郭曉丰律師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) 

爭議事件過

本人於台北市某院任職血液透析室護理師,年資3年。單位有因病患人數不多時,上班當天護理長會打電話告知不用上班(批假),小夜班病患人數不多時,也會有批班情形,當時單位主管並無要求擇日補班或是到其他單位支援,故造成負時數情形。本人於今年3月辦理離職手續時,人事室告知因負時數217小時,需賠錢給醫院才能辦完離職手續及給服務證明。

要詢問之問題

1.請問基於勞動基準法法則,本人需要賠錢給醫院嗎?

2.若要申請勞資爭議調解,但我沒有原始草班,這樣該如何處理?"

 

您好:
就所詢問題,提供諮詢意見如下。
一、在工資給付是勞動契約之主給付義務,雇主不得片面以減少工時為由變相減少工資給付
 
(一) 勞動契約法律性質上為僱傭契約,遇有爭議時,如勞工相關特別法規均未規定,就回到民法僱傭章節之規定適用法律。民法第482條規定:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」也就是說,僱傭契約的重點在於勞工為雇主提供勞務,雇主給付工資,工資給付既然是契約的必要之點,雇主自然不能不經過勞工的同意單方面減少給付之數額。從您的問題中判斷,護理師和醫院已經有約定特定的上班時間,而醫院須給付工資給護理師,但醫院會因為病患人數多寡或其他情形,臨時請護理師不要到醫院提供勞務,此情況是雇主因為自己經濟上人力需求之考量而在未經護理師同意下,片面通知特定時段不必來上班,就等同於預示不受領護理師給付勞務,既然雇主(醫院)也就是受領勞務給付的債權人已經明確表示不必給付債務,勞工(護理師)自然沒有義務再就已經免除之部分補服勞務。但誠如前述,工資給付是勞動契約的必要之點,醫院不能片面減少,即便某些時段病患較少、人力需求較低而使雇主在經濟上所獲利益較低,亦不得將此經濟上不利益轉嫁於勞工,而以計算負時數之方式減少工資之給付。
(二) 在此情況下,您所任職的醫院要求護理師要記負時數,離職時要求護理師繳足負時數計算之薪水,和民法第487條的規定不符,您可以拒絕給付以負時數計算的薪水給醫院。
(三) 上述之狀況,類似於臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第23號判決之案例,該案中雇主片面調降生產日數,法院認為屬於「預示拒絕受領」勞工給付勞務,基於工資是勞資雙方於締約時合意約定,雇主不能片面減少之理由,雇主不能以縮減工時之方式按比例減少工資給付,如有短付情形,勞工得依約請求雇主給付短付之工資。(臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第23號判決意旨:「工資屬勞動契約之要素,亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務,是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後,於契約履行之階段,雇主不得未經勞工同意即單方減少工資之給付或以縮短工時之方式,變相減少工資之給付。又勞資關係中,勞工乃處於經濟上弱勢之一方,為保障勞工權益,自難以勞工受領雇主短付薪資後單純保持沉默,繼續工作,即推認勞工已默示同意雇主短付薪資。被上訴人主張依團體協約第37條第4項第2款之規定扣減上訴人之勞務報酬,依團體協約第3條之規定,應屬違反法律強制規定或禁止規定而無效。本件被上訴人自己調整生產日數,係已預示拒絕受領上訴人於被上訴人片面減少生產日服勞務,揆諸民法第482條、第487與團體協約第43條規定,上開減產核屬可歸責公司事由,致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者,或為不完全提供勞務者,不得不經勞工同意即片面縮減工時,並按比例減少工資;是上訴人自得請求被上訴人給付100年11、12月、101年1、2月不當扣款計3,703元。」)
(四) 醫院慣常以計算「負時數」之方式違法將免除勞務給付之不利益轉嫁到護理師身上,此狀況與科技業強迫放「無薪假」相同。前幾年因科技業大放「無薪假」,行政院勞工委員會以98年2月13日勞動2字第0980130085號函明確表示相同見解:「雇主未經勞工同意,逕自排定所謂『無薪休假』,自屬無效之變更,勞工縱未於所謂『無薪休假』當日出勤,因係雇主逕自免除勞工出勤義務,勞工無補服勞務之義務,雇主仍應依原約定給付報酬。」
 
二、 醫院不得拒絕提供您服務證明書,若拒絕可能遭罰鍰並公布醫院與負責人名稱
(一)從您的狀況看來,醫院顯然是以拒絕發給服務證明書的方式,逼迫您支付負時數計算之工資,但依勞基法第19條規定:「勞動契約終止時,勞工如請求發給服務證明書,雇主或其代理人不得拒絕。」也就是無論離職時雙方間有何交接上、金錢上的糾葛,雇主都不可以以任何理由拒絕發給服務證明書。
(二)因為醫院違法拒絕發給服務證明書,依勞基法第79條及80條之1的規定,可以處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰,及公布醫院及負責人名稱,如果醫院還是拒絕發給,主管機關更可以連續處罰。因此, 建議您可以到醫院所在地的勞動主管機關檢舉醫院拒絕發給服務證明書,以維護自己的權利。
 
以上意見供您參考。
勞動視野工作室 敬上
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