◎周美瑩律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)


爭議事件過程:

你好,我是103年11月1日開始上班,面試的時候其實主管說2月到5月要加班,結果一到104年的2月才發現是上班日沒有加班費,資深員工的解釋是說原本他們是8:30上班,18:00下班,目前我們公司是5:30下班,把那半小時挪到了2月到5月的星期六,所以104年的2~5月我就想說算了,現在立法院已經三讀通過了,105年開始是週休二日,一天上班8小時。

我們公司是會計師事務所,2~5月確實比較忙,但是也僅限於會計人員忙,我只是電腦室的登打人員,其實工作量並沒有那麼多,份內工作做完還要幫會計人員做她們的工作量,想離開但是簽了約到明年的7月31日,我想問如果明年週休。公司強制我們上班不給加班費是否合法。還有我們一般加班費前兩小加1/3之後加2/3勞基法規定,但是我們公司是以薪水25000/30/8=104算我們的加班費是否違法。

要詢問之問題:

我想問會計師事務所是否要求員工在星期六上班,不給加班費為合法行為,請律師解惑,謝謝。


您好:

就所詢問題,提供諮詢意見如下。

第一、修正後之勞動基準法僅縮短工時,並無明文規定週休二日:

一、新法的規定:

勞基法第30條規定「勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過四十小時。」此規定雖然已經從舊法時期的每兩週工時不得超過84小時,降低為每週不得超過40小時,以縮短正常工時期間。然而勞基法第36條並未同時配合修正,仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息,作為例假。」因此,法律並無強制規定要週休二日,只是在正常的情況下,每天上班8小時,上班5天就40小時,故而可以週休二日,但雇主亦可將40小時分配在禮拜一至禮拜六,雖不合理,但不違法。謹附上新聞記者詢問勞動部之結果供參:

http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/he...

二、您是否有週休二日的加班適用?

您提到「目前我們公司是5:30下班,把那半小時挪到了2月到5月的星期六」,似是事業單位原本未有週休二日,而雇主為了因應新法,公告減少周間的正常工時(例如將原本1800下班改為1730下班),將多出來的30分鐘移至周六,致星期六上班仍在週40小時之內而無休假日加班的問題? 此涉及新法縮短每週二小時的工時如何安排的問題,安排結果也涉及工資(加班費)的計算問題:

1. 縮減週間工時二小時,周六維持正常工時範圍內之上班:

則若總工時未超過每周40小時,則無加班之問題,而此處雇主變動工時的結果是減少周間的工時而有利於勞工,縱使未達到週休二日的期待,仍屬合法,簡言之,原本沒有週休二日的勞工在新法下只有減少週間的每日工時。

應注意的是,如果雇主想維持原來的所有工時安排,隔週六上班,可能會採延長平日休息時間的方式,但休息時間的變更(延長)已影響勞工生活的安排,讓勞工延遲下班的時間,對於勞工有所不利,雇主不得單方為之,而應徵得勞工的同意,若有雇主以單方公告延長休息時間的方式規避縮短工時的修法,勞工應予拒絕並提出勞資爭議調解或勞動檢查。

2. 周間工時不變(每日八小時),縮減周六工時(即實施週休二日)

亦即配合每週40小時的工時而實施週休二日,為目前最理想的工時配置方式,則週六上班形成加班。如果您本來的工時就不少於雙週84小時,則修法後雇主沒有減少平時工時,則週六就可能超過40小時周工時的上限而屬於加班,應予注意。

三、加班費如何計算?(有關您公司的加班費問題,請一併參下方「第三」之說明)

1. 縮減週間工時二小時,周六維持正常工時範圍內之上班

依勞基法第24條計算加班費。

2. 周間工時不變(每日八小時),縮減周六工時(即實施週休二日)

(1) 勞動部主張依勞基法第24條計算加班費:

依勞動部之說明:「實施『週休二日』制之事業單位,勞工於非例假日之休息日出勤工作,工資應如何發給,應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者,其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分,工資應由勞雇雙方協商定之;逾法定正常工作總時數者,應依該法第24條規定辦理。」(行政院勞工委員會90年6月7日台90勞動二字第○○一九二四八號函,另請參考勞動部公告:http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5991/6009/19250/

(2) 本文認為應依假日工作之標準加倍發給工資!

然而,依勞基法之規定,在法定假日工作時應加倍發給工資:勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假,在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」,此規範在勞基法第39條第1、2句:「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假,工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給。」,至於在「約定假日工作」實亦應加倍發給工資:如果勞資在上述的法定休假日之外另外約定假日,那勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資,因為勞工於假日工作已無法充分運用假日 (請參考行政院勞委會台83勞動一字第 102498 號函),而且勞基法第39條第2句規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者,工資應加倍發給」,此一法規並未限制於「法定休假日始有適用」,所以依據目的解釋與文義解釋,於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

簡而言之,只要平日工作(五日,一般為周一到週五)的時數沒有少於8小時,則週末工作即應以加倍工資的方式計算加班費,且勞工有權不同意加班。

3. 最後併同提醒,如果事業單位原本已經實施週休二日,亦即從禮拜一至五每天上班八小時者,於週六應屬休假日,如要求員工上班,仍應照給加班費,不受此次修法縮短工時之影響。

第二、變形工時的調整必須符合勞基法第30條之規定:

1、勞基法第30條第1、2、3項規定,勞工正常工作時間,每日不得超過八小時,每週不得超過40小時。前項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將其二週內二日之正常工作時數,分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數,每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時,每週工作總時數不得超過四十八小時。

2、而會計服務業已經勞委會指定為勞動基準法第30條第3項(也就是現行法的第4項)適用8週變形工時的行業(勞委會92年3月31日勞動二字第0920018071號、87年4月17日勞動2字第015647號函),如採用8週變形工時,將星期一至星期六之正常工作時間均調整為8小時,則有可能星期六上班的8小時亦為正常工時而毋需給付加班費。但雇主仍應使勞工在此八週之內,依法安排八日之休假,否則仍然違反勞基法之規定。

假設雇主將每天提早下班的半小時挪作休假,則八週內休假之時數只有0.5*6*8=24小時=3天,此時雇主仍應再給勞工5天的休假,如未給該5天之休假,則此5天雇主應加倍給付工資(即上述之「約定假日工作」),方屬合法。

第三、加班費計算問題:

1、勞基法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。」,而勞基法為勞動契約之最低條件,雇主僅能提供比勞基法所規定之相同或較優條件給員工,不得低於該條件。

2、本案如果月薪為25000元,則前兩小時加班費應為139元(25000/30/8*(1+1/3),四捨五入),第三小時起應為174元(25000/8/30*(1+2/3),四捨五入)。公司僅以原本時薪計發,與勞基法規定不符。

3、另依來信所述,勞工之工作內容是電腦室之資料登打,並非會計助理人員,亦不符勞基法施行細則第50條之2第2款所規定之「責任制專業人員:係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。」因此,依勞動部勞動2字第0970131007號函釋,並不適用勞基法第84條之1之規定。倘若勞工假日出勤,雇主即應依勞基法第39條之規定,加倍發給工資。

以上意見供您參考。

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