◎ 勞工霏霏詢問：
公司委託人事顧問公司制定了一份員工守則，規定上班時間為8:30到17:30，中午休息60分鐘，一天工作8小時，週休二日。但是最近發佈了一份公告，表示自今年2月起上班時間維持一天8小時、週休二日，但是「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」，這樣合理嗎?我可以申訴嗎?
◎ 工作室諮詢意見如下：
所詢問題為：「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」是否合法? 就此，所謂勞基法規定110日的由來為：按正常工時制度（每日8小時，兩週84小時），每年應該有110天放假日，包含：19個國定假日＋52天例假(多為週日，但不必然)＋39個有工資休息休息日（每兩週有一天半）。分述如下：
(一)休假（國定假日）：
勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」紀念日與中央主管機關規定應放假之日，依勞動基準法施行細則第23條所列舉之規定，至於第23條第3項第9款「其他經中央主管機關指定者」，係指勞動部部之指定應放假之日。目前依勞基法第37條所稱紀念日與應放假之日，共達19日。
應注意的是，上述19日較行政院人事行政局所公布「行政機關辦公日曆表」除週休二日外之放假日為多，惟該行政機關辦公日曆表並非勞動基準法之補充規則，現行勞雇關係中多以該行政機關辦公日曆表決定勞工之上班日，應有誤會，本工作室認為仍應回歸至勞動基準法施行細則之規定，勞工於勞基法施行細則所規定應放假之日均有休假之權利。
(二) 例假：
勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此每週應至少有一日的例假，因一年有52週，故共有52天的例假。
(三)本件中有爭議的應是週休二日的問題，此較複雜，請參下述說明：
1. 我國目前尚未實施法定週休二日：
一般我們口頭上常說的週休二日，是在民國90年的時候，因應勞動基準法縮短工時，把每週48小時的工時變成兩週84小時，縮減的時間依行政院勞工委員會的函釋意旨「勞動基準法第30條有關法定正常工時修正為兩週84小時之規定，已自今(90) 年1月1日起實施。其較修法前每週不得超過48小時之規定為少，減少之時間，乃不必工作之下班時間(參行政院勞工委員會90年台勞動字第0021282號函)。
依上說明，依照現行勞基法第30條第1項規定，可知勞基法原則上採「隔週休」，即每日正常工時8小時，每2週工時總數不得超過84小時。
2.我國民間企業所可能採用的週休二日狀況：
惟因我國公務人員體系係採「週休二日」，故不少一般民間雇主紛紛仿效亦採「週休二日制」；一般民間企業雇主採週休二日制，常見兩種方式：
第一種情形：是完全比照公務人員體系每日正常工時8小時，每週工時總數40小時，另勞基法所定之國定假日亦照常放假，也就是與勞工約定少於雙週84工時的時數，為優於勞基法的的工作時間的約定，為此法律所允許。
第二種情形：是將勞基法規定之國定假日挪移至平日週休（必須得到勞工同意），使得原本應該放假的國定假日變成正常上班日，而使原本應該上班之隔週休變成週休二日。這種情形，雖然勞工依法應放假的日數暨時數未變更，但勞工則有犧牲其他國定假日而成就週休二日的結果，如經勞工同意此一挪移國定假日的作法，依照勞動部函釋，也認為有效（請參行政院勞工委員會87年2月16日(87)台勞動二字第005056號函）。
3.承上，您的雇主表示，今年二月開始「依勞基法規定勞工休假為110天」，乃片面取消約定週休二日，此有如下的法律問題：
依您所述，雇主即是想要將原來優於勞基法的約定週休二日取消，改為只有勞基法所訂的110日休假，此一作法已構成法律上所稱的「工作規則的不利益變更」，說明如下：
(1)為何本案有「工作規則(工時)的不利益變更」?
因為公司與勞工本來就「約定週休二日」，是約定七天有二日休息作為例假，比勞動基準法所規定七日休息一日做為例假的條件更好，因此您的公司一年因週休二日所產生的假日(每個週六)亦為52天，優於無週休二日的勞工只有39日(也就是只有隔週休，另一週上半天班的情形)，也就是上述我國民間企業所可能採用的週休二日狀況中的「第一種情形」。
若回歸勞基法一年休110日，也就是雇主想單方取消原來優於勞基法的工時，從上述我國民間企業所可能採用的週休二日狀況中第一種情形變更為第二種情形，也就是雖然仍然是週休二日，但是週休二日中的「星期六休假」是把國定假日遇假日的補休日拿來填補，不再是單純放有薪假，這就涉及工時變更(也就是工時增加)，而且有調整放假日(遇國定假日補休之假刪除)，就需要您的同意，且應調整工資(因為放假實質減少)。
(2)雇主依法可以「工作規則(工時)的不利益變更」嗎?
例外情形才可以，且雇主負有舉證責任。
因為工作時間為勞動契約中的核心條款，原則上未經勞資雙方當事人同意不得由資方單方變更。不過，我國目前大部分的法院判決承認「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，例如您所提的工時增加，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的，所謂「合理性」與「必要性」是指，例如法院會考量雇主變更工時的原因(考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革工時制度有其必要性)，以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀。
對您而言，很重要的是，雇主是將原來應補假的國定假日挪到週六，致您於補假日仍需上班，然而勞工於補假日上班應依假日加班給二倍之工資的加班費，您若依雇主的新規定，則只有領原薪而受有薪資上損失，就此雇主有義務舉證變更工時的合理性與必要性，若無法證明或是被判斷為不具有合理性與必要性，那雇主要依原來的工時約定給付工資。
(3)我該怎麼辦?
您可以向雇主表示，由於公司本來就已經是週休二日，若要取消並回歸勞基法乃是屬於勞動條件的不利益變動，需要與勞工協商並經勞工同意，並不是遵守勞基法就沒有問題，因為勞基法只是勞動條件最低標準，而且擅改工時未經勞工同意也不符合勞基法。故您可依上述說明要求雇主回復來來工時或是與員工協商雙方可以接受的規範再實施，否則勞工可以依來的工時上班，或是在新工時下增加之工時期間要求加班費。若雇主不願協商，您可以至勞工局提出勞資爭議調解或是申請勞動檢查。
最後就104年的法定休假日一覽表與相關規定，尚可以參考高雄市政府的「小勞男孩向前行【勞動權益報您知】－104上半年假期一覽表」
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