參加工會拒絕值班行動,拿不到獎金?

-103年度勞裁字第38號裁決決定簡介

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

 

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

 

本期為第一期,將選錄「103年度勞裁字第38號裁決決定」為簡介與評析:

(一)參加工會拒絕值班行動,拿不到獎金?-103年度勞裁字第38號裁決決定簡介

(二)非典型之工會行動與不當勞動行為—103年勞裁第38號裁決決定評析

 

案例事實

申請人新海瓦斯工會,因相對人即公司99年間制定之值班辦法規定值班範圍不明確,曾於99年間以會員大會決議,撤銷工會對公司於99年間制定之值班辦法同意書。爾後,工會提出要改善值班條件、簽訂有關值班事項團體協約之訴求,由工會之幹部發起參與拒絕值班之行動,其中有工會幹部A等十人參與,直至102年間均不配合公司安排參與值班。公司於103年7月通知,將以「同意值班」作為發放年度獎勵金1萬元之唯一標準,工會幹部A等十人因其拒絕值班而未能取得獎金。

工會以及因此未能領得獎金之幹部A等十人,認為這是資方對工會行動之打壓,構成不當勞動行為,進而提起本件裁決。

 

(摘自勞動部不當勞動行為裁決委員會103年度勞裁字第38號裁決)

*註:本案由本工作室研究員蔡晴羽律師擔任申請人代理人

 

牽涉不當勞動行為類型

1、    對於勞工參加工會活動所為其他不利之待遇(工會法§35I(1))。

2、    對於勞工參與爭議行為所為其他不利之待遇(工會法§35I(4))。

3、    不當影響、妨礙或限制工會活動(工會法第§35I(5))

 

裁決結果

 

1、    確認公司以同意值班作為核發獎勵金之唯一標準,致工會幹部A等十人未能領取獎勵金之行為,構成工會法第35條第1項第1款、第5款不當勞動行為。

2、    公司應自收受裁決決定後七日內,給付工會幹部A等十人因不同意值班所減少核發獎勵金1萬元。

3、    公司自收受裁決決定之日起,不得再以工會幹部、會員是否同意值班為唯一標準為不利之待遇,或為其他不當影響、妨礙或限制工會拒絕值班之活動。

 

爭點

 

公司通知以同意值班為發放1萬元獎金標準,使工會幹部A等十人不能取得獎金,是否屬於對參與工會「爭議行為」或「工會活動」之勞工,為不利之待遇?是否構成不當影響、妨礙或限制工會發起拒絕值班活動?如果是,即構成不當勞動行為,以下列出裁決委員對此問題的看法(裁決要旨)。

 

 

裁決要旨:

 

Q:什麼是爭議行為?本件勞工參與工會拒絕值班行動,是否可認為是參與爭議行為?

本件裁決認為,必須有停止勞動契約約定勞務給付才是爭議行為,爭議權的主要目的在強化或打破團體協商僵局。本件值班為延長工時非勞動契約約定之勞務給付,且工會無法認定有「開啟團體協商」之意思和行為,不能解為是爭議行為。

 

本件裁決認為,公司所制定之值班辦法屬於工作規則,但「值班乃勞工於正常工作時間外提供之額外勞務」,因此,勞工於個案中是否值班,尚得行使同意權。工會幹部既無於個案中配合公司之值班義務,則拒絕配合值班行為就不是「停止提供勞動契約所定勞務義務」之爭議行為。

 

本件裁決又認為:「爭議權主要目的在於強化或打破團體協商僵局而賦予勞工之集體權利。」,因此認為必須有強化或打破團體協商僵局之工會行動,才可能會被解釋為是行使爭議權之爭議行為。因此,就個案事實判斷上,雖然工會曾主動向公司提出有關規範值班的團體協約草案,然而本件裁決以「後未有正式團體協商記錄」以及「公司曾於102年間通知工會安排協商日期而未獲得回應」,認定工會沒有和相對人開啟團體協商之意思和行為,因此,拒絕值班不能解釋為是行駛爭議權之爭議行為。

 

本件裁決因而駁回申請人以工會法第35條第1項第4款,即基於勞工參與爭議行為所為不利待遇之主張。

 

Q:什麼是工會行動?工會活動是否限於經多數勞工發起?本件拒絕值班行動是否屬於工會活動?

