周美瑩律師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 

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爭議事件過程:

會員為公家機關約聘僱人員

公司實施早晚班制,早班工作時間為08時12時,13時17時,晚班工作時間為14時22時。發生爭議問題的情況如下,晚班人員如果上班前突然有事情或身體不適,需要臨時請事假或病假,早班的人員就得代替該員加班到晚上22時(打14時的卡),如果打13時的卡就是21時下班,但是因為勤務關係,不可能21時就能夠準時打卡下班,會晚十五分鐘至三十分鐘才能走人。然後隔天又上早班,請求隔天讓我彈性上班(晚一小時),僱主不答應請求,讓我覺得休息時間不夠。加班費倒是沒有問題,都有按勞基法的規定給予(只算到十二小時)。

要詢問之問題:

一:打13時卡的人,早上08-12,下午1321:1530,已明顯超過十二小時的加班限制,跟僱主說已經違法,可是僱主回說超過一點不違法啦!超過之部份時間,加班費該如何算呢?還是能夠理直氣壯,21時一到就立馬打卡下班?

二:我把這種突發事變造成的延長加班,能於事後請僱主補給我以適當之休息時間嗎?(記得好像是要間隔十二小時)。

 

 

您好:

 

就所詢問題,提供諮詢意見如下。

 

◎前言:請注意並確認是否有適用勞基法!

 

由於來信只說明勞工是公家機關的約聘雇人員,並未詳述是屬於依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法或是依其他法規所聘用之人員,目前依勞動部函令,僅指定公部門各業(包含公務機構、公立教育訓練服務業、公立社會福利機構、公立學術研究服務業及公立藝文業等五業)非依公務人員法制進用之臨時人員(不包括依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法進用之人員,及業經本部公告指定適用勞動基準法之技工、駕駛人、工友、清潔隊員、國會助理)自中華民國九十七年一月一日生效;以及公部門各業原依「特殊教育相關專業人員及助理人員遴用辦法」進用之特殊教育相關專業人員及特殊教育相關助理人員(不包括依聘用人員聘用條例及行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法進用之人員),自中華民國102年9月11日起,適用勞動基準法。因我們無法依您提供之資料判斷您為哪一種人員,以下之諮詢回覆,係假設您有勞基法之適用為前提,提請注意!

 

壹、有關正常工時加計延長工時超過12小時部分:

 

一、依照勞基法第32條第2項規定「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時。延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時。」,每日最長工時不得超過12小時。又工時,只要是在雇主指揮監督下,勞工所付出之時間,均屬工時之一部分,故縱然勞工未實際提供勞務,僅在公司待命,亦屬工時之一部分。本件於超過12小時部分,是否仍屬工時,依據來信所述,該超過部分是因為「勤務關係」故而無法準時打卡下班,此際仍應認為屬工時之一部分。

 

二、另勞基法並無規定,超過正常工時多少時間以內得不予計算,故並無所謂「超過一點不違法」之說法存在,超過的部分雇主仍應給付加班費。而加班費的計算方式,依據勞委會(85)台勞動二字第129904號函指出,公務員兼具勞工身分者之加班費計算,未滿一小時的部分,仍可換算為小時後,依照勞基法第24條之規定,計算加班費之數額,或由勞雇雙方協議定之。

 

三、此外,由於勞基法是強行法規,雇主不能違反勞基法之規定,強令勞工連續工作超過勞基法所規定的最高工時,因此,如果雇主要求勞工給付勞務超過勞基法所規定的最長工時,超過的部分勞工並無服勞務的義務,解釋上勞工可以拒絕繼續給付勞務,換言之,勞工不止是就超過12小時之含加班後的最高工時部分無服從義務,於「晚班人員如果上班前突然有事情或身體不適,需要臨時請事假或病假」時,早班的人員亦無代替該員加班到晚上」的義務,此乃雇主需自行調配人力所負義務,若要調早班的人力繼續加班亦需經勞工本人同意,雇主不得將調配人力之困難轉嫁為勞工加班之義務。若雇主仍強要勞工留下來工作,建議您應保留證據,向勞工局或勞檢處提出檢舉,請參下述。

 

貳、有關因突發狀況需加班,應有適當休息時間部分:

 

依照勞基法第32條第3項規定:「因天災、事變或突發事件,雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會;無工會組織者,應報當地主管機關備查。延長之工作時間,雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」。所謂的適當之休息,依據內政部(74)台內勞字第285665號函釋,勞動基準法第32條第3項後段所稱補給勞工以適當之休息係指該等勞工其自工作終止後至再工作前至少應有十二小時之休息時間而言。因此,勞工可以請求雇主給予至少12小時之休息時間。

 

叁、申請調解及勞動檢查之相關事項

 

一、由上開說明可知,雇主確有要求勞工超時工作、短給加班費及未給予法定休息時間等違法之處。勞工可以先以存證信函敘明雇主之上開違法行為,並計算出雇主應給付之加班費金額,限期請求雇主給付。如果雇主仍然拒絕給付,勞工可以備妥相關證據,例如打卡紀錄、薪資單等,向地方政府勞工局申請勞資爭議調解。

 

二、此外,勞工亦可向勞工局或勞動檢查所檢舉雇主之違法行為,關於勞動檢查,本工作室有一系列文章可供參考:http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087。

 

肆、其他:若未適用勞基法時之注意事項

 

倘若勞工為依聘用人員聘用條例、行政院暨所屬行政機關約僱人員僱用辦法或其他法令(例如法官助理遴聘訓練業務管理及考核辦法)所進用之人員,則工作條件原則上仍應適用各該法令之規定及契約之約定。此情況下,加班費的計算依據「各機關加班費支給要點」第二點之規定,約聘僱人員之加班費應以按月支單一薪酬除以二四0為每小時支給標準。

 

前開條例、辦法或契約中之規定或約定,或有低於勞基法規定之情形,例如規定約聘僱人員每月加班不得超過某固定時數等,除被動等待修法外,唯有仰賴約聘僱人員以集體勞動權之行使(例如組織工會、與雇主簽訂團體協約)迫使公家機關正視約聘僱人員之勞動權,始能創造改變的契機。

 

以上意見供您參考。

 

勞動視野工作室 敬上

 

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