查員執行職務,除左列事項外,不得事先通知事業單位:一、第26條規定之審查或檢查。二、危險性機械或設備檢查。三、職業災害檢查。四、其他經勞動檢查機構或主管機關核准者。」

(二)但例外的情形則如,即檢查員雖未事先通知雇主,逕至事業單位登記地或工作場址實施檢查,惟現場未有營業事實,或是申訴人被事業單位派駐提供勞務之案場已撤,而該事業單位卻登記在轄區外、或事業單位負責人及人事主管不在現場,經聯絡未果,或一時因故不能或其強勢表態不願提供資料等情,致有再次檢查之需要,致雇主於第二次檢查前有時間準備資料的情形。

第二、同一案於第二次勞檢前,雖然亦不會通知第二次勞檢時間,但雇主確實即有時間準備資料應對:

(一)今以實施勞動條件檢查而言,對同一案件,勞檢員通常須實施多次檢查,就算有案件本得一次完成檢查,但實務上,事業單位有多種當場不能提供資料的說法,例如:

你要的那些資料,目前手邊有的,只有這幾天的出勤紀錄,其他的東西在會計事務所、或鎖在保險箱;老闆現在不在,也連絡不到,不要為難我們當勞工的,如果給你之後,我們丟了工作,你要負責嗎?;現在就要嗎? 那等老闆回來,或我們現在去找找看,你大概要等至少好幾個小時噢;我們公司業務繁忙,且一向合法,除非你勞檢員能具體告訴我們是所屬勞工之有憑有據之申訴事項,否則不要在這裡妨礙我們做生意乃至台灣經濟發展,不然你們組長或科長會被民代叫去罰站(有時勞檢員當場就得接聽民代助理打來關切的電話)!」

(二)遇上述情況,除非檢查員依個案及經驗判斷,認為該公司很可能造假資料或串供,故決定當場花費許多時間等待資料,否則通常為了節省檢查能量(本專欄前期已提過勞檢員人數相對事業單位及申訴案件數量,非常不足,為了把時間留給其他案件,提升辦案品質,不會堅持乾等浪費時間,請參閱:),會寬限該公司數日,限期準備好相關資料受檢,並告知屆時如未備齊資料受檢,即以其拒絕、規避或妨礙檢查,涉違反勞動檢查法第15條第3項規定,移送主管機關處分。

換言之,勞檢員一般並不會當場為難公司、為難自己及所屬機關,因此有產生如本勞工所詢「先通知雇主」之疑慮。

 

 

Q19:承上,若雇主有時間準備應付勞檢,且打算提供假資料,那勞工該怎麼辦?

答:雇主提供假資料將負刑事責任,而勞工提出勞檢前宜詳細收集證據以打擊雇主於勞檢中可能不實的說法;另外勞工宜加入工會,以得即時時監督雇主的行為。

第一、申訴人(勞工)提供具體相關事證的重要性:

如果雇主有犯意,當然因此有假造資料的時間。但,檢查員檢查資料前會告知雇主拒絕、規避或妨礙檢查之罰則,並於懷疑有假造資料之虞,告知其偽造文書之刑責,故實務上少見有雇主知法犯法或以身試法的現象。

當然,勞檢員不能保證一定能辨別出假造的資料。但檢查員適時也會透露此次檢查或許為申訴案件,讓公司顧慮申訴人手上可能握有真實之相關資料,使其不敢造次。不過,如公司膽大妄為,且申訴人並無蒐集並提供真實資料給勞政機關為憑,復以勞檢員訪談勞工卻發現勞工亦配合資方說法,則檢查員確實只能負氣結案。

故在此重申,請申訴人提供具體相關事證(參見本專欄前面幾期的蒐證方式),以免勞政機關實施無效的檢查,浪費檢查能量,致勞檢員不能幫助更多勞工。

第二、綜上所述,民眾一定疑惑,為何勞檢員不能強力執法,第一時間即當場在事業單位檢查,而給公司有假造資料的機會呢?

此為勞動條件檢查特有的困難,其主要原因是勞動條件檢查,不似安全衛生檢查,可以現場照片為鐵證逕行裁罰,通常要以資方認簽之說明及其提供之書面資料為據。但勞檢員數量少,事業單位眾多,又勞工勞動權益意識增強,申訴案量逐年增加,為了每案皆能分配到應有的檢查能量,檢查員不會輕易於現場浪擲時間空等資料。且,既勞條檢查要以資方認簽之說明及其提供之書面資料為據,確能判斷違法,使其行政爭訟概無翻案可能,主管機關才敢裁罰,則,比較不肖的資方就會奮力狡辯(反覆說謊、再圓謊至不能或得逞為止)或找民代關切,指導檢查員應有的檢查方式,使檢查員疲於奔命,無法第一時間完成檢查。

