◎ 蔡晴羽律師(勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)
爭議事件過程
目前為銀行基層專員，原於2014離職，離職四日後復職，簽下了需離職違約金的任用書，近日上了離職申請，公司表示當初離職手續已完成，正常狀況是不會有年終獎金而要求賠償2014年的年終．公司表示當初合約有簽名，故此合約絕對合法且有效，若不支付就要直接在離職證明上寫下不利於求職的註記．
在職期間所接受的教育訓練皆和其他同事相同，無特別之安排，且基層員工僅有針對我簽訂此離職違約金，目前也已向公司提出依民法第247條之1第2款之規定，主張合約無效．
要詢問之問題
"1.在公司堅持己見下，我應該藉由何種協商管道跟公司溝通比較好？
2.我要怎麼主張對我比較有利？
3.若離職證明有註記的話，我應該要怎麼做？
4.公司沒有工會，我沒有單獨與公司律師協商的信心，請問我有什麼管道可以尋求協助？"
您好：
就所詢問題，提供諮詢意見如下。
（一） 根據現行勞資爭議處理法規定，您可以先循調解方式向公司協商：
根據勞資爭議處理法第9條規定，勞資爭議當事人一方申請調解時，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。因此你可以向勞務提供地之地方政府提出勞資爭議調解申請。
此時你可以選擇要指派單一調解人或是組成調解委員會的方式進行調解，前者比較單純程序速度也會比較快；後者通常是比較複雜的案件才會採用（調解委員會置委員三人或五人，由直轄市、縣（市）主管機關指派一人或三人；勞資爭議雙方當事人各自選定一人）。
調解委員會進行調查以後提出調解方案建議，如果雙方接受，調解才會成立，其調解成立內容與確定判決有同一之效力，如果有任一方不接受，調解不成立，就必須另外起訴等尋求法律救濟。由於調解會有第三方擔任調解人，也許可以協助協調勞資雙方互相讓步，以彈性並且快速地解決紛爭。
（二） 如何主張比較有利？
首先，如果所簽署任用書上確實記載如果離職必須賠償該年度年冬獎金，此時您可能有幾種可能的主張：
- 主張違反勞基法第15條之1最低服務年限條款規定無效： 104年底新修正勞動基準法第15條之1規定，以雇主不符合為勞工進行專業技術培訓，並「提供該項培訓費用」或雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償；或以雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本過低；您的工作仍有人力替補可能性；雇主沒有提供補償；且其他同類勞工都不用簽署這樣條款等不合理性為由，依同條第3項規定，其約定無效。
- 主張離職是不可歸責自己的原因：您的離職是因不可歸責於您的原因，例如是因為勞動基準法第14條規範之：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者；二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者；三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者；四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者；五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者導致您非自願不經預告終止勞動契約的情況，此時應可主張類推適用104年底新修正勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」意旨，不負違約責任。
- 主張年終獎金之賠償約定違反民法第274條之1無效：或者誠如您所述，在職期間所接受的教育訓練皆和其他同事相同，無特別之安排，且基層員工僅有針對您簽訂此離職違約金明顯不公平待遇；而您離職僅四天就復職，此部分對於公司全年度貢獻應不致有太大差別影響，單以此要求您賠償年終獎金並不合理等晴依民法第247條之1第2款之規定，主張合約無效。
- 依你所述，雇主是以返還年終獎金作為賠償，並非以違反支領年終獎金須在職之公司規定。縱使以此理由請求，年終奬金是否應返還，牽涉上年度服務期間的長短，而且資方一直到現在再離職的時候才提出請求，可主張資方已有放棄該債權的意思，可以由法院來確認。
（三） 就離職證明書註記部分：
- 基本上依照實務見解，勞工有權要求雇主提供沒有不良註記的乾淨的離職證明書。此部分甚至可以訴訟請求之，如果雇主堅持提供不良註記的離職證明書，拒絕重新提供乾淨的離職證明書，主管機關也可以介入裁罰。
- 此部分細節，您可以參考本工作室專文：【每月勞動權益解析】離職證明書相關勞動權益問題（網址：http://ppt.cc/xbrWj）
（四） 公司無工會，可以尋求何管道協助？
除了尋求本工作室工人法律諮詢外，您也可以到各地方法律扶助基金會尋求律師免費法律諮詢服務（此部分應該是毋庸資力審查，建議您直接去電您居住地附近的法律扶助基金會詢問）；如果後續有勞資爭議訴訟，如果您的資力不佳，也可以申請法律扶助基金會律師代理。
以上意見供您參考。
勞動視野工作室 敬上
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