◎ 郭曉丰律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」)
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爭議事件過程 |
"1自假批休可以被合理化?主管說“沒病人，本來就該放假啊!不然妳要來做什麼?收病人住院不是醫生的權力?是啊！所以妳來能做什麼？2.12小時制的工時，可以由雇主自行決定給加班費?或補時積假?" |
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要詢問之問題 |
1.我在某醫院病房工作，因人力問體，院方調整上8-8班(12hrs)，但我們是隔週休(月休7)，所以3個人輪班，一人平均月上20天，休10天(基本上每月欠假3天)，很快的對新進人員而言，短時間就累積負假，而後原本給的加班費，變成一個月有3-4天的“超時""院方將其自動調整為""補時還假“，(當時我並不知，最近看到就考勤電子檔才知道)，而滿一年的年假也未被告知，直接抵負假…請問我可以至少把去年被扣的年假要回來嗎？ 2.因病房佔床率不高，所以上班變機動，只要關病房，就強迫批休(自假)返家等電話上班，通知上班得立即(1小時內)報到，且以打卡時間為上班計時(算正規時數，非加班，還以半點和整點計，如打18:10算18:30上班)和我在這網站爬文不同；而我們關病房少則1天，多者連3-5天!一般上班8小時，但上8-8，就得值12小時，我覺得值8小時已誇張，值12小時?情何以堪,一天的休假就被限制住了?同事畢業就在這工作，她們一直服從，但事實不合理啊！ 3.去年改回3班，但過年時期(除夕至初五)改短期8-8班，院方既沒給雙薪(紅包也只有除夕初一有),也不給加班費，只給超時積假，想請問院方沒有問過我們的意願，自行主張補時，是合理的嗎？可以要求轉加班費嗎？謝謝" |
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會員所準備之證據 |
1.病房“月班表“和“加班值班月費“表 (醫院的出勤記錄為線上，所以個人出勤只能觀看兩個月) 2.個人薪資查詢，也是線上，目前只有近1.5年 |
您好：
就所詢問題，提供諮詢意見如下。
第一、約定月休七日，因雇主人力安排而事實上月休十日，不得因此計算負假而免除加班費給付責任
- 僱傭契約是由雇主和勞工約定由勞工於特定時間至特定地點服勞務，並由雇主負工資給付義務之契約。所以既然已經約定排8-8班，月休七日，雙方就應該以此基準履行僱傭契約，雇主不得以各種方式變相單方面減少工資之給付。身為勞工的您並未拒絕依雙方的約定提供勞務，但因為雇主人力安排的原因，使您事實上一個月可以休十日，這多出來的三日，是雇主片面免除您的勞務給付，不能將此不利益轉嫁到您身上，且仍應依約給付工資。雇主計算負假便是拒絕給付該免除勞務提供時間的薪資、將單方面縮減工時的經濟上不利益轉嫁於您身上，並不合法。既然不得計算負假，雇主所謂以負假扣抵加班費或年假的主張，自然無所據，只要有加班的事實，雇主依法就應給付加班費。
- 您的狀況和臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第23號判決之案例相類，該案中雇主片面調降生產日數，法院認為屬於「預示拒絕受領」勞工給付勞務，基於工資是勞資雙方於締約時合意約定，雇主不能片面減少之理由，雇主不能以縮減工時之方式按比例減少工資給付，如有短付情形，勞工得依約請求雇主給付短付之工資。(臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第23號判決意旨：「工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意即單方減少工資之給付或以縮短工時之方式，變相減少工資之給付。又勞資關係中，勞工乃處於經濟上弱勢之一方，為保障勞工權益，自難以勞工受領雇主短付薪資後單純保持沉默，繼續工作，即推認勞工已默示同意雇主短付薪資。被上訴人主張依團體協約第37條第4項第2款之規定扣減上訴人之勞務報酬，依團體協約第3條之規定，應屬違反法律強制規定或禁止規定而無效。本件被上訴人自己調整生產日數，係已預示拒絕受領上訴人於被上訴人片面減少生產日服勞務，揆諸民法第482條、第487與團體協約第43條規定，上開減產核屬可歸責公司事由，致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者，或為不完全提供勞務者，不得不經勞工同意即片面縮減工時，並按比例減少工資；是上訴人自得請求被上訴人給付100年11、12月、101年1、2月不當扣款計3,703元。」
第二、特別休假如是因可歸責於雇主的原因未休完，可以依法請求雇主給付特別休假日之工資
依行政院勞工委員會89年9月14日台89勞動二字第0028787號函：「查勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定』，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，本部八十二年八月二十七日台勞動二字第四四○六四號函『勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資』，所稱『勞工應休能休而不休者』，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」既然特別休假依勞基法施行細則第24條第2款的規定，應由勞雇雙方協商排定，醫院單方面以負假扣除特別休假，而您是在看到考勤電子檔時才知道，顯然不是勞雇雙方協商後的結果，勞工並未拋棄特別休假的權利，自然沒有前述主管機關見解所指「應休能休而休」的情形，儘管沒有休完特別休假，仍然可以依勞基法施行細則第24條第3款的規定請求雇主給付未休完特別休假日數的工資。
第三、待命時間也是工作時間，雇主應依約給付工資
- 在沒有病人的時候強迫立刻休假，狀況也是您在約定的時間、約定的地點要依約提供勞務，但雇主明示免除提供勞務，此段休假時間雇主仍應給付工資。
- 至於「待命時間」，如果是在原本約定的工作時間內尚無影響(雇主應給付工資)；如果不是約定的工作時間，就要注意「待命時間」因為處於隨時等待雇主指示命令的情形(台灣高等法院94年度勞上易字第36號判決)，正如同您的狀況，醫院要求您在家等電話，只要一通電話通知上班，就要在一小時內出現，所以即便是待命時間，也是處於雇主的指揮監督下，依實務見解應計算入工作時間，雇主應給付工資，如為超過正常工作時間之加班，則應給付加班費。
第四、過年期間是國定假日，只要雇主經勞工同意在此期間上班即應給付雙倍工資
勞基法第37條及第39條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」因此只要是國定假日雇主「經勞工同意」要求勞工上班(並非加班)，就應該依勞基法第39條的規定給付加倍的工資；而且「經勞工同意」是必要的條件，不能因為雇主給付了雙倍的工資就排除勞工同意的權利，所以雇主要求勞工在國定假日不准休假，就是強迫勞工放棄就國定假日上班「同意與否」的權利，並不合法。
第五、雇主不得在加班事實發生以前預先要求勞工以補休取代加班費之請求
至於醫院拒絕給付加班費，要求一律以補休處理，行政院勞工委員會以98年05月01日勞動 2 字第 0980011211 號函釋表明：「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」也就是說，主管機關已明確表示雇主不得於加班的事實發生以前，拒絕給付加班費，要求員工只能補休；究竟應補休或請求給付加班費是勞工於加班後得自由選擇。因此醫院拒絕給付加班費只准補休的要求並不合法，您還是可以自己決定要選擇補休或是請求醫院給付加班費。
以上意見供您參考。
勞動視野工作室 敬上
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