周美瑩律師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 

爭議經過】

我是派遣勞工,以下列出我想勞動檢查的事項,還請義務律師們能點出那些能申請勞動檢查,不知道可行與否,請給予建議:

1.今年2016年,公司於2015/12/31公告無紀念日休假,以往2015、2014年皆有休假,雖然休假是以[增給特別休假]名義放假,且有些休假日期與紀念日期不同但接近,要派公司上班時間是一星期上五日,每日八小時。但工作規則目前最新版本是2014/7/17修改,第四十八條指出紀念日休假需經過勞雇雙方協商同意才能修改,而勞資會議未討論紀念日休假與否,且工作規則尚未更動,因此我想藉由勞動檢查讓要派公司恢復那7日的紀念日休假,可行嗎?

2.此公司2008年成立,但從來沒開過勞資會議,第一屆勞資會議是2015/12/1召開及2015/12/4公告給同仁,而勞資會議的勞方代表未經過選舉產生,開始勞資會議時,有2位勞方代表因出差而缺席會議,導致實際開會為資方五人對勞方三人,有失公平,因此我想主張此勞資會議無效必須重開會議可行嗎?

3.公司與加班有關的單據只有[假日加班申請單]、[換休單],當中:假日加班申請單:居然以半日(四小時)為單位  (2) 換休單: 居然以半日(四小時)為單位重要是沒有平日加班申請單,而且有耳聞其他同仁反應沒有加班費

4.工作未提供職務說明書,每位員工權責劃分不清,因此工作內容相當不固定

5.主管沒跟員工協議就叫員工換座位,這部分我沒有證據,但我本身有遇過此情形,唯有抽訪查員工(主管職除外)才能知曉

6.雖依工作規則四十六條未明確指出PM12:00至PM1:00為休息時間,但全體同仁確實在此時間點吃午餐、午休、自由活動,但還是有同仁在此時間點工作,且有時總經理、處長及其他主管還會叫同仁開會討論、指派工作

7.工作環境辦公室,雖有時安靜工作,但有一位女主管常常大小聲講話、吹口哨;在樓上施工時,會聞到濃濃的油漆味,空氣品質不佳;辦公室最後一排員工燈光昏暗,嚴重影響視力。

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您好:

就所詢問題,提供諮詢意見如下。

壹、有關紀念日調整休假一事:

一、勞動基準法第37條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。」又勞動部(87)台勞動二字第005056號函釋指出「依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日,雖均應休假,惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日 (紀念節日之當日) 已成為工作日,勞工於該日出勤工作,不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者,可從其規定。」因此,紀念日原為勞工應休假之日,但雇主得與勞工協商後,與其他應工作日互相對調調整,俾利公司實際營運需求。

二、依來信所稱,似應指公司未經過勞工之同意,即擅自將原本應休之紀念日與其他工作日做調整。依來信所附會議紀錄圖片,確實未討論有關紀念日調整放假一事,如無其他會議紀錄可資證明,有經過勞資雙方協議調整紀念日休假,則公司擅自調整可能違反勞基法規定。然而,縱然沒有實際上經過勞資會議協議調整紀念日為工作日,但雇主提出調整之要求,而勞工沒有提出反對的意見,並且依照雇主所提出的要求履行,有可能被認為勞雇雙方都對雇主所提出的調整措施有同意的意思。

貳、有關勞資會議一事:

一、勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法第5條第1、2項及第10條第1項規定「為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定,並報行政院核定。」、「勞資會議之勞方代表,事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者,於該工會會員或會員代表大會選舉之;事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者,由該工會會員或會員代表大會選舉之。」、「事業單位無前項工會者,得依下列方式之一辦理勞方代表選舉:一、事業單位自行辦理者,由全體勞工直接選舉之。...」、「勞資會議代表之任期為四年,勞方代表連選得連任,資方代表連派得連任。」因此,勞資會議之勞方代表,需由工會會員或會員代表大會依法選舉之,無工會者,則由全體勞工直接選舉之,且四年一任,不得由資方片面指定或私相授受。

二、依來函所述,資方並未舉辦選舉選任勞資會議之勞方代表,其所召開之勞資會議程序即不合法,勞工可以類推適用民法第56條「總會之召集程序或決議方法,違反法令或章程時,社員得於決議後三個月內請求法院撤銷其決議。但出席社員,對召集程序或決議方法,未當場表示異議者,不在此限。」之規定,請求撤銷勞資會議之決議。

三、然而,台端為派遣勞工,一來並非勞資會議之勞方代表,二來應該不是該公司之工會會員,縱然公司沒有成立工會,派遣勞工是否屬於要派公司之勞工,而屬要派公司全體勞工之一員,而得依據上開規定以社員的身分請求撤銷決議,仍有疑義。

參、有關假日加班、換休一事:

一、來函所稱公司以4小時為基準一事,應係雇主為便於管理之措施,但此措施並不表示勞工必須加班滿四小時或八小時才能請領加班費,雇主仍應依勞工實際加班的時數給付加班費。換休剩餘之時數(例如加班五小時,換休四小時,剩餘一小時),亦須依法給付加班費。

二、至於所謂無平日加班單一事,是否有平日加班單與勞工是否有加班無關,只要勞工確實有加班,雇主即必須依法給付加班費。又中午午休時間,經公司主管通知開會,該時間應屬在雇主指揮監督之下之工作時間,仍應計入工作時間計算。

肆、有關權責劃分不清、換座位等事:

一、換座位一事,如非涉及單位調動,應屬雇主管理工作場所之權責,原則上並無違法,然如果雇主調整勞工座位,係涉及以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分等因素之歧視而為之,則有違反就業服務法第5條第1項之可能。

二、經查,法律並未規定雇主應交付職務說明書予勞工,各勞工間權責不清一事,應屬公司內部管理問題,只要非涉及職務調動,即非法律所要處理問題。然建議勞工可與雇主明訂勞動契約,約明提供之勞務內容。如為派遣勞工,可向派遣單位或要派單位請求明示職務之內容為何。

伍、有關工作環境昏暗一事:

一、按「雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施:十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。」職業安全衛生法第6條第1項第14款定有明文。依上開規定,公司有義務保持適當之工作環境,以維護勞工之身體健康。

二、來函所述,照明不足部分如確實足以影響勞工健康,則應為法所不許,雇主應予改善。油漆異味亦同。惟女主管大小聲講話、吹口哨等事似不足以影響勞工健康,應尋內部管道,請求該主管改進。

 

以上意見供您參考。

勞動視野工作室 敬上

 

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