當勞動派遣不再限定「一時性」或「專門性」的時候…

張鑫隆 勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授

 

勞動視野工作室圖

上個月日本眾議院為審議《勞動者派遣法》發生肢體衝突的新聞躍上台灣媒體版面,隨後不久修正案在眾議院過關1,目前已進入參議院審議,預料將在這個會期通過。

30年前日本國會通過《勞動者派遣法》時2,將派遣人力的使用限定於「一時性」和「專門性」的原則,如今這個原則即將完全解除,日本典型的僱用型態可能受到重大的衝擊。

派遣身分永久化?

修正案廢除現行26項專門性業務可長期使用派遣的規定,要派公司雖被限制使用派遣人力只能3年,時間一到,除非自行直接僱用或由派遣公司不定期僱用,否則不能繼續使用該派遣勞工,但是每3年聽取工會的意見後,可換人繼續使用派遣。(見下圖1所示)

已經在同一要派公司任職3年的派遣勞工,雖然可能被要派公司直接僱用,或由派遣公司以不定期契約僱用,但是這些情形均不受法律強制,使派遣勞工最後只能另謀他就,或繼續接受派遣到其他公司的工作。結果派遣勞工想成為正職勞工的機會將更加渺茫,派遣身分可能成為其職涯的全部。

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正職工作派遣化?

當派遣勞動不再限定是一時性或專業性工作的時候,正職也可能被派遣所取代。

日本大企業通常是一種關係企業集團的模式,傳統上用所謂出向(外調)或轉籍(轉調)來調整集團內各公司的人力,一旦派遣業務和期間的限制解除,集團內部的派遣事業將成為這些非核心員工或遭左遷員工的集中營,勢必加速正職員工的非典化。

當初一時性和專門性的派遣底線怎麼來的?在30年前《勞動者派遣法》的成立,雖然被認為是勞動市場多元趨勢和企業合理化經營使然,但是其立法背景中有二個很重要的法律要素不能不談。

二戰後國家獨占職業介紹事業

第一個法律要素是:過去日本的《職業安定法》原則禁止民間職業介紹事業。在二次戰後不久、就業資訊不足的年代,人力仲介公司往往介入他人勞動關係榨取不當利益,因此1949年國際勞工組織第96號公約要求會員國政府要獨占職業介紹事業,日本亦簽署這項公約,如此一來反而形成了企業自行集體徵才的慣例。

傳統上公司所採用的人力多是靠自己到學校去找人,甚至在畢業前一年就預定下來,長期予以訓練、培養,員工也甘願為公司奉獻到退休,形成一種日本獨特的內部勞動市場下的終身僱用慣例。

企業濫用短期僱用 政府立法「管理」勞動派遣

但事實上這是一種假像,終身僱用僅限於大企業的正職員工,反而有相當部分的非核心員工是以部分工時或定期契約臨時工的身分受僱,因為日本《勞基法》只限制定期契約的最長期限,並沒有如台灣臨時性或短期性的限制,因此日本企業以短期契約反復更新的方式使用非核心勞動力的情形相當普遍,當景氣不好的時候,只要停止更新即可大量切割人力的負擔。但是70年代中期最高法院對於反復更新的定期契約作出類推適用解僱權濫用法理的判決後,企業使用定期契約工開始受到阻礙。這是日本《勞動者派遣法》立法的第二個法律要素。

日本大企業在70年代石油危機結束後,面臨經濟大幅成長而需要大量人力之時,民間人力供給業卻無法提供職業介紹的人力,反復更新定期契約的臨時工僱用也受制於最高法院的解僱權濫用法理,企業幾乎已經到了沒有運用廉價勞動力的空間,但是企業即以「勞動派遣」做為新的逃避手段:由人力資源公司以自己名義僱用勞工,而透過勞務承攬來提供企業勞力的方式並不受當時法律的限制。於是勞動派遣業迅速發展到不可收拾的地步,讓日本政府不得不立法來「管理」這些勞動派遣事業。

