張鑫隆 勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授

勞動視野工作室圖

離職的自由可以放棄嗎?

勞工離職的自由是勞動保護最重要的前提,因為勞動如果不自由就如同奴隷般受到支配。因此勞基法有別於對雇主片面解僱之事由等限制,對於不定期契約勞工的離職只課予預告期間的限制(§15II)。但是雇主可以和勞工約定使其放棄這種離職的自由嗎?

 勞動視野工作室自2011年開始提供網路勞動法律諮詢以來,接到相當多類似<案例1>用最低服務年限條款之違約金綁住勞工不能離職的案例。我們都會引用如附表1之最高法院的見解,雇主必須要有提供高成本的專業訓練或支出高額的訓練費用,而且該事業是企業經上沒有他人可以替代之必要性外,約定的期間還必須要有合理性

 

<案例1>我之前在oo科技公司任職會計專員,公司當時要求簽「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款,當時我的薪資四萬元,任職期間都沒有給我專業訓練或支付費用來培訓我,只告訴我公司流程和系統,由同事交接時邊做邊教。上班後常被要求加班但又沒有加班費,我認為很不合理而離職,雇主要求我付違約金但被我拒絕,現在雇主起訴要求我給付違約金,我該怎麼辦?

 

 

勞動市場上如果找不到或很難獲得企業所需要專業的勞工,由企業自己來培訓或委外訓練是理所當然。但是為了保護企業這項龐大的成本支出,不因勞工行使契約終止權而付之一炬,最高法院有限度同意雇主可以和勞工約定最低服務年限條款。

 

 這樣的判決似乎沒有引起很大的質疑。但是我們要問:作為勞動基本權最重要內涵之離職的自由可以單純為了降低這種純粹是經營上的風險而加以限制嗎?是否有逾越限制基本權的界限姑且不論,如果勞工片面受到離職自由的限制,甚至違約金的威脅,卻無任何補償或所受訓練不具有個人職涯上之利益時,可算是一個符合對價的約定嗎?勞動部2009年的勞基法草案中就曾企圖以民法第247條之1諾成契約之約定顕失公平無效的規定來控制最低服務年限的弊端。

 

 不管如何,這都是以雇主因為支出龐大的訓練費用而有受保護之預期利益存在為前提。這時候,在資本主義法的世界,勞工的勞動自由被迫必須和和雇主的財產權進行調和甚至退讓。但是至少法院對最低服年限條款的承認並沒有意味勞動自由可以作為勞雇雙方交易的對象。

 

不用任何理由的最低服務年限條款事實上就是一種脫法的定期契約

 

<案例2>某勞工在研究所時期因為跟公司簽了2年合約,而拿了10萬簽約金(是研究獎金名義入帳),但因為工作內容跟合約出入很大,所以想終止契約離職,但合約內容規定其須在公司擔任工程師至少兩年,且須被派到大陸分公司上班。違約的話除應返還該10萬元之簽約金外,另外須支付相當於3個月薪資作為懲罰性的違約金。

 

 

勞動視野工作室曾經接過這樣的諮詢:

 

這個案例不同的地方是完全沒有所謂雇主應受保護之預期利益的前提下,勞工將其離職的自由與雇主交易。這樣可以嗎?

 

不用任何理由的最低服務年限條款事實上就是一種定期契約之約定,意圖規避勞基法第9條對定期契約之限制,可以視為脫法行為的一種。申言之,勞基法對於定期契約的限制有雙重的意義,不僅在保護勞工從事繼續性工作能之雇用的安定,亦在確保勞動的自由不受長期的拘束。

 

 日本以對定期契約之期間限制來防止勞動自由受不當的拘束

 

早期日本對定期契約的限制即着著眼於防止過長的定期契約造成勞工的人身自由受到長期拘束,因此規定期契約期間不能超過一年。但是受到勞動市場彈性化思維的影響,後來將定期契約的期間限制放寬到3年,具有高度專業能力者和滿60歲以上之勞工,上限可到5。但是定期契約的反復更新並不被視為不定期契約,只能類推適用勞動契約法上之解僱權濫用禁止的規定。日本今天非典型勞動人口快速成長到逾勞工總數1/3的程度,定期契約的鬆綁被認為是主因之一。但是即使如此,日本為防止勞動的自由受到不當的拘束,勞動基準法除了禁止在勞動契約上約定違約金外,規定勞資約定超過一年之定期契約時,勞工在一年後即隨時可以離職,沒有違約的問題。

 