故,要使資方無假造資料的可能,除了政府應增加聘僱大量的勞動檢查員,每案皆嚴格檢查,勞工亦宜注意以下事項:

第一,申訴內容不能空泛如僅提及公司沒有國定假日、會扣薪等,導致檢查員必須調閱檢查全公司整年度的勞工出勤紀錄及工資清冊,則公司無法第一時間提供資料,係屬當然,勞檢員又如何能第一時間當場檢查?因此,申訴內容一定要具體(人事時地物),最好能自備相關事證,使勞檢員第一時間就能直接針對違法部分當場檢查,且資方如提供造假資料將立即被拆穿;

第二,組織工會不僅平時就有監督勞動條件的效果,且能陪同勞動檢查員實施檢查,如此較能獲悉資方、民代與勞政單位之間的互動,較能確保過程無瑕疵,使資方及民代較無私下運作之空間。

 

 

Q20:承上,雇主為了應付勞動檢查,要求人事單位主管假造員工出勤資料,人事主管則要求各員工配合簽報符合勞基法的假出勤資料,我只是個基層小員工,這樣配合會有法律責任嗎?雇主可以把責任都推給我嗎?

答:公司若要求員工簽報符合勞基法的假出勤資料,員工也配合製作,雇主雖然為偽造或變造業務上文書的正犯,但員工也難逃業務上登載不實文書罪共犯刑責。說明如下:

第一、假造出勤紀錄將構成業務上登載不實文書罪的刑事責任:

(一)刑法第215 條業務上登載不實文書罪是指:

從事業務之人,明知為不實之事項,而登載於其業務上作成之文書,足以生損害於公眾或他人者為要件。所謂「業務上作成之文書」,係指從事業務之人,本於業務上作成之文書者而言(最高法院47年台上字第515 號判例意旨可資參照)。也就是亦即該文書之作成與行為人業務之執行有密切關係,且非執行業務即不能作成該文書者,即屬之。反面來說,若該文書的製作與行為人是否執行業務無關,則非屬「業務上作成之文書」,縱使在該文書上登載不實,亦不構成業務上登載不實文書罪。

(二)雇主製作的勞工簽到簿或出勤卡屬於「業務上作成之文書」:

依勞動基準法第30條第5項的規定,雇主應置備之勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形,故雇主設置勞工簽到簿或出勤卡,逐日記載勞工出勤情形,係屬法律課予雇主在勞雇關係上應為之法定義務,乃雇主所掌業務之一環,目的在於日後一旦發生勞資爭議時,得作為判斷違法與否之依據,以維護勞工權益。而該簽到簿或出勤卡乃係用以表示勞工有無按時出勤或上、下班之意思表示,承上說明,性質上自屬雇主本於業務上作成之文書無訛。

第二、偽造出勤紀錄而可能負有業務上登載不實文書罪的刑事責任的人員如下:

由上開實務見解可知,雇主明知不實而製作勞工簽到簿或出勤卡,應有涉犯刑法第215條業務登載不實罪、第216條行使業務上不實文書罪之嫌疑,若雇主授意或指揮其他勞工從事偽造行為,應論以正犯,而實際上從事偽造行為之勞工,縱然主觀上只是幫助雇主犯罪,但因為員工製作假出勤紀錄的行為也構成犯罪的行為,所以也可論以共同正犯。

若追究刑責,除了雇主(即公司負責人,因為法人(公司)無法為犯罪行為),以及實際上製作出勤紀錄之勞工列為共同被告,如有人事部門主管核章,也可能被列為共同被告。

 

 

Q21:承上,我若聽從雇主要求假造員工出勤資料,東窗事發後雇主把責任都推給我,我該怎麼辦?

答:員工並無配合雇主為犯罪行為的義務,配合假造出勤紀錄實非適當,我們僅能於舉證問題提供建議如下。

實務上雇主多可能向檢方喊冤表示自己毫不知情,是底下的勞工擅自作假。如此一來只要查無證據證明雇主知情或授意,雇主便很有可能獲得無罪判決(請參考台北地院99年度易字第1883號刑事判決)。而且在無法證明雇主知情授意的情況下,製作假簽到簿或出勤卡的勞工,也可能因為簽到簿或出勤卡不是勞工業務上的文書,而不符合刑法第215條之要件,故亦可能獲得無罪之判決(請參考高等法院101年度上訴字第2432號刑事判決)因此,雇主只須確保實際製作假出勤表的勞工證詞對雇主有利,就很有可能可以全身而退。就員工可能的應對方式,提供建議如下:

第一、員工並無配合雇主為犯罪行為的義務,縱使雇主以解僱或其他不利的手段要脅,員工亦無配合的義務就算雇主事後真的以解僱等方式報復,該行為也違反我國法律對於勞工工作權的保護規範,建議勞工應將雇主授意配合為假出勤資料的要求作為證據保存,日後若有爭議則可以為對自己有利的辯護。

