撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授(勞動視野工作室)

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【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利,也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下,唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利,我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」,對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉,開啟了法院訴訟之外的另一救濟管道。然而,自施行裁決制度以來,仍有不少勞工對此制度感到陌生,不但將工會與公會互相混淆,甚至以為組織工會應經雇主同意,或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保,殊不知,這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此,本工作室將以白話問答的方式,深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑,讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,從而善用裁決機制來保護自身的權益。

註:本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書內容。

本期繼續為您解析有關申請裁決的相關程序問題:

Q12:申請裁決有無期限的限制?法條規定「應自知悉有不當勞動行為事由或事實時起90日內申請裁決」是什麼意思?

Q13:如果雇主持續違法為不當勞動行為,那90天的申請期限要如何認定?

Q14:裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理?

Q15:申請裁決之後若與雇主和解,勞資達成共識,工會可以撤回裁決申請嗎?

Q16:裁決申請撤回後,就同一事件可以再申請裁決嗎?

Q17:?裁決決定至少要84134天,如果情況緊急,勞工是否可以先向民事法院聲請假處分或假扣押?如何聲請?

 

 

Q12:申請裁決有無期限的限制?法條規定「應自知悉有不當勞動行為事由或事實時起90日內申請裁決」是什麼意思?

答:有90日申請裁決之限制。

依照勞資爭議處理法(下稱勞爭法)第39條第2項、第51條第1項規定,可知裁決申請應自應自知悉有違反工會法第35條或團體協約法第6條規定之事由「或」事實發生之次日起,90日內為之。裁決委員會認為裁決申請期間採「雙起算制」,只要有符合其一即可(101年勞裁字第55號、101年勞裁字第56號參照)。

舉例而言,某勞工在1038月間籌組工會,雇主知道此一消息不滿,故而在1031231日作成該年度考績評比時,給了該勞工不合格的成績,並在10431日發放上一年度考績獎金時,通知該勞工因為上年度考績不及格而不發給獎金,則勞工是在10431日收到雇主通知考績被打了不合格分數,故針對該考績之不當勞動行為,可在10431日起90日內提出裁決申請。

雖然法條規定如此,實務上仍產生不少疑問。如果雇主的不當勞動行為持續發生時,是否可以以該繼續行為的最後事實發生之次日起算90日申請期間?例如:被雇主不當減薪或調職的工會幹部,因為減薪或調職所產生之每月薪資上減少之不利益一直持續發生中,則可否在該不利益之結果繼續存續期間申請裁決,而非一定限於減薪或調職之事發後90日內提出?請見Q13

Q13:如果雇主持續違法為不當勞動行為,那90天的申請期限要如何認定?

答:裁決委員會採取「繼續行為」概念,從寬解釋90日期間限制。

針對雇主持續違法之不當勞動行為,應在何時提出裁決申請始符合90日期間之規定,裁決委員會是採取「繼續行為」概念來解釋。100年勞裁字第2號:「解釋上,若不當勞動行為發生於民國10051日前,但繼續行為持續10051日之後者,當事人亦可依該法於10051日起90日(729日)之期間內申請裁決。」但何謂「繼續行為」,並無進一步解釋。直到100年勞裁字第6號方就「繼續行為」概念解釋:「相對人基於同一概括不當勞動行為意思表示,而於申請人申請裁決後,尚於100829日以台北北門郵局第003103號存證信函解僱申請人,從而,相對人辯稱本件裁決之申請違反法規不溯及既往原則、逾越90日除斥期間等語,均不可採。

關於本案之最高行政法院之見解 (最高行和高行之見解102年度判字第56號):「雇主或代表雇主行使管理權人所為上開不當勞動行為,於行為之初始,其外象常與一般正常之勞動行為相同,而不易分辨,其是否有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之目的,是雇主或代表雇主行使管理權之人所為之勞動行為,是否為工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為,應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時,整體觀察其行為之內容,並認定其事實發生時,再以此作為計算裁決申請期間之依據。」亦即,雇主「支配介入」之不當勞動行為的起算應從整體觀察,自其結果顯現時起算。

另外,關於考績之不利益對待,最高行政法院亦認為:「1年度的考績評定可認定為1個不當勞動行為,連續數個年度的考績評定亦可能認定係不當勞動行為之繼續,在作成人事考核評定時,對於個別勞工之人事考核,存在以基於其所屬於工會之理由而遭到低考核之具體差別待遇事實,即該當不當勞動行為。(最高行政102年度判字第294)亦即,最高行政法院肯定裁決委員會認為爭議行為之「繼續行為」的概念。

