勞資不對等的濫觴:非典型團體協商

-評103年度勞裁字第42號裁決決定

張鑫隆

(東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問)

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

 

本期為第二期,將選錄「103年度勞裁字第42號裁決決定」為簡介與評析:

(1)  勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金,是團體協商嗎?-103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

(2)  勞資不對等的濫觴:非典型團體協商-評103年度勞裁字第42號裁決決定

 

我國團體協商的現況:非典型團體協商的泛濫

我國團體協商的法制發展並不健全,縱使在2011年勞動三法修正通過,提供不當勞動行為等機制,但是依據勞動部的統計,截止2014年底,團體協約締結數也僅有98個。其因素不外乎:以企業工會為主要組織型態的台灣大部分工會,組織的動員力量不足、團體協商的協商資格和協商事項等受到法律嚴格的限制;另一方面,雇主對於企業工會並不友善,甚至敵視企業外的工會組織,對於締結團體協約態度消極更不用說。在這樣的背景下,大多數工會的發展只能停留在組織存續的階段,為爭取勞動條件的提升,工會只能藉助於勞資會議、行文或文宣等非團體協商的對話管道來表達工會的意願,並且為了避開團體協商法和勞資爭議處理重重限制,可能透過如拒絕加班或值班等勞工個別法上的權利之集體行使來向資方施壓,最後成功的話可能只是換來雇主口頭上的承諾或工作規則的修訂,失敗的話工會幹部可能換來雇主的不利待遇。

因此,台灣團體協商制度成效不彰的原因在於雇住利用這些非正式的對話管道來取代勞動三法所建構的團體協商制度,表面上形成了勞資和諧的現象,實質上是使工會陷入繳械的狀態,喪失反抗的能力。因為這些過程不被認為是團體協商,甚至早期還不被認為是工會活動,所以讓資方予取予求。

 

申請人想打破「非典型團體協商」桎梏?

筆著擔任2011年不當勞動行為裁決委員會委員,審理台灣不當勞動行為裁決機制創設後的第5號案件即遇到這種情形。該案工會理事長代表工會在勞資會議中和資方進行勞動條件的談判,直言資方言而無信,批評資方總經理是「龜兒子」、「沒有LP」,代理總經理出席的特助是「資方的狗」,結果理事長被懲戒解僱,連年資超過20年的退休金都沒了。當時我不夠用功,未引用勞工依照工會運動方針所為之活動就是工會活動的日本通說,一直到102年勞裁第38號案,這樣的見解才被確立。所以儘管不認同這一解僱案,還是無法說服同仁解救該理事長,最後是在資方給付其已可請領的退休金為條件下,讓雙方達成解僱的和解。

本件裁決案可以說是在挑戰台灣非典型協商的慣行,試圖打破工會被其所束縳的桎梏。儘管本件申請人新海工會成立以已經有很久的歷史,工會的組織亦非常健全,但是面對傳統家長式經營的雇主,只能透過股東會召開時參與,以及會後餐會的交流來表達工會對於勞動條件的期待。終於在這次的股東會和餐會中,工會嘗到被資方欺騙、玩弄的苦果,開始意識到要去「抵抗」

如裁決文之事實所載,工會申請人工會在股東會中質疑公司未依慣例分配員工現金紅利,有短少情形。工會更再會後餐敘中提出加發0.5個月中秋節獎金要求,相對人副董事長無法當場答覆,但答應請事務當局評估。爾後,相對人即無任何回覆,逕行以未曾有之「103年度貢獻度獎金」名義發放,分成A2萬元、B1萬元及C5千元,由單位主管對所屬員工評核。結果申請人工會幹部有多數被評為最低的C級,再加雙方長期來一直有裁決和訴訟上的紛爭,所以資方除了無視於工會的提案以及與工會尚未有結論的協商而意圖弱化工會外,更對於幹部為不利之待遇,應此申請人工會提出來本項裁決。

 

本件裁決申請的意義

本件裁決之申請人試圖打破長期以來非典型團體協商的桎梏,也就是確立團體協約法所稱團體協商包含上述涉及勞動條件對話之勞資會議、餐敘等形式的等話在內,以促進勞資雙方對等協商的可能。另外關於不利待遇的部分,申請人嘗試以細緻的量化數據來推定雇主獎金之不利待遇的舉證方法,挑戰法院偏重雇主裁量權不可侵之判斷原則亦具有一定之義意。但由本文篇幅關係,關於不利遇之部分另為文討論。