第二、若勞工不敵雇主的壓力,而已經假造紀錄,則我們的建議為下列相關證物的保全及提出,以及與證人之傳喚:

  1. 為了戳破雇主上述抗辯,必須找到書面證據(例如本件雇主一開始提出的出勤表,可以請雇主說明如果第一份是假的,那為何第一次要拿出假資料,且為什麼要特地製作一份假的?)或是有證人願意出面作證,指證該偽造的出勤紀錄是雇主指示製作的,才可能符合業務上登載不實的構成要件。
  2. 由於雇主有可能竄改勞工的出缺勤紀錄,因此可以依刑事訴訟法第219條之1向檢察官聲請保全證據,查扣公司電腦主機及勞工薪資發放紀錄等,以便確保真正的出缺勤紀錄以及比對勞工是否有領取加班費、其加班費的計算式如何等事項,設法證明第二份出勤紀錄是偽造的。
  3. 其他間接證據:例如公司門口的錄影畫面可證明勞工的實際下班時間(但通常保存時間很短)、勞工下班時間過後仍然處理公事的電子郵件往來紀錄等,也可間接證明勞工確有加班的事實。勞檢所如果有相關的公務電話錄音也可作為證據。
  4. 證人部分:在職勞工通常怕被認出來所以不願作證,而已經離職的勞工又可能被質疑是挾怨報復,影響其證詞的證明力。有時答應出面作證的勞工在庭上見到雇主,其證詞就會完全偏向有利於雇主的方向。因此,如果有在職勞工願意出面作證,偵查中可以向檢方、審理中則向院方聲請在訊問過程中將證人之身分保密,例如錯開開庭日期、隔離、變聲處理等。最理想的狀況是有數名在職勞工願意出面作證,證明第二份出勤紀錄是假的,如此才有機會促使製作表格的勞工也說實話,供出雇主確實是業務上登載不實的最高授意者。如果製作表格的勞工願意坦誠實情,可以請求檢察官考量勞工迫於情勢只能聽命於雇主,酌情予以緩起訴或不起訴處分。

 

回顧【勞檢專欄】第1-3期已經解答的問題

專欄網址:http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986):

Q1勞動檢查要向什麼單位申請?是要找勞工局或是勞檢處?有差別嗎?

Q2申請勞動檢查有什麼固定手續嗎?可以用電話或寄送電子郵件的方式申請嗎?

Q3我什麼證據都沒有留下來,還是可以檢舉雇主嗎(例如雇主經常要求加班,但公司沒有打卡也沒有上下班記錄,離職後想檢舉並要求加班費)?

Q4:若檢舉雇主,勞工局或勞檢單位會保密檢舉人資料嗎?

Q5:為何經常聽到檢舉人的資訊流到雇主手上而被秋後算帳?我要如何自保?

Q6:我是派遣勞工,我可以檢舉我的「要派單位」嗎?

Q7:我在分公司上班,檢舉要向總公司所在地的主管機關為之?還是向分公司所在地的主管機關檢舉即可?

Q8:請問勞檢員於勞工提出檢舉後多久會來公司檢查呢?聽說有檢舉人等到一個多月的,真的每次都要等這麼久嗎?

Q9:如果勞檢處一直不來檢查,我該怎麼辦?有什麼申訴管道?

Q10:被檢查的單位通常會回覆意見給勞動檢查機關,我身為檢舉勞工可以收到資方的陳述意見嗎?收到後,我可以向機關提出反駁或者不同意見嗎

Q11:勞檢結束後,檢舉人會馬上收到通知嗎?我可以打電話去詢問檢查結果嗎?

Q12:二個月前我具名向勞工局申請勞檢,本週詢問勞工局後知道公司早就已經被勞檢,但我一直遲遲收不到勞檢結果的回覆,除了等待還能怎麼辦?

Q13:在本專欄的第一期提到,申請勞檢時「最好能夠提供相關證據」,我不知道有哪些東西可以作為證據,可以舉例說明嗎? (例如我有超時工作、無加班費等問題)

Q14:如果需要提供公司的文件,會不會反而被雇主指為洩密而被告?

Q15:公司曾經因為要員工超時工作而被勞檢且受罰,後來公司不但沒有改進反而要我們依公司口頭指示的時間統一打卡,所以打卡單上的時間都符合勞基法,這樣我就無法計算加班費了,請問這樣要如何申請勞檢?

Q16:我很擔心若提出檢舉被公司查出來後工作不保,請問我可以委託工會或律師代替我提出檢舉嗎(我自己則不具名)?勞工局等單位會因而不受理嗎?

Q17:承上,如果可以請工會或律師代為檢舉,勞檢員來檢查時會先通知工會或律師來說明嗎?(我把證據都交給工會和律師了)找工會和找律師何者對勞工較有保障?有差別嗎?

 

 

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