但是,在此之前100年勞裁字第24號裁決一反過去之見解,廣泛的認為:「申誡、記過之懲戒處分、調職、考績考核等,依該等申誡、記過之懲戒處分、調職、考績考核行為之樣態,均屬一次性之行為,亦即在為懲戒、調職時及考核時,該等行為即已完成,非屬繼續性之行為。至於因申誡、記過之懲戒處分影響到該年度之考績,因考績評等不佳致生之降等、薪資減少、績效獎金減少以及次年度不能晉薪一級,均係因該等行為所生之結果,縱該等結果其後持續生效,亦屬該等行為後狀態之繼續,尚非前揭所謂之行為繼續」可知本號裁決明顯限縮解釋,和前述最高行政法院之見解有違,應不被支持。

因此,關於支配介入之不當勞動行為,其後來之101年勞裁字第22號裁決,再度引用100年勞裁第6號裁決之見解,認定相對人對於企業中另一工會所違法招收之會員,仍持續代扣工會會員會費,且提供其辦公室及公佈欄,符合工會法第35條第1項第5款規定之不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動。其理由為,相對人上述之數個行為是基於同一概括不當勞動行為之意思表示所為之繼續性之不當勞動行為,故其事實之發生仍屬持續進行中。

Q14:裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理?

答:裁決申請如果程序上不合法,依規定裁決委員會會作成不受理之決定。

依照勞爭法、不當勞動行為裁決辦法規定,可知下列程序上之不合法,裁決委員會應以書面作成不受理之決定:

  1. 違反勞爭法第39條第2項規定,即申請裁決未符合90日期間。有關90日申請期間之限制,請見上述Q12Q13
  2. 有勞爭法第44條第6項所規定之情事,即裁決當事人就同一爭議事件已經達成和解,或經法定調解機關調解成立的情形。
  3. 如果是以工會為申請人,該申請人非工會法所定之工會。因為工會法第2條規定工會為法人,所以不具備法人資格之組織所申請之裁決,應作成不受理之決定,例如:申請人是某工會之「分會」申請裁決。
  4. 如果工會依團體協約法第6條第1項規定申請裁決(即主張資方不誠信協商之情形),該工會並非同法第6條第3項規定有協商資格之勞方(即(1)企業工會。(2)會員受僱於協商他方之人數,逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。(3)會員受僱於協商他方之人數,逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。(4)不符合前三款規定之數工會,所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。(5)經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會)。
  5. 裁決申請書未依勞爭法第40條規定記載相關事項(即(1)當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所;如為法人、雇主團體或工會,其名稱、代表人及事務所或營業所;有代理人者,其姓名、名稱及住居所或事務所。(2)請求裁決之事項及其原因事實。)但應注意的是,此種情形裁決委員會應先限期間命申請人補正,如申請人逾期仍未補正,方可作成不受理之決定。

針對裁決委員會所作成之不受理決定,如有不服,原則上可在決定書送達之翌日起30日內,經由勞動部向行政院提出訴願(勞爭法第51條第3項規定參照),作為救濟。但在依照工會法第35條第2項規定申請之裁決,而未符合勞爭法第39條第2項之90日申請期間以及未依勞爭法第40條規定記載相關事項之情形,則對於所作成之不受理決定,例外地不得聲明不服(勞爭法第41條第2項規定參照),換言之,該不受理之決定即為確定。

*參考法規:

勞爭法第41條:「基於工會法第三十五條第二項規定所為之裁決申請,違反第三十九條第二項及前條規定者,裁決委員應作成不受理之決定。但其情形可補正者,應先限期令其補正。前項不受理決定,不得聲明不服。」

勞爭法第44條第6項:「裁決當事人就同一爭議事件達成和解或經法定調解機關調解成立者,裁決委員會應作成不受理之決定。」

勞爭法第51條第3項:「不服第一項不受理決定者,得於決定書送達之次日起三十日內繕具訴願書,經由中央主管機關向行政院提起訴願。」

不當勞動行為裁決辦法第9條:「裁決之申請,有下列情形之一者,裁決委員會應作成不受理之決定:一、有違反本法第三十九條第二項規定。二、有本法第四十四條第六項所規定之情事。三、以工會為申請人時,該申請人非工會法所定之工會。四、基於團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請,該工會並非同法第六條第三項規定有協商資格之勞方。裁決之申請不符本法第四十條規定時,應先限期令其補正,屆期未補正者,不受理其申請。裁決委員會不受理決定,應以書面為之。不受理決定書之載明事項,準用本法第四十七條規定。」

Q15:申請裁決之後若與雇主和解,勞資達成共識,工會可以撤回裁決申請嗎?

答:可以。

一、撤回裁決的意義為何?撤回條件的為何?

