勞動視野工作室圖

(以下內容經本工作室改寫刊登,由義務律師陳品安提供諮意見)

爭議事件過程

我任職兒童及少年安置機構任保育員一職,僅與公司口頭約定,並未簽屬勞動契約(試用期薪水為兩萬三加全勤兩千,正式職員時薪水為兩萬三加全勤兩千,在加上專業加給與職業加給三千。工作時間為16:00到隔日08:00,月休八天,若上整日班(24小時),即會再多一天休假。),有以下爭議「

第一、加班部分

  • 因人力不足,常需減少休假,補上不足班,但加班也僅支付8小時費用,整日班支付16小時費用。
  • 因上班時間,需協助個案完成日常作業、環境清掃或是才藝課程秩序維護、社團來訪等,故無法於此空檔完成所需之個人業務,皆需利用個人下班時間撰寫,如每個月兩次的小組會議、個案每月需撰寫之月紀錄等。
  • 另機構因專業人力培訓故會要求院內同仁上課,但上課時間為下班時間,雖未明說可以不上課,但若不上課同仁皆會表示基本上都要上課,即使是休假也要上課。
  • 而因排班方式會與同仁共同搭班,故通常於會議或研習當日,另約共同時間排假。

第二、其他

因機構有人事異動,但因處理方式草率,故遭資遣員工有開記者會欲澄清事實,我有到場參加,亦有表態支持遭資遣員工,但時任雇主未有懲處。但雇主指派主管常有威嚇員工之舉,之前有向管機關申訴信,但反而被告知違反工作守則散播不利公司謠言,也因此資遣五位員工,也告訴員工,若被資遣,證明書上會寫上不適任原因為投訴上級長官,看以後哪間公司敢用你等話語,所以希望員工自請離職。而參與聯署之工作同仁皆被扣除今年度考績,且處分有資遣、小過及大過等三種懲處。

要詢問之問題:

關於加班,想了解這部分若需舉證該準備哪些資料?而若欲與雇主追討加班費,加班費薪資又該如何計算?關於懲處,想了解這部分該如何維護自己的權益,及保護自己?

您好:

就所詢問題,提供諮詢意見如下。

一、有關工作時數與加班費之部分:

() 有關加班費計算,如無特別勞資約定,一律依勞基法計算:

1.勞基法關於加班薪資之計算:

首先,依照勞基法第30條規定,每日工時最多不得超過8小時,如超過正常工作時間則為加班,您所提到「要求院內同仁上課」之部分,若為雇主強制要求,則應計入工作時間或加班時間之中。

雇主應依勞基法第24條給付加班費。加班時間在2小時以內,加班費按平日每小時工資額加給1/3以上;加班時間在2~4小時之間,加班費按平日每小時工資額加給2/3以上;加班時間超過4小時之時間,加班費亦應按平日每小時工資額加給2/3以上。換言之,超過每日最高工時之加班時間,前2個小時按平日每小時工資額加給1/3,2個小時後按平日每小時工資額加給2/3。

2.本件應注意有無變形工時的約定:

(1)什麼是變形工時?

為因應各行業不同業務需求(如休閒、餐飲業、服務業等經中央主管機關指定之行業),若所工作之行業經中央主管機關指定,得適用勞基法第30條第1項(8週變形工時)、第30條第2項(2 週變形工時)及第30之1條規定(4週變形工時),但適用前應經工會或勞資會議同意,雇主始得將勞工某些日數工時分配至其他工作日,此稱為「變形工時」之制度。就您所述,因您的工作屬「社會福利服務業」,為中央主管機關指定得採用第30之1條規定(4週變形工時)之行業(87.5.29勞動2字第020548號函),則每日工時最多可達10小時,但超過10小時之工作時間仍屬加班,亦得向雇主請領加班費。

(2)承上,如您任職之機構曾經工會同意(或經勞資會議同意)雇主採用變形工時,則應以「變形工時」之制度計算加班費,您每日工作超過10小時才可請領加班費;惟若您任職之機構未曾經工會同意(或經勞資會議同意)雇主採用變形工時之制度,您每日工作超過8小時即可請領加班費,也就是依勞基法原來的規範計算,即上述「1.勞基法關於加班薪資之計算」的說明。

3.您的個案的加班費計算:

加班費的計算,應先加總工資總額,再計算出平日每小時工資 (參註1),您的個案可試算如下:

如以正職員工之月薪計算您一日的加班費:

  • 月薪:兩萬三加全勤兩千,再加上專業加給與職業加給三千,共計28000元。
  • 平日每小時工資額:28000元/30天/8小時=166.7元。
  • 加班費計算:

情形1:如您任職之機構不適用變形工時制度(即每日最高工時為8小時):您某日上班自16:00到翌日8:00,共16小時,加班時數為8小時,則您該日的加班費為2*166.7*1.33 + 6*166.7*1.66=2103.7元。

情形2:如您任之機構適用變形工時制度(即每日最高工時為10小時):您某日上班自16:00到翌日8:00,共16小時,加班時數為6小時,則您該日的加班費為2*166.7*1.33 + 4*166.7*1.66=1550.3元。

()有關加班之舉證:

若未來您欲向雇主請求給付加班費,必須提出有加班之證明,而實務上證明勞工有加班之證據諸如:打卡紀錄、加班通知、考勤紀錄、加班時所發送的電子郵件、每日撰寫之工作紀錄、電腦登入登出之紀錄(LOG紀錄)、同事之證言、監視錄影畫面、與同事或主管之通訊或對話紀錄曾提及加班等,以上均可,供您參考。

()本件尚有嚴重超時工作之問題:

您的留言尚提到「工作時間為16:00到隔日08:00,月休八天,若上整日班(24小時),即會再多一天休假」,則您的工作的一般工作時數為每日16小時,不貪是否適用變形工時,都已經超過每日工作含加班不得多於12小時的勞基法規定(勞基法第32條第2項:「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過12小時。」),此部分已有害勞工之身心健康,就算得勞工本人之同意仍屬違反勞基法;再者,整日班(24小時)部分亦違反上述工時規範。

(四)綜合建議:

您的留言提到「希望可以協助提升院內其他同仁工作權益」,則本工作室建議您應以籌組工會或加入工會的方式來進行,並同時對雇主提出為降低工時、落實加班費的訴求,必要時應「集體」提出勞資爭議調解,對此若有問題,可與本工作室聯絡。

二、有關不當懲處之權益保障方式:

如您所述,您與同事因參與聯署支持遭雇主不當解雇之員工,嗣後卻遭雇主無正當理由予以懲處或是以言詞威嚇,該等行為已有違反下列法律之嫌:

(一)違法解僱:

1. 您工作之事業單位為適用勞基法之單位,故雇主未具勞基法第11條或第12條之事由,不得解僱勞工。您提到「參與聯署之工作同仁」有被資遣,或是雇主表示員工有「散播不利公司謠言」而資遣員工,惟此二事由均非上引勞基法第11條或第12條之事由所承認的合法事由,亦即非有確不能勝任工作或是違反工作規則情節重大等理由不得終止勞動契約,而員工參與連署乃為個人意見之表達,且目的在於表態支持遭資遣員工,若記者會時無誹雇主之情事,而是訴求雇主回復員工工作,應認為尚屬言論自由的保範圍,雇主不得據之解僱員工. 

2. 就遭解僱之員工,宜轉知切勿填寫自願離職單,反而應集體訴求恢復原工作並繼續給付工資,得以勞資爭議調解或是法院訴訟方式提出。

(二)服務證明書:依勞基法第19條之規定,雇主於員工離職時有發給服務證明書之義務,且依雇主的後契約照顧保護義務,不得記載有害勞工日後求職的事項,否則勞工可以訴請法院再重新發給證明書,故宜轉知員工有權利。

(三)不當勞動行為之問題:

另請確認本件爭議選過程中,有無籌組工會的目的存在:依您之留言,您與同事已有不少集體 的行動,我們也在上述建議中提到宜籌組工會以保障權益,惟若您已開始籌組工會,而雇主一連串的反應是為了打擊工會成立,則本件尚有工會法第35條不當勞動爭議行為的問題,亦即禁止雇主打壓工會的規範(參註2)。如確有籌組工會之意,而您及同事已遭減薪,建議您及同事可依勞資爭議法第39條規定,向中央主管機關申請裁決。

若您申請不當勞動行為裁決,而裁決委員會判斷雇主之行為確屬不當勞動行為時,裁決委員會針對侵害行為的不同,作出要求雇主為一定行為或不行為的處分決定,例如要求雇主恢復考績評等、不得妨礙工會會議之運作等,以保障勞動三權(團結權、團體協商權與勞動爭議權)之行使。如雇主未依裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為,依照工會法第45條規定,中央主管機關得處雇主新臺幣六萬元以上三十萬元以下罰鍰。

註1:其他有關加班或加班費之相關資料可參見本工作室網站「加班權益專欄」:http://laborvision.pixnet.net/blog/category/317510...

註2:有關不當勞動行為裁決相關資料可參見本工作室網站「不當勞動行為裁決申請Q&A」:http://laborvision.pixnet.net/blog/category/330364...

以上意見供您參考。

勞動視野工作室 敬上

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