◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

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勞工詢問:

我之前在oo科技公司台北總部任職會計專員,公司要當時要求簽訂「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款,當時我的薪資四萬元,不過在任職期間都沒有無請專業人事或支付費用來培訓我,只是告訴我公司流程和系統,由同事交接時邊做邊教。上班後常被要求加班但又沒有加班費,我認為很不合理而離職,雇主要求我付違約金但被我拒絕,現在雇主起訴要求我給付違約金,我該怎麼辦?

諮詢意見:

第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎? 

依您之留言,「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」,此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。對於該年限之相關議題,請參閱本工作室「最低服務年限條款(一)提前離職要賠償嗎?」乙文(http://labor vision.pixnet.net/blog/post/61859209)。大體而言,最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」,方屬有效。如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話,勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。

依所述個案情形,您與雇主所簽訂之最低服務年限條款應屬無效,因為條款的必要性是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性,例如:企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人物等,勞工從而獲得特殊技能,且該技能為雇主經營事業所倚重,不可或缺。然而,依照您的說明,雇主根本沒有為您支付相關培訓費用,只是在您到職時做一般工作交接而已,難認具備必要性。對於無必要性之條款,在法律上即應認為無效。

 

第二、勞工可以拒絕給付違反最低服務年限條款的違約金嗎?何時可以主張?

一、就無效的最低服務年限違約金條款,勞工可以拒絕給違約金

若勞工認為所約定的最低服務年限條款不合法,如同您面件中的情形,則不宜於離職時主動給付雇主違約金,否則勞工事後想再藉由法律途徑向雇主追討時,可能會被法院認為先前已依自由意思為給付違約金,而不容許勞工再要求返還,此一風險實在不能忽視。

另應注意的是,當勞工拒絕給付違約金就自行離職時,也無礙於勞工終止勞動契約的效力,反倒是雇主在勞工離職後,需主動向勞工請求給付違約金,若是透過訴訟,雇主就需先負擔訴訟費用,才能對勞工提起訴訟。由此可知,不論雇主用何種方式向勞工請求給付違約金,都需要先負擔開啟程序的成本。

二、在雇主違法致勞工離職時(非自願離職),勞工可以拒絕給違約金

實務上雖然承認勞資間得約定最低服務年限條款,但縱使訂有此類條款,勞工並不是在任何情況下都需要賠償違約金,除了條款本身就無效(上述一的情形,條款無必要性時無效)依照民法債務不履行的損害賠償原則,違約金的給付要件以「違約者具有可歸責的事由為必要」,簡單來說,勞工提前離職是基於勞工自已的原因,導致契約履行有困難,那麼此時勞工即負有給付違約金的義務。當勞工不是因為自己的緣故而是「非自願離職」時,此時就不能苛責勞工,就算約款中要勞工無論如何都要給付,勞工在非自願離職時仍得拒絕給付違約金。

換言之,最低服務年限條款對於勞工因勞基法第14條之事由而非自願離職的情形不具有拘束力,勞工此時不需要支付雇主違約金,法院對此也認為,如果不將非自願離職的情形自違約金責任中加以排除,將發生雇主利用不合理的工作條件或以侮辱勞工等方式,逼迫勞方在最低服務年限期間屆滿前離職,這不但造成規避勞基法保護勞方之相關規定的結果,同時也讓雇主因此得以獲取高額違約金之不當利益。所以若勞工若於最低服年限屆滿前離職,但離職係肇因於雇主有侵害勞工權益的行為,例如給付加班費,則離職就不可歸責於勞工,雇主不能要求給付違約金,反之勞工可以於離職時一併向雇主請求被積欠的加班費,並依勞基法第14條要求雇主給付資遣費。

三、勞動權益重要提示:上述情形,勞工不宜主動給付違約金!

最後應注意的是,若勞工認為所約定的最低服務年限條款不合法或是非自願離職,則不宜於離職時主動給付雇主違約金,否則勞工事後想再藉由法律途徑向雇主追討時,可能會被法院認為先前已依自由意思為給付違約金,而不容許勞工再要求返還,此一風險實在不能忽視。而且,當勞工拒絕給付違約金就自行離職時,也無礙於勞工終止勞動契約的效力,反倒是雇主在勞工離職後,需主動向勞工請求給付違約金,若是透過訴訟,雇主就需先負擔訴訟費用,才能對勞工提起訴訟。由此可知,不論雇主用何種方式向勞工請求給付違約金,都需要先負擔開啟程序的成本。如果雇主要求我下自願給付違約金的條款,我也簽了,是否還可以再要回來,就此,請參「最低服務年限條款(三)最低服務年限條款(二)離職被被雇主要求簽署自願給付違約金條款 ,我簽了!該怎麼辦?」(網址:http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111032275

 

第三、雇主用直接扣薪或訴訟的方式要求我給付違約金,如何應對?

如果雇主在勞工離職後提出訴訟要求給付違約金,勞工首先無需驚慌,當務之急乃是將「最低服務年限條款為何無效的事由」(主位聲明)與「主張違約金酌減的事由」(備位聲明)條理分明準備好,提出於法院,讓法院可以有所憑據,作出對您有利的判決。就勞工前往開庭要準備何種文件資料,建議如下:

(一)  陳述重點之書面(準備書狀):

1、必須準備一正本給法院、一繕本給對造、一份當事人留底共三份。

2、陳述重點包括:

(1)    本案事實與爭議處理之經過(包括有無曾調解等等)

(2)    主張最低服務年限條款為何無效的事由」(主位聲明)與「主張違約金酌減的事由」(備位聲明)(建議可將先前本工作室諮詢意見作整理併入)

(3)    希望法院判決內容

 

(二)  相關證據資料:

1、可編列證據編號檢附於前述準備書狀之後一併提出,如能力上無法準備準備書狀,亦可單獨提出證物,但一樣需一式三份。

2、務必提出證據資料包括:

(1)    僱傭契約書和相關簽署過與本案相關契約文件

(2)    曾經寄送的存證信函等等

(3)    曾自費受訓期間等證明資料

(4)    可佐證和院方協商經過之資料

(5)    佐證受訓課程內容、花費低廉等顯失公平證據資料。

 

(三)  如工會有專職人員可以陪同當事人出庭希望擔任代理人陳述,應準備受委任代理人之委任書,開庭時敘明為工會專職人員,請求審判長許可代理。

 

另第一次開庭,法官可能會希望雙方和解或再轉調解庭,這部份當事人仍須準備如何應答以及自己內心最後和解底線,若勞工有信心所提供證據符合無需給付違約金之情形,則不宜在調解中太快讓步而損及自身法律上的正當權利。

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