不當勞動行為裁決辦法第11條規定,裁決申請人得於裁決委員會作成裁決決定前之最後詢問程序期日,撤回裁決申請之全部或一部。首先,撤回的意思是指,防止尚未發生法律效力的行為發生效力,而在裁決程序上,因法律效果是基於裁決決定而產生,所在裁決決定作成之前(也就是裁決之法律效力發生之前),工會得以程序聲明放棄法律主張(即申請撤回裁決),以阻止裁決決定的作成,此亦屬當事人的程序處分權。

不過,若資方已經在裁決程序中進行言詞陳述,就要取得資方的同意才能撤回裁決申請。在撤回理由上,工會僅需於撤回申請書上載明理由(註2),但勞爭法並沒有限制撤回的理由,不論是勞資就爭議事件達成共識,或是工會欲採裁決以外的方式解決爭議,都可以作為撤回的理由。

1撤回不當勞動行為裁決申請事件申請書下載網址:勞動部不當勞動行為裁決委員會 http://uflb.mol.gov.tw/UFLBWeb/wfDownload.aspx

*參考法規:不當勞動行為裁決辦法第11條:「(1)裁決申請人,得於本法第四十六條規定裁決委員會作成裁決決定前之最後詢問程序期日,撤回裁決申請之全部或一部。但相對人已為言詞陳述者,應得其同意。(2)裁決申請之撤回,應以書面為之。但於裁決委員會作成裁決決定前之最後詢問程序期日,得以言詞向裁決委員會聲明理由撤回。(3)以言詞所為之撤回,應記載於紀錄,相對人不在場者,應將紀錄送達。(4)裁決委員會於裁決申請撤回後,應於七日內,將撤回之意旨通知相對人。」

二、撤回裁決申請的方式:

原則上,裁決撤回應以書面為之,但於裁決委員會作成裁決決定前之最後詢問程序期日,得以言詞向裁決委員會聲明理由撤回。以言詞所為之撤回,應記載於紀錄,資方若不在場,應將紀錄送達給資方。另外,裁決委員會於裁決申請撤回後的於7日內,將撤回之意旨通知資方。

Q16:裁決申請撤回後,就同一事件可以再申請裁決嗎?

答:可以,但應注意程序上的要求:

工會撤回裁決申請僅是表示放棄以裁決方式解決爭議,但不表示工會認為資方的行為不構成不當勞動行為,若撤回裁決申請後,爭議仍然沒有解決,工會可以再申請裁決,但要注意二點:

第一、  不得超過申請期限90日的限制(請參上述Q12,Q13

第二、  若工會是於裁決程序外與資方達成和解而撤案(裁決程序中的和解請參上述Q14),在資方不履行和解條件時,爭議已轉變為和解契約履行的問題,工會應於民事法院提出訴訟或是提出勞資爭議調解。但是當事人一方如果基於不當勞動行為之意思,不履行和解內容時,則為另一個不當勞動行為之事實,並非不可申請裁決。

又,若資方僅是釋出善意表示可以談和解,而工會於和解成功前就撤回裁決申請,但資方事後反悔不願繼續談和解時,只要沒有超過90的期限,還是可以就同一件爭議再申請裁決。就此應注意,資方可以藉假意釋出善意的方式來拖延90日的申請期限,若未真正達成和解,工會不宜貿然撤回申請。

Q17:?裁決決定至少要84134天,如果情況緊急,勞工是否可以先向民事法院聲請假處分或假扣押?如何聲請?

答:可以,勞工為裁決申請人時,聲請假扣押或假處分的方式說明如下。

一、不當勞動行為的事件得向法院聲請假扣押或假處分,若勞工在裁決決定作成前聲請,應依照民事訴訟法之規範:

  1. 假扣押或假處分的程序是為了避免勞工所要請求的事項,在有日後不能強制執行或甚難執行之虞者而設(民事訴訟法第522條以下參照),例如雇主脫產為最常見的問題。針對私權事項爭議,例如勞工被解僱或減薪,可以依照民事訴訟法聲請假扣押或假處分,以保全自己將來的權利實現。註:有關定暫時狀態假處份之問題,將於本專欄後續中說明,此處暫不處理)
  2. 假扣押或假處分聲請方法,應以書狀為之,必須敘明如下事項:(1)當事人姓名及住居所、(2)應受裁定之聲明、(3)本案請求之原因事實、(4)假扣押或假處分之原因、(5)願供擔保金以代釋明。其中最重要的就是「假扣押或假處分之原因的釋明」,目前法院對於釋明要件日趨嚴格,必須提出資料證明雇主有脫產或者是現有財產不足清償之虞,否則容易駁回(註2)。
  3. 附帶注意之程序事項:如果勞工在裁決決定前先聲請假扣押或假處分時,依民事訴訟法的第529條(以及假處分依同法第532條規定準用第529條),勞工經雇主的聲請,應該要於一定期限內起訴,讓法院審理本案爭議(也就是審理雇主有沒有違法解僱或減薪)。然而,勞爭法又規定,因為私權事件而發生的民事爭議事件,如果勞工申請裁決,於裁決程序終結前,法院應依職權停止民事訴訟程序,也就是由裁決程序優先判斷私權爭議(也就是審理雇主有沒有違法解僱或減薪),換言之,若勞工在裁決決定前聲請假扣押或假處分時,原則會被要求就爭議事件起訴,但法院依勞爭法又需停止審判等待裁決結果,實有程序適用上不合理之處,實則宜將裁決申請同列為民事訴訟法第529條第2項與起訴有同一效力的的程序,亦即勞工聲請假扣押或假處分後若已申請裁決,即不需再另外為民事上之起訴。

*參考法規:

勞爭法第42條第1項:「當事人就工會法第35條第2項所生民事爭議事件申請裁決,於裁決程序終結前,法院應依職權停止民事訴訟程序。」

民事訴訟法第529條第12項:「(1)本案尚未繫屬者,命假扣押之法院應依債務人聲請,命債權人於一定期間內起訴。(2)下列事項與前項起訴有同一效力:一、依督促程序,聲請發支付命令者。二、依本法聲請調解者。三、依第395條第二項為聲明者。四、依法開始仲裁程序者。五、其他經依法開始起訴前應踐行之程序者。六、基於夫妻剩餘財產差額分配請求權而聲請假扣押,已依民法第1010條請求宣告改用分別財產制者。」

2:有關假扣押或假處分的聲請實務與書狀範例,請參考蔡晴羽,勞工遇到雇主脫產並拖欠薪資時,應如何處理?載於勞動視野工作室網站:http://0rz.tw/cEJez

二、於裁決決定作成後聲請假扣押或假處分,適用勞爭法之特別規範:

依勞爭法第50條的規定,勞方就私權事項的爭議,例如解僱或減薪爭議,可以在裁決決定作成之後,於裁決決定書經法院核定前(註:私權事項之裁決爭議應經民事法院核定,請參勞爭法第48條第2項,私權事項的意義未來將於本專欄中說明),向法院聲請假扣押或假處分時,應用勞爭法在此處有利勞工的特殊規範:

第一、減輕勞工聲請假扣押或假處分的負擔:勞工(即債權人)得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明,而且法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分,相當程度減輕了勞工聲請上的負擔。

第二、無要求勞工限期起訴的要求:勞爭法第50條第3項規定,民事訴訟法第529條有關假扣押或假處分之規定不予準用,也就是勞工以裁決決定書聲請假扣押或假處分時,若法院核定裁決決定的效力,裁決決定的效力就和民事確定判決相同,爭議已獲得終局解決,勞工自然不用另外起訴來釐清爭議。

但是,若法院對裁決決定書不予核定,雇主就可以聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定,此時勞工若要再聲請一次假扣押或假處分,就回到一般民事訴訟的程序,即上述二的說明。

*參考法規:勞爭法第50條:「(1)當事人本於第48條第1項裁決決定之請求,欲保全強制執行或避免損害之擴大者,得於裁決決定書經法院核定前,向法院聲請假扣押或假處分。(2)前項聲請,債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明,法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分。(3)民事訴訟法有關假扣押或假處分之規定,除第529條規定外,於前二項情形準用之。(4)裁決決定書未經法院核定者,當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定。」

不當勞動行為裁決申請實務系列(),已為您解析:

(請點閱:http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3303649)

Q1: 什麼是不當勞動行為?和勞工或工會有什麼關係?

Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範?

Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係?

Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度?

Q5: 裁決制度自2011年就上路了,實行至今對於勞工真的有幫助嗎?

Q6: 若裁決是保護工會權利的制度,是不是只有工會幹部可以申請裁決?

不當勞動行為裁決申請實務系列(),已為您解析:

(請點閱:http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111754537)

Q7:裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請?

Q8:我不太懂法律,請問申請裁決要委任律師嗎?律師費可以申請法律扶助嗎?

Q9:如果雇主因為我參加工會已經解僱我,我有房貸等經濟壓力,申請裁決會不會緩不濟急?要等多久才有結果?

Q10:聽說申請裁決最好有證人?請問誰可以當裁決的證人?證人有什麼作用?

Q11:如果我提出裁決被雇主知道,雇主可以告我誣告嗎?我會有法律責任嗎?

 

 

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