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(以下內容摘自《勞動法權益新解》頁79至81,本文同步登載於:http://0rz.tw/lA2q9)


勞工經常可以聽到「你是責任制的勞工,所以沒有加班費」的說法,但「責任制的勞工」是什麼?這種說法是否合法?實際上,〈勞基法〉對於俗稱的責任制勞工有明 文規定:「經中央主管機關核定公告下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」依此規定,欲排除〈勞基法〉加班、工時時數與休假等工作時間的一般規範,應符合下列各項要件:

第一、適用對象:僅有「經中央主管機關核定公告」的監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性之工作人員或其他性質特殊之工作的人員。

依 〈勞基法施行細則〉第50-1條規定,監督、管理人員係指受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權利的主管 級人員;責任制專業人員係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者;監視性工作係指於一定場所以監視為主的工作;間歇性工作係指工作本身以間 歇性方式進行者。

但是否屬於這些人員,應經中央主管機關核定公告,以決定是否列入〈勞基法〉第84-1 條第1項各款所定之特殊工作者,雇主或法院都不得代替中央主管機關隨意認定哪些工作者適用〈勞基法〉第84-1 條,欲知目前經中央主管機關核定公告的勞工(迄民國99年10 月底止),請參閱本書附錄3:「勞動基準法第84 條之1 核定工作者」。

第二、勞資雙方僅得約定排除特定數項〈勞基法〉工時規範,非整部〈勞基法〉:

縱 使經中央主管機關核定公告為特殊工作者,勞資雙方得約定排除的僅限於〈勞基法〉第30 條工作時間、第32 條加班、第36 條每週例假日之休息、第37 條休假日與第49 條女性夜間工作的規定,而非整部〈勞基法〉。尤其是關於〈勞基法〉第30-1條的二週與四週變形工時、第35 條休息時間與第38 條的特休規定,均不在勞資間得約定排除之列。在這項規定下,勞工的工作時間可能每日高於8小時、甚至12 小時、或工作長於7 日才有1 日例假休息、於國定假日亦需照常工作等種種情形。

第三、勞雇雙方應以書面約定勞動條件,但不得損及勞工之健康及福祉:

首先,特定工作者經中央主管機關核定公告適用〈勞基法〉第84-1條後,勞資應以書面為不同於〈勞基法〉的約定,在書面契約寫明勞動條件之前,如僅處於研商階段或口頭合意,都不能認為該勞動條件已有特約,未以書面寫明勞動條件的特殊工作者,應繼續適用原來的工時規定。

其 次,勞資雙方的約定亦非毫無限制,〈勞基法〉第84-1條明確規定,約定的勞動條件不得損及勞工的健康及福祉,而約定是否符合勞工健康及福祉,應依不同的 勞動性質而定。勞資間約定的勞動條件尚需報請當地主管機關核備,主管機關在核備過程中即負有審查義務,以保障勞工的勞動安全與健康、福祉。

第四、勞雇雙方書面約定的勞動條件應報請當地主管機關核備:

依 〈勞基法〉第84-1條之規定,雇主依上開規定與勞工所訂立的工作時間等勞動條件書面約定,應報請當地主管機關核備,並非雇主單方或勞雇雙方所可以決定 101。雖然另有不少法院認為,〈勞基法〉第84-1條所指之「核備」,是指審核備查,並非經當地主管機關核准之意,只要勞資間約定內容沒有違反強制或禁 止規定就屬有效。

在〈勞基法〉第84-1條的規定下,工作時間、加班、例假日、休假日與女性夜間工作等工時強制規定已被排除,勞資得約定 低於〈勞基法〉的勞動條件,自不可能再依〈勞基法〉規定來判斷勞資間約定是否合法。此時需藉由主管機關嚴格把關,依不同工作性質來判斷勞資約定是否符合勞 工之健康及福祉,代替〈勞基法〉的強制規範,落實勞動保護。故此處「核備」應解釋為生效要件,若該書面約定於未報請當地主管機關核備時,勞資間的約定即屬 無效。

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