日本當時的工會是以正職員工為核心的組織,除了立場鮮明的左翼工會強烈反對《勞動者派遣法》立法外,現在最大全國聯合工會「連合」的前身之一「總評」的立場曖昧,最後才表明反對的立場。而部分社會黨內右派的工會還以保護派遣勞工為由支持立法。整體而言,立法過程並未受到強力的阻擋。

「以一時性和專門性工作為限」 派遣門檻卻一再放寬

在這樣的背景下,勞動省職業安定審議會的公益委員提出臨時性、專門性和特殊性作為得派遣對象的基準,獲得勞資雙方的妥協,決定軟體設計、通譯、導遊、董事長特助等專門性工作,以及既有之建築物清掃、停車場管理等特殊性僱用型態工作等13項開放派遣。當初設定的對象大多是企業一時無法培養或臨時出缺的專門技術人員,而非核心的清潔、停車場管理員等工作也被打開方便之門。

到了1996年適用對象的工作擴大到26項之多,企業假藉臨時性理由、長期使用之案例也不斷增加,在1999年的修法方向翻轉改為「負面表列」,除醫療等特定幾項事業不能使用派遣外, 原先開放的26項可不限期派遣,其他的工作最長可使用1年,到2003年時又再延長至3年。

到了1996年適用對象的工作擴大到26項之多,企業假藉臨時性理由、長期使用之案例也不斷增加,在1999年的修法方向翻轉改為「負面表列」,除醫療等特定幾項事業不能使用派遣外, 原先開放的26項可不限期派遣,其他的工作最長可使用1年,到2003年時又再延長至3年。

民主黨曾修法限縮 自民黨安倍內閣反打破原則

至此日本可使用勞動派遣的工作已經到了幾乎完全無限制的地步,而為了防止上述26項業務以外的正職工作被派遣勞工所取代,另設最長3年的限制。

在2008年雷曼兄弟金融風暴發後,被大量解僱的臨時派遣勞工到勞動省前埋鍋造飯的派遣村事件,促成了民主黨政權的修法,除了原則禁止日僱型的短期派遣外,也課予雇主在使用派遣3年後對派遣勞工有直接僱用的義務,否則要終止派遣3

但是三年後,這項立法就要見到成果之際,政黨輪替後的自民黨安倍內閣再度將勞動派遣拉回到幾近完全開放的程度,同時打破了一時性和專門性的基本原則,危及到正職勞工的地位。

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從日本反思台灣派遣立法

如果把日本30年前的背景移到台灣的話,即使是「一時性和專門性工作」的派遣,對於台灣而言還是沒有另訂《派遣勞工保護法》必要4,因為相對於日本當時禁止民間職業介紹事業,目前台灣人力公司足以仲介大量的臨時性人力或專門性人力的需求,提供雇主直接僱用。

台灣《勞基法》第9條定期契約之規定,即已提供臨時性或短期性人力需求的法源,企業為什麼要迴避?是逃避雇主責任的風險?為人事成本的考量嗎?或是為了創造身分上的差別待遇來提升工作的效率?否則筆者無法理解企業為什麼要用派遣?

然而目前台灣勞動派遣如此泛濫怎麼辦?其實絕大多數情形都是假派遣,這是法院判決和行政機關取締的職責,所以沒有立法的必要!

  • 1.     .日本眾議院占三分之二席次的自民黨和公民黨推動6月19日通過《勞動者派遣法》修正案,民主黨等政黨對此案納入議程表示抗議,在修正案表決前退出會場。
  • 2.日本國會於1985年通過《勞動者派遣法》。
  • 3.民主黨政權在2012年通過《勞動者派遣法》修正,主要修正包括日僱型派遣原則禁止;關係企業內派遣不得超過8成;禁止以派遣勞工名義使用離職1年以內之勞工;提供佣金率義務;轉換為不定期僱用之努力義務;強化派遣勞工之保護和待遇之改善;創設擬制為勞動契約要約制度(最後一項預定在2015年10月施行)。
  • 4.我國行政院擬定《派遣勞工保護法》草案,其中各界對於派遣工比率上限訂定標準等問題仍有疑慮,政院版草案尚未出爐。

 

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