本件裁決認為,只要符合工會任務,就構成工會活動,工會活動不限於多數勞工始可發起。本件拒絕值班行動有改善勞動條件目的,構成工會活動。

 

本件裁決援引102年度勞裁字第38號裁決決定:「工會活動並不以工會會員大會、會員代表大會或理事會所為決議或指示之活動為限,即使是工會會員所為之自發性行動,只要客觀上是依循工會之活動方針所為之行為,亦應認為係屬工會活動。」進而認為「工會活動本不限於多數勞工方可發起、推動」。

 

本件裁決認為,由於參與拒絕值班行動者,多為工會幹部,具有強烈象徵意涵。而拒絕值班行動訴求在促使相對人改善值班工時與工資等勞動條件,也就符合工會法第5條所規定「工會任務」,也沒有違反工會會員大會決議,有關撤銷工會針對公司所制定值班辦法所出具同意書之宗旨及方針。所以拒絕值班行動可解釋為工會行為,雇主不可以針對參與拒絕值班行動者,為不利對待或差別待遇,否則即構成不當勞動行為。

 

 

Q:雇主針對參與工會活動之勞工沒有給獎金,是否構成「不利待遇」?申請裁決可以要求作成「補發獎金」之決定嗎?

本件裁決認為,雇主以勞工是否參與工會活動為是否發放獎金標準,構成不利待遇與妨礙工會之不當勞動行為。進而作成命本件相對人應補發給因此未取得獎金之勞工獎金之決定。

 

本件裁決認為公司既然知工會有持續推動拒絕值班的工會活動,卻仍然選擇以是否「同意值班」,也就是是否參與工會拒絕值班行動,為發放1萬元獎勵金之標準,且因此使參與工會拒絕值班行動的工會幹部A等十人不能取得1萬元獎金,已經構成工會法第35條第1項第1款,雇主對於「參與工會活動者所為其他不利之待遇」;也構成工會法第35條第1項第5款,雇主對於工會活動所為不當影響、妨礙與限制,確認構成不當勞動行為。

 

本件裁決進而作成命相對人即公司應補發給申請人A等十人1萬元獎金之決定。

 

 

【參考資料】

一、牽涉條文: 

工會法第35條第1項第1、4、5款:「雇主或代表雇主行使管理權之人,不得有下列行為:一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為,而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

 

工會法第5條:「工會之任務如下:一、團體協約之締結、修改或廢止。二、勞資爭議之處理。

三、勞動條件、勞工安全衛生及會員福利事項之促進。四、勞工政策與法令之制(訂)定及修正之推動。五、勞工教育之舉辦。六、會員就業之協助。七、會員康樂事項之舉辦。

八、工會或會員糾紛事件之調處。九、依法令從事事業之舉辦。十、勞工家庭生計之調查及勞工統計之編製。十一、其他合於第一條宗旨及法律規定之事項。

 

 

二、公告裁決重點節錄: 

◆裁決全文下載網址:http://www.mol.gov.tw/upload/cht/attachment/8b699a47d0b02576ae5c1f616599bc57.pdf 

(一)     決定主文: 

一、確認相對人103年7月21日通知以「同意值班」作為核發102年度獎勵金10,000元之唯一標準,致參與拒絕值班活動而不同意值班之勞工即申請人袁○○、董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、鄭○○、王甲○○等10人未能領取獎勵金之行為,構成工會法第35條第1項第1款第2頁,共37頁及第5款之不當勞動行為。

二、相對人應自收受本裁決決定書後七日內,給付各申請人袁○○、董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、鄭○○、王甲○○因不同意值班所減少核發與102年度獎勵金等額之新台幣10,000元。

三、相對人自收受本裁決決定書之日起,不得再以申請人甲○○股份有限公司工會之幹部、會員是否同意值班為唯一標準,而為不利之待遇,或為其他不當影響、妨礙或限制申請人工會拒絕值班之活動。

四、申請人其餘請求駁回。

 

(二)     裁決理由重點:

「其次,相對人所公布實施之值班辦法性質上屬工作規則,但依 照值班辦法第 15 條規定,值班辦法之修改,須由相對人與申 請人議定之,不是相對人得片面修改(本會 100 年勞裁字第 23 號裁決決定書參照)。從而,值班雖屬相對人與其所僱用勞 工間勞動契約之約定,但值班乃勞工於正常工作時間外提供之 額外勞務(值班所提供之勞務,通常屬於勞動契約原本約定職 務內容以外之職務),勞工於個案中是否值班?尚得行使同意 權。據此,非謂申請人袁○○等 10 人依照值班辦法一律皆須 配合相對人指示而值班,否則即屬違反勞動契約;次再參照勞 資爭議處理法第 5 條第 5 款規定:「爭議行為:指勞資爭議當 事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與 之對抗之行為」,申請人袁○○等 10 人既無於個案中配合相對 人之值班義務,則該等拒絕配合值班行為即難解為係以停止提 供勞動契約所定勞務義務之爭議行為。再參照勞 資爭議處理法第 5 條第 5 款規定:『爭議行為:指勞資爭議當 事人為達成其主張,所為之罷工或其他阻礙事業正常運作及與 之對抗之行為』,申請人袁○○等 10 人既無於個案中配合相對 人之值班義務,則該等拒絕配合值班行為即難解為係以停止提 供勞動契約所定勞務義務之爭議行為。其次,申請人袁○○等 10 人雖持續拒絕配合值班,但申請人工會與相對人於 100 年 6 月 29 日進行會談時,當時申請人工會代表雖曾提出申證 17 之 團體協約草案,其後雙方就值班問題並未有正式團體協商之紀 錄,甚且相對人尚於 102 年 9 月 12 日以相證 15 函文通知申請 人工會偕同安排協商日期等,申請人工會均未有回應。因之, 尚難認為申請人工會與相對人間有開啟團體協商之意思與行 為。至於申請人工會依照相證十提出獎金發放之團體協商,相 對人也刻正與申請人工會進行中,與本件無關。由此亦可佐證 申請人袁○○等 10 人拒絕值班行為尚難認為係行使爭議權之 行為,蓋爭議權主要目的在於強化或打破團體協商僵局而賦予勞工之集體權利。因之,申請人追加工會法第 35 條第 1 項第 4 款為請求依據尚屬無據,應予駁回。」

 

「相對人辯稱同意值班會員達 98 名,申請人袁○○等僅有 10 人,不具集體性質,故不屬於工會活動云云。然而,參照 本會 102 年勞裁字第 38 號裁決決定書要旨:『工會活動並不以 工會會員大會、會員代表大會或理事會所決議或指示之活動為 限,即使是工會會員所為之自發性活動,只要客觀上是依循工 會之活動方針所為之行為,亦應認為係屬工會活動』,因之, 工會活動本不限於多數勞工方可發起、推動,何況申請人袁○ ○等 10 人雖屬少數,但均擔任工會幹部,具有強烈象徵意義; 其次,雖然該項拒絕配合值班活動並未強制所有會員須配合拒 絕值班,但觀該項拒絕配合值班行為,其訴求在於促使相對人 改善值班工時與工資,符合工會法第 5 條所定工會之任務,而 且,並未違反申請人工會於第九屆第一次會員大會決議撤銷值 班同意書之宗旨、方針。因之,申請人袁○○等 10 人所推動 之拒絕配合值班活動,得解釋為係工會活動。況再參酌本會 101 年勞裁字第 9 號裁決決定書要旨:『勞工或工會依據契約 或法令所行使拒絕加班之權利,如無違反誠信原則及權利濫用 禁止原則,不因工會協同多數勞工集體約定一同行使而有所不 同,該工會協同多數勞工行使拒絕加班之工會活動,仍屬合法。』,就值班與加班同屬勞工提供勞動契約正常工作時間以 外之勞務,亦可佐證申請人袁○○等 10 人拒絕配合值班之活 動,性質上是工會活動。」

 

「本會既確認相對人 103 年 7 月 21 日通知僅以『同意值班』之唯 一標準作為 103 年 7 月 22 日核發 102 年度獎勵金 10,000 元之依 據,致參與拒絕值班活動而不同意值班之勞工即申請人袁○○、 董○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、 鄭○○、王甲○○等 10 人未能領取該獎勵金之行為,構成工會法第 35 條第 1 項第 1 款及第 5 款之不當勞動行為,基於該值班 獎勵金僅以是否同意值班為發放之唯一標準,與勞工實際上是否 提供值班勞務間並無對價性,而本會既然認為設定該項發放獎勵 金標準構成不當勞動行為,基於型塑公平勞資關係之考量,爰命 相對人應自收受本裁決決定書後 7 日內,給付申請人袁○○、董 ○○、李甲○○、駱○○、吳○○、林○○、黃○○、趙○○、 鄭○○、王甲○○等 10 人與 102 年度獎勵金同額之 10,000 元。 再者,相對人自收受本裁決決定書之日起,不得再以申請人甲○ ○股份有限公司工會之幹部、會員是否同意值班為唯一標準,而 為不利之待遇,或為其他不當影響、妨礙或限制申請人工會拒絕 值班之活動。」

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