勞動視野工作室

Q18:我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與民事訴訟嗎?程序會一起進行嗎?

答：可以。不過，民事訴訟與裁決間基於「裁決優先職務管轄」原則，裁決程序終結前，法院會依職權停止民事訴訟程序。

如本專欄的Q4所述，裁決是法院訴訟以外的另一個權利救濟管道，二者互相獨立，所以勞工遭受解僱、降調、減薪或為其他不利益之待遇時（有關不利益待遇的意義，請參下述Q19的說明），可以自行決定採取救濟的管道，也就是勞工可以自行選擇申請提出裁決或到法院提起民事訴訟，或是二者同時進行。

不過，如本專欄Q4所述，裁決具有多項不同於民事訴訟制度的特點（註1：Q4內容請點閱：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3303649），立法上從而確立了「裁決優先職務管轄」的原則，勞資爭議處理法（勞爭法）第42條第1項規定，勞工因為雇主的不當勞動行為而遭受解僱或降調等對待時，若提出裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。「裁決程序終結前的時程」包含：申請裁決決定後、裁決委員會不受理決定前及裁決決定書正本送達當事人30日內未就同一事件起訴者或當事人有起訴時皆為裁決程序終結前（勞爭法第42條立理由參照）。

裁決程序結束後，如果勞工沒有撤回訴訟，民事法院就要繼續審判，不因為已經有裁決決定而得駁回訴訟，因裁決決定本身為一行政處分，對於民事審判的進行不生影響，裁決期間停止訴訟乃是我國法制上獨特的設計。勞工在爭議問題經裁決後若仍不願撤回訴訟，通常發生於裁決申請不被受理（註2），或是裁決決定不利於勞工的情形（亦即裁決委員會認為雇主沒有進行不當勞動行為）。

※註解

• 註1：裁決制度不同於民事訴訟制度不同於民事訴訟制度的特點而有存在之實益的理由，請參閱本專欄Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度?
• 註2：有關裁決申請不被受理，請參閱本專欄Q14: 裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理?

※相關法律規定

• 勞爭法第42條第1項：「當事人就工會法第35條第2項所生民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。」
• 勞爭法第48條第1、2項：「(1)對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。(2)裁決經依前項規定視為當事人達成合意者，裁決委員會應於前項期間屆滿後七日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。」
• 勞爭法第49條：「前條第二項之裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力。」

Q19: 勞爭法規定，關於工會法第35條第2項之私權紛爭之裁決決定書要經民事法院審核，始具有確定判決之效力，甚至雇主不服裁決決定也可以起訴，以阻止該私權爭議之裁決決定發生效力，那對勞工有利的裁決決定就無效，那是不是乾脆直接訴訟較有保障？

答：不一定較有保障，因勞工若先申請裁決，在目前實務運作下尚有數項優點，請參以下說明。

依目前的制度設計，裁決委員會僅具有「部分的準司法權」（註3），亦即裁決決定僅止於確認雇主對於個別勞工的解僱或降調等行為無效，確認無效之後的法律效力仍然要由民事法院確定，亦即經由法院審核裁決決定一途，或是經由接續的民事訴訟程序（即上述Q17的情形）來判斷並確定。但是！裁決對於勞工而言仍有以下的實益：

• 減輕勞工爭議時的經濟負擔：申請裁決無需繳納費用，但提出民事訴訟需要負擔訴訟費用，這對於無資力的勞工而言，具有減緩經濟上負擔的優點；就算雇主在裁決程序結束後提出訴訟，也是要由起訴之一方（雇主）先繳付訴訟費用。
• 行政處罰以嚇阻雇主的違法行為：依工會法第45條第1項之規定，若裁決決定認定雇主有不當勞動行為，勞動部將處罰雇主新臺幣3萬元以上13萬元以下的罰鍰。若雇主不服此行政處分，需發動行政訴訟來救濟。
• 裁決委員會之救濟命令得警告雇主停止違法行為：依工會法第45條第2項之規定，若裁決決定認定雇主的解僱或降調等屬於不當勞動行為，裁決委員會可以發出「限期回復原職」之類的救濟命令，若雇主不從，勞動部將處罰雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下的罰鍰。若雇主不服此行政處分，需發動行政訴訟來救濟。
• 由專業委員調查事實，有助於釐清爭議：依工會法第44條第2項之規定，對於爭議事項，裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並作成調查報告。有鑑於裁決委員理論上由熟悉不當勞動行為（工會保問題）專業人士組成而具有專業性，對於事實與證據之掌握應較於處理一般民事或勞動事件的法官更為深刻，縱使後續的民事訴讀不受此調查報告的拘束，但勞工仍可以援用有利之點於訴訟之中攻防。

