◎張詠善律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充強化論理之意見)

勞動視野工作室圖 

 

勞工詢問:

我之前在OO科技公司任職會計專員,公要當時要求簽訂「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款,當時我的薪資四萬元,不過在任職期間都沒有無請專業人事或支付費用來培訓我,只是告訴我公司流程和系統,由同事交接時邊做邊教。最近工作滿一年後想離職,公司要求我簽署離職清單,並在該清單上列示「本人同意扣抵當月薪資做為給付違約金」,若不簽名就拿不到離職證明也不讓我離職,在這樣的情況下我只好簽名,後來我的薪資就被扣了二萬,雇主就另外的二萬還起訴要求我給付,我該怎麼辦?

 

諮詢意見:

第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎?

依您之留言,「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」,此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。對於該年限之相關議題,請參閱本工作室「最低服務年限條款(一)提前離職要賠償嗎?」乙文。大體而言,最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」,方屬有效。如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話,勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。

依所述個案情形,您與雇主所簽訂之最低服務年限條款應屬無效,因為條款的必要性是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性,例如:企業支出龐大費用培訓未來員工,或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人物等,勞工從而獲得特殊技能,且該技能為雇主經營事業所倚重,不可或缺。然而,依照您的說明,雇主根本沒有為您支付相關培訓費用,只是在您到職時做一般工作交接而已,難認具備必要性。對於無必要性之條款,在法律上即應認為無效。

 

第二、雖然條款無效,但我已經簽了自願給付違約金的條款的文件,怎麼辦?

依您之留言,您已簽署了「本人同意扣抵當月薪資做為給付違約金」的條款,後來薪資被扣了二萬,雇主就另外的二萬還起訴要要求我給付,您是否需給付?依上所述,雖然本件最低服務年限條款應屬無效,您的離職權利自然不受拘束。雖然您已經簽署「本人同意給付違約金(至於以扣抵薪資方式給付部分是否合法,請見第2點說明)」,但在法律上建議可以作下列之主張:

一、依民法第88條為主張

  1. 民法第88條第1項規定:「意思表示之內容有錯誤,或表意人若知其事情即不為意思表示者,表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情,非由表意人自己之過失者為限。」
  2. 依照您的來信,雇主在您辦理離職時告知您必須簽署同意給付違約金之書面,但如您知悉本件最低服務年限條款無效而在法律上雇主無權請求您給付違約金的話,您就不會簽署該同意書,且雇主告知如您不簽署該同意書即不得辦理離職並且不發給服務證明書,勞工在勞資關係中亦常見是欠缺法律概念之一方,可認為您不知道上開最低服務年限條款無效並非自己過失所致,應可主張上開民法第88條第1項規定,撤銷您已同意給付違約金之意思表示。因此,雇主不得依照您簽署之同意書要求您給付違約金。
  3. 但應注意者,依照民法第90條規定:「前二條之撤銷權,自意思表示後,經過一年而消滅。」,您要依照上開民法第88條第1項規定撤銷意思表示,必須在您簽署該同意書後之一年內為之,否則不得撤銷。

二、依民法第92條為主張

  1. 民法第92條規定:「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者,表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者,以相對人明知其事實或可得而知者為限,始得撤銷之。被詐欺而為之意思表示,其撤銷不得以之對抗善意第三人。」
  2.  所謂因被脅迫而為意思表示,係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人,使其心生恐怖,致為意思表示而言。依照您的來信,雇主在您辦理離職時告知您必須簽署同意給付違約金之書面,但如您知悉本件最低服務年限條款無效而在法律上雇主無權請求您給付違約金的話,您就不會簽署該同意書,且雇主告知如您不簽署該同意書即不得辦理離職並且不發給服務證明書。在勞動關係中,勞工可能為因雇主威權管理體制脅迫而有意思不自由的情形產生,惟您需就此為詳實舉證(請參最高法院95年度台上字第2948號民事判決),則可能被認為您是遭迫而簽署條款,得主張上開民法第92條之規定,撤銷您已同意給付違約金之意思表示,雖此一主張並非容易,但若您確實是因雇主的行為不得不而簽,此一法律主張仍得一試。
  3. 同樣應注意,依照民法第93條規定:「前條之撤銷,應於發見詐欺或脅迫終止後,一年內為之。但自意思表示後,經過十年,不得撤銷。」您要依照上開民法第93條規定撤銷意思表示,必須在發現為發見詐欺或脅迫終止後一年內為之,且至多在簽署條款的十年內撤銷,否則不得撤銷。

