勞動視野工作室

勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金，是團體協商嗎？

103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

◎案例事實

申請人新海瓦斯工會，因認為相對人即公司於股東會中提案員工紅利短少，曾於股東會提出更正案。隨後，公司副董事長邀集工會幹部循往年慣例由勞資代表進行餐敘。於餐敘過程中，工會代表提出應加發中元節獎金0.5個月（指相當於0.5個月薪資之獎金），後又提出於中秋節加發0.5個月獎金，經公司副董事長表示：「我沒辦法答應。我會向董事長報告，我會請事務當局做一個評估。」。餐敘之後，公司即未曾再與工會協商有關中秋節獎金應發放數額，公司後自行通知全體員工本年度中秋獎金除全體員工均「加發0.2個月」外，另再加發「貢獻度」獎金由部門主管決定。

工會認為公司對於中秋節獎金加發之標準，既然不同意工會於餐敘中所提出全體員工均加發0.5個月方式，卻未通知或再與工會進一步協商，逕自通知(工會?)以全體加發0.2個月及另設有貢獻度獎金，有違誠信協商或無視工會進而妨礙工會組織運作之情況；且經其查訪了解，貢獻度獎金是分2萬、1萬、5千元三種等級發放，其中工會幹部共12人，有7人拿5千、4人拿1萬、僅1人拿2萬，工會幹部(刪除)公司對於幹部發給較低額獎金比例偏高，乃因幹部參加工會活動或擔任工會職務而為不利對待之情況，應構成不當勞動行為，進而與受領最低額5千元貢獻度獎金之工會幹部，共同提起本件裁決。 

（摘自勞動部不當勞動行為裁決委員會103年度勞裁字第42號裁決）

*註：本案由本工作室研究員蔡晴羽律師擔任申請人代理人

◎牽涉不當勞動行為類型

1. 違反誠信協商（團體協約法§6I）
2. 對於勞工參加工會活動或擔任工會職務而為其他不利之待遇（工會法§35I(1)）。
3. 不當影響、妨礙或限制工會活動（工會法第§35I(5)）

◎裁決結果

　　申請人之裁決申請駁回。

◎爭點

一、工會於兩造代表餐敘中提出加發獎金0.5個月主張，公司如果不同意，未再與工會進一步協商，即直接自行決定標準加發獎金，是否違反團體協約法第6條第1項誠信協商義務？或是有無構成工會法第35條第1項第5款支配介入？如果是，即構成不當勞動行為。

二、此外，工會主張貢獻度獎金發放情況顯示，公司針對多數之工會幹部發給較低額獎金，構成同法第35條第1項第1款對於勞工參加工會活動或擔任工會職務而為其他不利之待遇之，並構成同法第35條第1項第5款支配介入，是否有無理由？如果是，即構成不當勞動行為。

以下摘要裁決委員對此二問題的看法(裁決要旨)。

◎裁決要旨：

Q：什麼是「團體協商」義務？什麼是「誠信協商」義務？二者關聯為何？

本件裁決認為，應由勞資雙方進入團體協商程序後，才有秉持誠信協商之義務。

本件裁決認為團體協約法第6條第1項：「（前段）勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；（後段）對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」，本條款後段課予勞資雙方有「團體協商之義務」，也就是勞資一方請求他方針對勞動條件等進行協商時，他方無正當理由，不得拒絕團體協商；至於本條款前段，則是課予勞資雙方「誠信協商之義務」，如勞資雙方進入團體協商程序後，雙方應秉持誠信原則進行協商。

Q：工會於兩造代表餐敘時提出加發獎金，公司之後未予回應，是否違反誠信協商義務？

本件裁決認為，工會協商代表必須向雇主提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，才有誠信協商義務適用。本件餐敘只是一般聯誼性質，且未經勞資合意也未具有一定協議程序或外觀，不能認為屬於日本學說的「勞使協議」（或預備協商），也就是說勞資雙方餐敘只是聯誼性質，非屬本法所指之團體協商，即無誠信協商義務適用，公司也就沒有構成違反誠信協商義務之不當勞動行為。

