◎蔡晴羽律師(勞動視野工作室)

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今年度勞動基準法(下稱勞基法)重大修正,除立法院於104年5月15日修正通過,將法定正常工時縮減為一週40小時(註1),自明年(105年)1月1日施行外,104年11月27日立法院更三讀通過「離職後競業禁止約定」、「調職」、「最低服務年限約款」等明文規範於勞基法(註2)。

本次修正乃針對過往因勞基法並無具體明文而透過主管機關函釋、法院實務操作處理之勞動契約議題予以明文化,對勞工權益自有一定程度的影響,本文以下先為扼要介紹,供各勞工朋友參考,就修法所涉之各問題(含:週休二日、最低服務年限、競業禁止條款、調職),將於本工作室下一期通訊中(20161月刊)以系列專文評析


一、 離職後競業禁止約定限制之明文化

增訂勞基法第9條之1:雇主與勞工約定「離職後競業禁止」,應符合下列要件:(1)雇主有應受保護之正當營業利益:(2)勞工須擔任之職務能接觸或使用雇主營業秘密;(3)競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象,不得逾合理範圍;(4)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償,且合理補償不包括勞工於工作期間所受領之給付。雇主未符合上述規定中任何一項規定,其與勞工所約定之條款無效;另明訂合理有效競業禁止條款,最長競業禁止期間不得逾2年,凡超過2年者,縮短為2年。

修法說明:

本次修正勞基法增訂第9條之1規定,針對雇主與勞工有關離職後競業禁止約定之限制。

1.首先,新法明文限制離職後競業禁止約定之要件,應同時具備下列各要件:(一)雇主有應受保護之正當營業利益;(二)勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密;(三)競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇;(四)雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償,且此項補償不包括勞工於工作期間所受領之給付,亦即必須要針對離職後給予額外給付。

2.前四要件如欠缺任一要件,勞雇間離職後競業禁止約定即屬無效,也就是不得拘束勞工。

3.其次,新法對於約定之競業期限,也明文期間限制,明定最長不得逾二年,如逾二年者,則解為縮短為二年。


二、 調職限制之明文化

增訂勞基法第10條之1:明訂雇主調動勞工工作,除不得違反勞動契約之約定外,並應符合(1)基於企業經營上所必需,且不得有不當動機與目的。但法律另有規定者,從其規定;(2)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更;(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任;(4)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助;(5)考量勞工及其家庭之生活利益。

修法說明:

本次修正勞基法增訂第10條之1規定,就雇主調動勞工工作(俗稱調職)之限制予以明文化。

1.首先,本次修訂明文雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約約定。

2.其次,本次修正亦針對調職必須遵守五項原則予以明文,包括:(一)必須限於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的;(二)對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更;(三)調動後工作為勞工體能及技術可勝任;(四)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助;(五)考量勞工及其家庭之生活利益。

需注意是前述明文五項原則與過去實務所稱調職五原則(註3)略有不同,直接增加了第(一)、(五)項:

(1)就第(一)項禁止不當動機部分,可想見如雇主調職設有不當勞動行為動機(例如:針對工會重要幹部或參與工會之會員所為不利益調職處分);或是對於提出勞動檢查申訴之勞工所為報復性調職或是具有性別因素等,則可能構成本款所指之不當動機和目的;

(2)就第(五)項也就必須綜合考慮勞工家庭生活利益情況,亦即將法院實務引用的工作與生活之平衡的觀點加入,例如是否可能會因調職影響到勞工照顧子女、家屬之利益等等都要列入合法性判斷考慮。


三、 最低服務年限約款限制之明文化

增訂勞基法第15條之1:雇主有意與勞工約定最低服務年限,必需要對勞工有投入專業培訓費用成本,或提供勞工合理補償,違者其約定無效。另發生不可歸責勞工事由導致勞工提前終止勞動契約時,勞工不用負擔違約相關責任,包含違約金、損害賠償或返還訓練費用等責任。

修法說明:

本次修正勞基法增訂第15條之1規定,就雇主與勞工約定最低服務年限條款之限制明文化。

1.首先,必須限於(一)雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者;或(二)雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者之「任一種情形」,雇主才可以和勞工約定最低服務年限條款。如不合此二種任一種情形,雇主卻和勞工約定最低服務年限條款,則約定無效,即不拘束勞工。

2.其次,最低服務年限之約定的合理性部分,必須綜合審酌:(一)雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本;(二)從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性;(三)雇主提供勞工補償之額度及範圍;(四)其他影響最低服務年限合理性之事項,不得逾越合理範圍。如果逾越合理範圍,則約定無效,即不拘束勞工。

3.第三,本次修正亦明文如勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工即不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。因此,如果因不可歸責於勞工事由,如因雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作;或是雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞,此等情況勞工本可依勞基法不經預告終止勞動契約,此時既不可歸責勞工,則雇主也不可據最低服務年限約款約定求償或要求勞工返還訓練費用。


四、 十六歲以上未滿十八歲工人與童工受相同保護

修正勞基法第44條及第46條:增訂16歲以上未滿18歲之人不得從事危險性或有害性之工作,雇主倘違反前開規定,處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。另增訂未滿18歲之人受僱從事工作者,雇主應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件之規定,雇主倘違反前開規定,處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

修法說明:

1.本次修正勞基法第44條第2項規定,除15歲以上未滿16歲之童工外,就16歲以上未滿18歲之人,也明文不得從事危險性或有害性之工作,亦即與童工受相同保護。

2.配合前述條文修正勞基法第46條規定,凡雇用未滿十八歲之人從事工作,雇主即應置備其法定代理人同意書及其年齡證明文件。

--------------

註1:請參本工作室報導,【勞動權益解析】勞動基準法104.05.01新修正解析

註2:請參勞動部新聞稿「立法院今(27)日三讀通過勞動基準法部份條文增修,明確競業禁止、調動、必要服務年限及童工等規範,充分保障勞工權益

註3:勞基法過去對調職並無明文時,多數實務就調職合法性判斷,乃參採內政部台(74)臺內勞字第328433號函標準,即如雇主確有調動勞工工作必要,應依下列原則辦理:(1)基於企業經營上所必需;(2)不得違反勞動契約;(3)對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更;(4)調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任;(5)調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。

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  • 小月
  • 煩請解困 對勞工薪資及其他勞動條件,未作不利之變更 的定義

    如公司主張員工調職到其他關係企業: 一切改依照其他關企業的制度與福利規定執行之

    只有薪資不變,工作內容一樣,但各節禮金與員工福利 與休假不同
    請問公司是否有違反此條規定?
  • 將x軍
  • 當工會組織不按照章程執行,並行要量身訂做修改章程內容使之正常,而主管機關也默認許可,致使不依照行政法裁量,僅憑工會理事長解說之詞與修正承認,讓其會員權益受損,如此算是沒有違法這樣對嗎?
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