 

以預備協商之概念來連結團體協約法之團體協商

申請人工會是之所以未直接採取典型之團體協商模式,是牽就於上述企業型勞資關係的背景而利用公司即有之勞資對話的管道,亦即每年股東會及會後的餐會出席來傳達工會的要求。這種非正式的勞資協商模式如果被排除在團體協約法第6條第1項誠信協商義務之適用,無異讓雇主逃規避可能構成不當勞動行為之團體協商的程序,運用非典型的對話來壓縮工會的發展空間。

事實上裁決委員會對於誠信協商原則的認定是採寬的態度,例如103年度勞裁字第23號裁決決定認為:「雇主在協商過程中若未充分地與他方進行協商,便單方地表明實施公司方案、片面決定或變更勞動條件,也應解為係違反誠信協商義務。」所以本件是否違反誠信協商原則的關鍵,在於申請人與相對人在股東會和會後餐敘中所為勞動條件的對話是不是屬於團體協商的一部分。

因此,申請人工會引用日本的學說和實務的見解,提出了「預備協商」的概念來連結團體協約的概念。也就是說,團體協約之協商只要具有協商資格之人與相對人或協商代表面談有關勞動條件內容的決定,即可認定為團體協約的協商,即使未有正式的提出,亦可認為是團體協約協商前的「預備協商」。預備協商會議是為使後續正式協商能順利進行而召開,應視為廣義之團體協商的一部分,如果對於預備協商有違誠信協商原則,亦有構成無正當事由拒絕團體協商之不當勞動行為之可能(西谷敏,勞動組合法,第3版,頁302)。

 

「預備協商」所要準備的正式協商是否已經發動如何認定?

本案裁決委員會亦肯認預備協商是「為使預定之團體協商能順利進行,以整理團體協商議題及設定協商規則為目的所舉行之協商」,但是裁決理由認為①餐敘當天之情形乃各自人員彼此聊天,無法知悉對方內容;②餐會前申請人未通知相對人於敘餐時提出協商加發獎金議案;③自相對人發放系爭獎金止之日止,申請人並未為該獎金提出協商之行為,故足以證明該餐會非屬所謂預備協商之性質。

其理由①,餐會中是否知悉對方講話內容是事實的問題,裁決委員主觀認為各自聊天的形式無法知悉對方內容,是不是過於專斷?有待商榷。

其理由②認為預備協商要事前通知,但事實上該工會代表參與餐會是在股東會後例行的活動,餐敘中勞工向資方表達勞動條件的要求也成為該公司的慣例,而且所謂的預備協商是啟動正式團體協商前的一種勞資間非正式對話場所,因此內容可能包含協商主題的提案、協商代表的人選、時間、地點等等,而如前所述,本件申請人工會在股東會質疑現金紅利發放不足,即表示在向資方提出進行有關發放紅利之團體協商的議案。接下來工會在餐會中更具體的提出於中秋節中加發相當0.5個月薪資的獎金之提案,而資方未置可否,亦無相對的提案,只表示要帶回去評估。這表示資方已經受理勞方團體協商的提案,接下可能是直接進行正式協商,也可能再就時間或地點等程序事項進行預備協商。所以,申請人工會和相對人在上述股東會和會後餐敘中發放紅利獎金的對話應可解釋為是預備協商的一部分。

其理由③認為申請人事後未再提出該獎金案的協商要求,足以證明該餐會不屬於預備協商。但如前所述,本案申請人在股東會中質疑現金紅利未足額發放即表示要求對發放紅利進行協商,其後餐會更具體提出發放的基準案,如此足以證明申請人已向相對人提出團體協商的要求,且相對人只表示要帶回去評估。裁決委員會無視於此事實之經過,片面課與工會通知雇主協商義務,實於法無據。

 

裁決委員會在為資方提供規避不當勞動行為規範的途徑?

裁決委員會在本案中面對申請人對於非典型團體協商的挑戰,是一個改革上述台灣走向對等勞資關係的契機,但是很令人遺憾的,該會仍然以保守的立場來回應,不但無助於勞資關係的改善,更明確讓資方知道勞資會議或類似本案的非典型團體協商的模式是逃避不當勞動行為規範的最佳方法,今後勞動三法所架構之典型的團體協商制度的形成將更加困難!

 

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