※註解

註3：裁決制度之定位，以及與司法制度之關係，請參考張鑫隆，「四、不當勞動行為救濟制度之評價」，收於《工會保護與不當勞動行為裁決制度》，頁68-72。

※相關法律規定

• 工會法第44條第2項：「裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。」
• 工會法第45條：「(1)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上13萬元以下罰鍰。(2)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第1款、第3款或第4款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。(3)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第2款或第5款規定，未依第一項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。」

Q20:我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與勞資爭議調解嗎?程序會一起進行嗎? 有何注意事項？

答：可以同時提起，而且調解與裁決二個程序會同時進行。

不論是裁決、訴訟或調解，所有的救濟程序都是為了解決爭議而存在，而調解程序為不具有司法權或準司法權的訴訟外爭議解決機制，功能僅在於減少勞資雙方於爭議案件上的利益衝突，協調出一個雙方都願意接受的解決方案，且縱使事實調查不夠周延或證據不夠齊備，只要沒有與法律禁止的事項牴觸，只要勞資雙方可以接受，就以成立的調解方案來解決爭議。就勞資爭議事項，除了地方勞工局依勞爭法調解規範處理爭以外，法院中也會先行為調解（民事訴訟法第403條第1項第8款），依勞爭法第42條第2項的規定，在得提出裁決期間就爭議事項提起訴訟，依民事訴訟法之規定視為調解之聲請者，法院仍得進行調解程序。

不過，在裁決程序中，裁決委員也會隨時行和解，且可期待裁決委員就不當勞動行為事為爭議較一般勞資爭議事件之調解委員更為專業，勞工原則上毋需另外至勞工局提出調解，反讓多重程序疊床架屋而增加耗費程序成本之支出。

※相關法律規定

勞爭法第42條第1項：「勞爭法第當事人於第三十九條第二項所定期間提起之訴訟，依民事訴訟法之規定視為調解之聲請者，法院仍得進行調解程序。

不當勞動行為裁決辦法第21條：「裁決委員會在裁決過程中，得隨時試行和解。」

《不利益待遇之不當勞動行為問&答》

Q21: 「不利益待遇」的「不利益」是什麼意思？如何判斷？這和保護工會或團結權有什麼關係？

答：不利益待遇的禁止在於保障勞動三權的行使，不利益待遇的成立應以「勞工參與工會活動是否受到影響」為斷，不得單單以勞工個人的勞動條件受到影響為標準。

如本專欄Q1所提（註2），不當勞動行為是指，雇主打壓工會組織或破壞工會活動等侵害勞動三權（團結權、團體協商權與勞動爭議權）的行為，雇主為了達到這個目的，所運用的手段之一就是對付個別勞工以瓦解工會，用各個擊破、殺雞警猴的方式來破壞工會的團結，諸如拒絕僱用、解僱、降調或減薪都屬常見的資方手法（工會法第35條第1項參照）。不過，工會法第35條第1項也承認「其他不利之待遇」，不利益待遇不以上列解僱等措施為限，另外諸如記過、考績打丙、拒絕給予會務假等也可能成立不利益待遇，而這些措施雖然不一定和工資或工時等勞動條件的變動有關係，但雇主若是意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展而採取這些行為，致生勞工行使勞動三權的障礙，仍然屬於不利益待遇（工會法施行細則第30條參照）。

換言之，不利益待遇禁止雖然是法律保護勞工個人的規範，但不當勞動行為的目的在於保障行使勞動三權，所以判斷是否成立不利益待遇的標準應以勞工行使團結權、協商權與爭議權是否受到影響來判斷，也就是依不利益待遇三種事由（分別規範於工會法第35條1項第1款、第3款與第4款）而遭受侵害為審查，而不單單以勞工個人的勞動條件是否受侵害為標準。

例如：勞工被調職但沒有變動待遇（非降調）、或是勞工被調職但反而加薪，但這些調職同時提高了勞工參與罷工、團體協商或召募會員等工會行動/活動的困難，則這類調職是否屬於不利益待遇？請參下方 Q23&Q24的說明。

※註解

註2：請參閱本專欄「Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係?」

※相關法律規定

工會法施行細則第30條：「(1)本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括，而對勞工為直接或間接不利之對待。(2)本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

工會法第35條第1項第1、3、4款：「一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」