第三、就雇主以扣抵薪資作為您給付違約金之方式是否合法之問題

一、按勞基法第26條規定:「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」,實務上對此規定有不同見解:

  1. 有認為,雇主對於勞工已有違約金或損害賠償請求權存在者,得以抵銷之方式,就應給付勞工工資之債務為抵銷,而非勞基法第26條規範禁止之列(臺灣高等法院93年度勞上易字第113號民事判決參照)。
  2. 另有法院認為,雇主對於勞工雖已有違約金請求權或損害賠償請求權存在,惟勞工對於責任歸屬、範圍大小、或請求金額多寡有所爭執者,當應透過訴訟方式向勞工求償,而不得扣留勞工工資(最高行政法院91年度判字第608號判決、行政院勞工委員會(82)台勞動二字第62018號函參照)。

二、本件您簽署同意以扣抵薪資之方式給付違約金,如採上開第1種見解,雇主係主張抵銷,難認違反勞基法第26條規定;即使採上開第2種見解,似乎在您簽署同意書之當下對於您需要給付違約金以及金額多寡均無爭執,則亦難認有違反勞基法第26條,但或許您可以主張上開意思表示已經撤銷,勞工對於是否須給付違約金以及金額多寡均有爭執,雇主不得未經訴訟即扣留勞工工資。

三、違反勞基法第26條規定者,依照同法第78條規定主管機關得處以新臺幣9萬元以上45萬元以下之罰鍰。

 

第四、若要開庭,我要怎麼主張對我比較有利

一、在雇主請求您給付違約金的訴訟中,勞工的主張請參閱本工作室「最低服務年限條款(二)「最低服務年限條款何時可以拒絕給違約金?如果雇主上法院告我該如何應對?」乙文中的「第三、雇主用直接扣薪或訴訟的方式要求我給付違約金,如何應對?」(網址:http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111032131)。就本件建議您作下列主張:

  1. 主張本件最低服務年限條款無效,雇主不得向您請求違約金。
  2. 主張依照民法第88條第1項與民法第92條規定撤銷您同意給付違約金之意思表示,雇主不得依照該同意書請求您給付違約金。但應注意者,在訴訟上主張民法第88條第1項基於錯誤而撤銷意思表示,有其困難性,必須能證明您無過失;是否為法官所採,亦會視個案情形及兩造舉證情形而定。
  3. 主張雇主違反勞基法第26條規定。

二、針對雇主已經扣您的薪資14000元,在法律上您或許可以主張民法第179條不當得利請求權,而在訴訟上可以以「反訴」方式,提出兩個層次的主張(且此二主張互斥,故應以第一項為先位聲明,第二項為備位聲明)。但應注意者,目前在實務上尚查無有勞工作如此之主張之先例,因此,此主張是否為您案子繫屬的法院法官所採,尚未可知,仍有訴訟上之風險,且所涉及的法律及訴訟技巧頗多,建議尋求專業律師協助。

  1. 先位聲明內容:主張最低服務年限條款無效,故應返還已給付之違約金(14000元):依您來信,雇主完全沒有培訓您,根本沒有任何費用之支出,該最低服務年限條款可能因而無必要性,應為無效。此點主張對您最為力亦有利,建議於訴訟中宜先強調此點。
  2. 備位聲明內容:主張即使最低服務年限條款有效,法院應依法酌減違約金,故請求返還經酌減後之已給付違約金。

 

第五、勞動權益事項重要提示

順帶一提,即使您在離職時未簽署同意給付違約金之書面,雇主亦不得禁止您離職或者不發給您服務證明書,因為本件最低服務年限條款本就無效,勞工依照勞基法第15條規定有其離職之自由(至多只是須提前預告而已,有的法院更進一步認為即使未提前預告,勞工離職仍為有效),只要勞工之離職意思表示到達雇主或讓雇主瞭解,即生離職效力,無須得到雇主同意,當然雇主也不得禁止您離職。至於服務證明書,依照勞基法第19條規定,雇主有發給服務證明書之義務,因之,雇主不得以您未簽署同意給付違約金之書面即拒絕發給您服務證明書。

 

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