 即使是不定期契約的勞動關係,日本的雇主也是會利用各種理由來拘束勞工的離職自由。例如以提供海外進修或証照考試訓練的費用為由,限制最低服務年限,如果違反必須返還,以規避禁止預定違約金的規定。但是法院還是以保護勞工離職自由的觀點來審查,認為勞工如果是基於雇主業務上的必要被指定參與訓練時,該費用的返還約定實質上是違法的違約金約定,應屬無效。

 

 又如醫院以借予護理師或醫師的實習訓練費用為由,要求其等在取得資格後必須服務一定期間以上,否則應返還該費用之約定,亦是基於上述觀點被法院認為除非該費用很明確的是一種借款,且與雇主的業務的推展無關,否則屬無效的約定。

 

 日本可以算是一個勞動市場高度彈性化的國家,即便非典型勞動不斷擴張大,亦不會棄守對勞工之離職自由的保護。如果依日本法院的判斷基來看,我國最高法院所著眼的企業的龐大支出仍是企業風險的一環,並不足以作為限制勞工離職自由的理由,更遑論以金錢給付作為限制手段。所以,關鍵所在是勞工所受之訓練或金錢上的利益是否是企業為達成經營目的所為。如果是,就應由雇主單獨負擔這様的成本;如果不是,勞工才有返還的義務。

 

 雇主可以用金錢來和勞工交易其離職自由嗎?

 

然而,立法院去年(2015)很罕見的通過委員提案的勞基法修正案,將法院對於競業禁止條款、調職及最低服務年限條款等法律爭議所形成之見解予以明文化,企圖讓勞資雙方有一個明確的法律規範。其中最低服務1條款之規定超出了最高法院認為必須以企業支出龐大培訓期或出資訓練使勞工成為企業生產活動中不可替代之關鍵人物等預期的利益為前提,另外允許雇主只要提供合理的補償,亦可為最低最服務年限條款的約定。這無異立法同意雇主在沒有任何前提下,可以用金錢來和勞工交易他的離職自由!

 

 我們查了立法院公報發現,本來立法委員的提案只是按照最高法院的判決法理加以明文化,但是在去年(2015)1116日的委員會審查中,勞動部長陳文雄表達勞動部的立場,建議雇主給付勞工代償或補償措施(如簽約金)後,也可約定最低服務年限。他的理由是:「基於勞雇契約自由及有利產業人才流動」該法案只經一次的委員會審查即通過,會議中只有二人對本案發言,國民黨的蘇清泉說:太嚴格會影響企業送訓、培育跟投資的意願。民進黨林淑芬雖然批評本案不夠嚴謹,但她把重心放在競業禁止條款,本案也就依勞動部意見修正後通過。然後在1127日不用經政黨協商就三讀通過(立法院公報第10489院會紀錄,頁354)

 

 我們只能很遺憾的說:勞動基本權中最重要的離職自由竟然被立法者以契約自由及有和產業人才流動為由所犧牲。

 

 

1:最低服務年限條款之立法和實務見解比較

 

 

 

最高法院判決

96台上1396

勞基法§15-1原草案

勞基法§15-1

根據

勞工離職之自由權;兼顧各行業特性之差異;平衡勞雇雙方之權益

國民黨委員提案理由:一定訓練成本換取服務年限之約定培。

契約自由及有和產業人才流動

必要性

要件=預期利益之保障:如支出龐大專業培訓費用;

出資訓練使勞工成為企業生產活動不可替代之關鍵人物。

要件

提供專業培訓費用;

背勞工完成工作所必要者

二擇一:

支出專業技術之培訓費用;

提供合理補償

合理性

判斷要素:受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短。

合理範圍之判斷:綜合考量培訓時間、培訓成本、該專業人力替補可能性及其他相關者。

同左

 

 

 

表2:通過最低服務年限條款之立法院第 8 屆第 8 會期社會福利及衛生環境委員會第 11 次全體委員會議議事錄

 

:104年11月16日(星期一)上午99分至1320

 

:本院群賢樓 801 會議室

 

出席委員:江惠貞陳節如 王育敏 蘇清泉劉建國林鴻池楊玉欣林淑芬

 

徐少萍田秋堇趙天麟吳育仁鄭汝芬 (委員出席 14 人)

 

列席委員:吳秉叡許添財盧秀燕李昆澤林德福李桐豪李貴敏陳歐珀邱文彥呂學樟葉津鈴楊瓊瓔簡東明賴振昌王惠美林滄敏 潘維剛羅明才

 

 (委員列席 18 人)

 

 

 

 

創作者介紹

勞動視野工作室

LaborVision 發表在 痞客邦 PIXNET 留言(0) 人氣()