撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授(勞動視野工作室)

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【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利,也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下,唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利,我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」,對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉開啟法院訴訟之外另一救濟管道。然而,自施行裁決制度以來,仍有不少勞工對此制度感到陌生,不但將工會與公會互相混淆,甚至以為組織工會應經雇主同意,或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保,殊不知,這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此,本工作室將以白話問答的方式,深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑,讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,從而善用裁決機制來保護自身的權益。

註:本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書。

本期解析下列問題:

Q1: 什麼是不當勞動行為?和勞工或工會有什麼關係?

Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範?

Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係?

Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度?

Q5: 裁決制度自2011年就上路了,實行至今對於勞工真的有幫助嗎?

Q6: 若裁決是保護工會權利的制度,是不是只有工會幹部可以申請裁決?

 

Q1: 什麼是不當勞動行為?和勞工或工會有什麼關係?

 

答:「不當勞動行為」是一個法律名詞,依字面來看,似乎是指勞工在勞動上有不妥當的行為,但是,此一詞彙的意義其實完全與此望文生義的解釋無關!不當勞動行為是指,雇主打壓工會組織或破壞工會活動等侵害勞動三權(團結權、團體協商權與勞動爭議權)的行為,由此可知,不當勞動行為的範圍非常廣泛,只要是妨礙勞工與工會行使勞動三權,不論是雇主對於日常生活中召募工會會員活動、工會宣傳活動或是工會各項會議,或是對於勞資團體協商或團體行動(例:罷工)為干擾或阻止,這些雇方的行為都是不當勞動行為。

 

Q2: 我國哪些勞動法令對於禁止不當勞動行為有所規範?

 

答:工會法與團體協約法(團協法我國的勞動三法工會法團協法勞資爭議處理法(勞爭法),為保障勞動三權的相應規範,在保障的落實上,工會法第35條與團協法第6條第1項中訂有多種受到禁止的不當勞動行為,這些行為可以區分為「不利益待遇」、「工會團結權侵害」(或稱「支配介入」)與「違反誠信協商原則」三類,以確保勞方的勞動三權不受侵害,具體內容如下:

不當勞動行為類型

法條規範

1. 不利益待遇

工會法第35條第1項第134款:勞工因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,或是提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,又或是參與或支持爭議行為,而遭解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。

2. 工會團結權侵害

工會法第35條第1項第25款:對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件時,或是不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動(支配介入

3. 違反誠信協商原則

勞資雙方應本誠實信用原則,進行團體協約之協商;對於他方所提團體協約之協商,無正當理由者,不得拒絕(團協法第6條第1

     

Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係?

答:所謂裁決,是指不當勞動行為的救濟制度,目的在於排除不當勞動行為,回復原來的勞資關係。第一則裁決決定書中亦明白指出,創設不當勞動行為裁決制度的目的,在於避免雇主以其經濟優勢地位對勞工於行使法律賦予勞動三權時,採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為,並能快速回復受侵害勞工之相關權益。為了處理不當勞動行為裁決案件,勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」,遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員進行審查

具體而言,裁決制度就是排除上述規範於工會法第35條與團協法第6條第1項之行為的救濟程序,此一裁決程序的法律規定在勞爭法第39條至第52條之中,申請裁決之依據如下表所示:

申請裁決之依據

法條內容

法條白話解釋

勞爭法第39條第1

勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議,得向中央主管機關申請裁決。

勞工因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,或是提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,又或是參與或支持爭議行為,而遭解僱、降調、減薪,這些爭議被歸類為私權爭議,勞工與工會得向中央主管機關申請裁決,確認所為之解僱、降調或減薪屬於不當勞動行為而無效。

勞爭法第51條第1

基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請,其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。

雇主或代表雇主行使管理權之人,若有:第一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務,或是對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務,又或是對於勞工參與或支持爭議行為,而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇時;第二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件時,或是不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動;第三、無正當理由拒絕團體協商時,勞工與工會得向中央主管機關申請裁決,確認上述行為屬於不當勞動行為,並作出如何救濟的行政處分。同時構成不當勞動行為的一方也會受到罰鍰之行政處分。

Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度?

答:如上所述,裁決是獨立在目前司法途徑(包括普通法院救濟與行政法院救濟)以外的救濟管道,其具有幾項不同於民事訴訟制度的特點而有存在之實益:

Ü  組織上:針對不當勞動行為的判斷設有不當勞動行為裁決委員會,此一委員會的特色在於,由專業人士組成具有專業性,而且該委員會性質上是獨立委員會,裁決委員之任期固定(兩年一任),並不隨政權之更迭而去職,以確保裁決委員會處理裁決案件之獨立性。

Ü  案件審查上:不當勞動行為是為因應「集體勞資關係」受到侵害而欲排除此侵害的制度,所以排除不當勞動行為之裁決制度,會由集體勞資關係綜合觀察,與一般普通法院常見只以「個別勞資關係」之角度審查案件,較為不同。

Ü  救濟方式上:若申請裁決,經判斷屬於不當勞動行為,裁決委員會針對侵害行為的不同,可以作出要求雇主為一定行為或不行為的處分決定,例如可以要求雇主不得再妨礙工會會議之運作,或是要求雇主提供進行團體協商的必要資料等,更充分保障勞動三權的行使。

Q5: 裁決制度自2011年就上路了,實行至今對於勞工真的有幫助嗎?

答:有。裁決施行迄今,裁決委員會已作成數百件的裁決決定,其中不乏認定雇主之行為已構成不當勞動行為,並且命雇主為一定行為或不行為,對於集體勞資關係,甚至個別勞工權益都有所幫助。舉例而言,以下的案例都是經由裁決而在一定程度上糾正雇主破壞工會活動的行為:

Ü  104年勞裁字第6號裁決決定,認定對於華航企業工會第三分會成員參加抗議活動,雇主因而停止其飛行任務,造成參加活動之勞工相關津貼或收入減少之行為,構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

Ü  又如,102年勞裁字第37號裁決決定,認定雇主拒絕提供企業工會團體協商所必要之資料(如公司調薪辦法、獎金計算與發放辦法、營收報表等)之行為,構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為;裁決委員會更進一步要求雇主應於裁決書送達翌日起10日內提供上述相關必要資料,並且命雇主應就上述調薪辦法等事項,與企業工會續行團體協商。

Q6: 若裁決是保護工會權利的制度,是不是只有工會幹部可以申請裁決?

答:不是。除了工會幹部,個別的「勞工」(含工會會員與非工會會員)與「工會」也可以申請。只要有因為雇主之不當勞動行為而權益受損,裁決委員會都擴大解釋認為具有救濟利益,而准許可以提起裁決。例如:

Ü  個別勞工發起籌組工會尚未成立工會、或加入工會成為會員,即使不是工會幹部,如果雇主因此而予以解僱、降調、減薪或其他不利益待遇,該勞工可以申請裁決救濟。

Ü  又如:雇主不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動(即法律上所稱「支配介入」之不當勞動行為),雖表面上受侵害的是工會,但裁決委員會亦認為受此支配介入之個別勞工或工會會員因為其團結權受到侵損也可以提起裁決。

Ü   相反地,如果是雇主對於個別勞工有「不利益待遇」之不當勞動行為,除個別勞工可以提起裁決救濟外,因該不利益待遇可能會使工會會員減少參與工會活動的意思,結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響,所以也允許工會申請裁決

 

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