撰文:張鑫隆(東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問)

勞資會議

  圖片來源:2014/01/16苦勞報導「勞資會議允許變形工時?」孫窮理苦勞網記者(網址:http://www.coolloud.org.tw/node/77128)

 

 

學者的盲點:「想像事實」的傲慢

勞動部委託學者正在進行勞資會議法制化的研究,徵尋了專家學者的意見。我肯定的回答:「反對!」。

在去四月勞資會議施實辦法修正前,我可能是受日本多元工會制度的影響,對於有工會時勞資會議由全體勞工直選的原草案立場是有條件贊成。但是當去工會演講時,卻反過來被說服了。這是做一個學者的盲點,因為很多的實際狀況都是根據想像的推理而來的,在錯誤的想像下,站在學術權威的高點發言,形成一種學者的傲慢,所以會有恐龍法官,也會有恐龍學者,並不為奇。

 

反對法制化的理由

我依照勞動部研究團隊所提的三個問題,表達我反對勞資會議法制化的理由。

一、是否贊成將勞資會議實施辦法立法化,成為一普遍適用的勞資協議法?

不贊成。

勞基法工時制度「經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意」之工會優先的原則下,如果是在有企業工會的情況下,這樣的制度根本沒有存在的必要。如果沒有工會,勞資會議只不過是雇主在採行工時制度前必須徵尋勞工意見之公法上程序義務,並不影響私法上須勞工個別同意的生效要件。因為勞資會議原本就只定位在勞資雙方就勞動條件或經營事項溝通的平台,即使有決議也只具有「君子協定」的效力,沒有法律上執行的效力。

但是,一旦法制化,勢必讓雇主在勞動條件決定的程度上取得更高的正當性。這樣的結論下必須承認一件事實:在沒有工會組織的企業內不可能期待一個獨立的員工代表團體!因為即使是企業工會,在不當勞動行為裁決機制等各項保護下,都很難有獨立的運作了,更何況是員工無法自主成立工會的前提下,交由勞資會議會來決定其勞動條件是何等的危險?

 

以勞資會議決議的正當程序來取代不利益變更的實質正的危險性

退一步而言,縱使法制化後的勞資會議未賦與其決定勞動條件之私法上的效力,但是,因為是經過法定程序的決議,在日本或台灣的法院以合理性作為審查工作規則之不利益變更的判斷基準,往往偏重於程序正當性的審查,輕視合理性的實質判斷。

例如我們曾經看到台灣高等法院有驚人見解認為:勞資會議的效力優於工會法和團體協約法有關工會會員大會決議之效力,一旦決議即生效力(98年重勞上字第10號判決)。這個判決雖被最高法院所廢棄,也尚未見到工作規則不利益變更的合理性判斷將勞資會議列為要素之一,但是從日本的經驗顯示:日本法院曾認為勞資雙方達成工資的調降是「勞資間利益調整的結果」,雖然對當事人有重大之不利益,但是因為獲得占絕大多數員工所組成之工會的同意而推定其為勞資間利益調整的「合理」變更。甚至有學者認為工作規則不利益變更如有過半數以上勞工同意,即應推定其具有合理性。

這也是我們最大的疑慮:在工會功能不足的今天,以員工代表的多數決來取代工作規則不利益變更之實質合理性判斷。所以法制化的結果只會讓雇主更容易取得其對勞動條件控制的正當性,並沒有實質的幫助。

雖然勞資會議被設計為一種「勞資諮商制度」,但是我國最高法院認為如果工會幹部參與其中所獲得之勞動條件的決議經工會承認,並非不得約束工會會員。也就是說,勞資會議的決議有可能具有私法上的效力,甚至被認為和團體協約有等同的效力。

更可怕的是:沒有工會的企業內,一旦給予勞資會議有更強的法律效力,勢必使勞工處於一個比御用工會更容易被操作的集體勞動條件的決定機制內。這也是日本學界對於其勞資協議會法制化一直遲遲無法達成立法共識的原因。

無工會企業的勞動條件保護之道還是要回到勞基法的基本規範,特別是工作規則的不利益變更法理,在行政控制上,嚴核化核備基準以及強化勞動檢查是最基本的手段,如果這些都沒辦法取得勞工的信賴,那其他的改革都是枉然。

二、如果贊成,請問這樣的法律可以有什麼內容?單純的協商程序?還是應有實體權利的列舉?

不贊成。

沒有勞動三法之機制的規範下所形成之任何程序性的規定,都無法保證其集體意思形成的真實性。歐陸的員工代表委員會制度運作亦受有批評,而且該制度是建構在產業工會之體系下,企業內根本不能有工會,所以才有在企業內設共同決定制度之必要,而且受團體協約的制約。目前台灣產業工會除教師工會外,幾乎沒有發揮作用,也尚無產業別的團體協約,而且企業內也已經有單一的企業工會存在,這種種情況完全和歐陸的員工代表委員會的背景不符,冒然引進的話,相當危險。

三、如果法制化,企業工會在其中扮演的角色為何?沒有角色?讓企業工會來直接扮演勞方?還是形同雙軌?還是該法僅適用於沒有企業工會的事業單位?

如前所言,在勞基法「經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意」之工會優先的基本模式下,勞資會議的法制化並無意義。再確認由工會直接代表勞方也是畫蛇添足,反而易生爭端,使雇主棄正常之團體協商而就不受勞動三法直接規範的勞資會議,即使工會沒有堅持,也將使團體協商和團體協約制度形骸化。如果改變為雙軌制,在單一工會制度下,工會勢必被更加弱化,因為資方可以輕易控制勞資會議的結果。

 

「勞工應加入工會」的規定是否定消極團結權的一項宣示

支持法制化的人會認為工會如果由極少數人組成,如何能代表全體勞工?我要反問:為什麼單一工會的制度下,只有少數人加入?

有兩種可能性:一個是其他人懼於雇主的權威,深怕受到不利的待遇或者是對團體的利益漠不關心;另一個可能是,工會已被御用化。

前者之未加入工會者如果被組織成勞資會議代表,其結果如何可想而知,所以目前勞基法才會不問工會人數多寡,都是由工會來主導勞資會議的勞方代表。工會法「勞工應加入工會」的規定沒有罰則並非贅文,而是否定消極團結權的一項宣示,亦即未加入工會者不能參與勞動條件之集體決定,包括勞資會議在內。

後者是工會被御用化的問題,如果因此而認為應由勞資會議來取代工會,那是「倒果為因」的思考。為防止工會被御用化,應該是如何設計一套具有認定工會是否具有自主性之行政及司法的審查機制。

 

我最後的結論是:勞動部應該把下一個委託研究題目定為「勞資會議是不是應該廢除?」。

 

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