◎蔡晴羽律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)

爭議事件過程:

我是政府機關的約聘僱人員,服務單位實施週休二日,分別為星期一跟星期五,工會與雇主簽訂團體協約,但為了給雇主彈性運用休息日可叫員工加班,協約中未明訂哪一天是例假日,哪一天是支薪休息日。另外,就今年度的國定假日出勤,雇主訂有兩種方案:

第一、出勤人員給予一日加班費「及」補休一日(但限定除夕、初一、初二、初三、清明、端午、中秋、勞動節這些假日)。第二、出勤人員給予一日加班費「或」補休一日( 兩選一)(限定上列以外的國定假日)。

但後來又公告,除夕當日(星期天)要求全員上班,但加發一日工資,星期一補休一天。

要詢問之問題:

一、雇主與工會協商團體協約,但未明訂哪一日為例假日是正確的行為嗎?如果不正確,該怎麼進行修正呢?

二、國定假日自願出勤是平日正常工時的一半(四小時),雇主給予自願出勤者加發一日工資(八小時)或補休一日,不再另外給予補休,可以嗎?

三、除夕當日(工時八小時)一定要上班的情況下,雇主無徵求員工同意就叫大家全體上班,明顯違反規定,我們得主張什麼請求,替自己爭取權益。

 

您好:

就所詢問題,提供諮詢意見如下:

首先,針對您的問題必須先先向您確認您是否屬於適用勞動基準法(下稱勞基法)之勞工,因現行台中市政府暨所屬約僱&約聘人員迄今仍不適用勞基法,約用人員則適用勞基法,二者會有差異,以下先分成適用勞基法或不適用勞基法來做討論:

一、 您屬於適用「勞基法」的約用人員之情況:

(一) 雇主與工會團體協約未約明哪一日為例假日的問題:

1.     由於勞動基準法就目前就正常工作時間規定為第 30條第1項:「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」亦即每周於每日工時八小時情況下,原則工作天數為五天;而依勞動基準法第36條亦僅規定:「勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。」因此,如果雇主與工會團體協約約定雖然並未約明哪一日為例假日,但雇主實際排班試用結果每周工作天數不超過五天,每七日至少一日休息情況下,即不違反勞動基準法之規定,沒有不正確的問題;然而如果團體協約固然沒有明定是哪一天是例假,但也沒有約定雇主可以任意指定例假,而您服務的公司如本即有實施週休二日是以星期三跟星期日為例假之慣例或約定(亦即在未簽署團體協約前本即固定周三跟周日為例假),此時應可主張團體協約並未排除此項勞資雙方慣例之約定,而向雇主主張繼續適用固定周三跟周日為例假

2.     又如果並無此慣例,但您希望能這樣修正或能和雇主約明例假及支薪休息日,則依團體協約法第 19 條:「團體協約所約定勞動條件,當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者,其相異部分無效;無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定,為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件,而該團體協約並未禁止者,仍為有效。」在工會與雇主團體協約並無明文約定雇主可以任意指定例假情況下(此爭議等同沒有於現行團體協約所涵蓋,而有另為約定或另為協商之容許性),則您可與資方協商就此部分另為個別契約約定;或針對例假與支薪休息日如何排定之問題請求工會與資方再針對此一爭議簽署團體協約。

(二) 國定假日自願出勤部分:

1.     按勞動基準法第 32條第1項規定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。」;第 39 條規定:「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。」亦即雇主如使勞工加班必須經工會同意;且在國定假日(即37條之休假)應徵得勞工同意且加倍發給工資,方合乎法令規定。

2.     而且依照勞動部之解釋,勞動基準法第 39條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給。所稱「加倍發給」,係指假日當日工資照給外,再加發一日工資,此乃因勞工於假日工作,即使未滿八小時,亦已無法充分運用假日之故,與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資,係於正常工作時間後再繼續工作,其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久,均由雇主決定,應屬於事業單位內部管理事宜,尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內,應依前開規定辦理;超過八小時部分,應依同法第二十四條規定辦理(行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第三九六七五號函)。也就是說假日工作,即使「未滿八小時」除了要給工作時間的工資外,仍應該要加發「1日」之工資,方符合法令之規定。

3.     又勞動部曾在 9851日以勞動2字第0980011211號函釋做出解釋:「延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄;故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意,於延長工時事實發生前,一次向後拋棄其延長時工資之請求權,均屬無效。至勞工延長工作時間『後』,如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資,固為法所不禁,惟上開權利之拋棄,應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議,應由雇主舉證」亦即勞動部認為可由勞方自由決定是否同意選擇補休而放棄領取加班費,不得由雇主要求勞方僅得選擇補休。」

4.     根據您所提供內容,國定假日自願出勤是平日正常工時的一半(四小時),雇主給予自願出勤者加發一日工資(八小時)或補休一日,不再另外給予補休, 假設此處的「或」是由勞方自由選擇,但工作四小時給八小時工資,形同僅給付加班的4小時工資外另外只再給半天4小時工資而非給全天工資,低於勞基法之標準也已經違法;又另由勞方可自由選擇補休應無違法,但如此處「或」是指雇主有權力可自由決定是否僅以補休方式替代給付加班費,應該也是違法。

5.     因此,假設是在團體協約為這樣的約定,由於違反勞基法最低保障的規定,依團體協約法第 3 條規定:「團體協約違反法律強制或禁止之規定者,無效。」應不拘束勞工。

(三) 針對除夕當日要求全體員工一定要上班之權益主張

1.     按勞動基準法第 37 條:「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。」;第 39 條規定:「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要,經勞工或工會同意照常工作者,亦同。」亦即如果是國定假日(包括除夕)即應休假,雇主必須徵得勞工同意方能要求加班,在未徵得勞工同意下即要求加班,違反勞基法第37條規定,依同法第79條第1項第1款可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

2.     建議您可檢具班表等資料向地方主管機關或勞檢單位提出申訴或檢舉,有關檢舉方式請參看本工作室勞檢專欄一系列專文(網址: http://laborvision.pixnet.net/blog/category/319798...);或是集結眾人之力要求工會代表出面與資方協商要求解決此一不合理之排班爭議。

二、 您屬約僱&約聘人員迄今仍不適用勞基法之情況:

(一) 此時雖然不適用勞基法之保障,無法直接指摘雇主有違反勞基法之情形,但反而更需要簽訂團體協約來保障權益,因團體協約有所規範部分,形同法規得以拘束雇主,給予勞工形同法律的保障,易言之,透過團體協約方式將勞基法之內容直接納入勞動關係中,亦即至少達到勞基法的標準,並且將勞基法規範未明之處予以明文化,乃是最理想的權益保障方式。

(二) 因此,如果您是屬於不適用勞基法之情況,建議您可以參酌前述第一點的意見和工會討論,以進一步與雇主協商以達到合乎勞基法最低保障之勞動條件。

       

以上意見供您參考。

勞動視野工作室 敬上

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