由於團體協約法第6條第2項第1款規定：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。」本件裁決進而認為，工會欲提出團體協約之協商時，應由其協商代表將合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式向雇主提出，才是有提出協商。

而本件餐敘，雖然是循往年慣例舉行，但雙方間並無將餐敘談話內容，作為開啟團體協約議題之慣例，而勞資雙方就加發獎金，也未提出清晰分明之主張，以共同商議、辯論與折衝，不存在「協議之程序與外觀」，因此，餐敘應僅屬於「一般聯誼性質的餐會」，無法認為工會有「提出正式團體協商之請求」。言下之意，未開啟協商，也就無誠信協商義務之適用。

此外，針對工會提出餐敘「預備協商」，屬於團體協約之前行為而同受誠信協商義務保護之主張，本件裁決則認為依日本學說，非正式的「勞使協議」是基於「勞資間合意」設置的協議程序，得約定協議事項與協議的程序、不採取爭議行為，也不拘於團體協商之事項；而 「勞使協議」過程如該當團體協商，法律上也應與團體協商一樣受到相同的保護，因此，必須基於「勞資雙方之合意」且「具備一定之協議程序或外觀」才可能構成。至於，所謂「預備協商」（日文為預備折衝或事物折衝），則是為使預定團體協商能順利進行，以整理團體協商議題及設定協商規則為目的之協商。

本件裁決進而論斷，本件餐敘既然並非經「勞資雙方合意」進行，且不存在「協議之程序與外觀」，不會構成與團體協商受相同保護之勞使協議，此外，所商議事項也非整理團體協商議題及設定協商規則為目的所舉辦之預備協商，也無由主張有誠信協商義務適用。

綜上，本件裁決主要是認為工會於餐敘提出加發獎金事項，既無誠信協商義務適用，故公司沒有再進一步協商即自行決定加發獎金方式，並不違反誠信協商而駁回此部分申請。

Q：公司未通知工會即自行決定加發獎金方式，並以由各單位主管決定加發貢獻度獎金，使大部分工會幹領取較低額之獎金，有無支配介入工會或不利益待遇？

本件裁決認為公司未經工會協商自行決定加發獎金方式，除內容有不當目的或針對性，方可能構成不當勞動行為。而由各單位主管對員工表現最知情，由其評核貢獻度作為發放獎金評核標準，無從認為有對幹部或會員不利待遇；進而採信單位主管證詞認為對部分工會幹部予以較低評核給予較低額獎金，有其理由，不構成支配介入或不利益待遇。

本件裁決指出，除公司法第232條第1項與第235條第2項有明文公司章程應訂明員工分配紅利之成數外，別無其他雇主發放獎金之法律規定限制。因此除勞資雙方另有約定或團體協約約定外，獎金發放屬於雇主經營管理可自行決定，惟如獎金辦法內容有「不當目的」或有「針對性」仍可能構成不當勞動行為。

本件裁決固然一方面先指出，雇主對於勞資關係下之勞工組織的存在和運作應負有容忍義務，雇主再發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，在一定範圍內有讓步義務。也就是說，雇主不得以工會幹部執行工會事務或活動，而發動人事權給予工幹幹部不利之待遇。然而，本件裁決又認為由於各單位主管對其下屬員工表現，應最為知悉，申請人工會「未」能提出具體事證證明，公司制定貢獻度獎金由各單位主管評核之辦法，乃針對工會幹部或會員而訂定，即不存在不當勞動行為。也就是認為工會於裁決中所提出「各單位主管代表雇主行使管理權，對工會幹部或積極參工會活動者，主張上給予歧視為較低評比，間接構成不利益待遇」之主張，沒有理由。

此外，本件裁決進而再援引公司單位主管證人證詞，即認為渠等針對何以給工會幹部最低即Ｃ級評比而核給5千元，均有說明理由，故受領5千元工會幹部並沒有受到不利益對待。

綜上，本件裁決駁回有關支配介入與不利益待遇之裁決申請。

【參考資料】

1、牽涉條文： 

團體協約法第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

團體協約法第6條第2項：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

工會法第35條第1項第1、5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

2、公告裁決重點節錄：

◆裁決全文下載網址：http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&ids=518

 (本號裁決尚未公告／待公告後再補充)