勞動視野工作室

 ◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）&勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

【前言】

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

Q22：我提出勞檢申訴後，勞檢單位只發出通知請雇主提供資料供檢查，但沒有到公司中來調查，這樣檢查還有意義嗎？

答：勞檢受理後，原則上即會進行至少一次的現場檢查，若申請人為強化勞檢的「效果」，宜組織或加入工會，讓工會監督與參與勞檢的過程。

第一、勞檢受理後，原則上即會進行至少一次的現場檢查：

承上題答案，原則上不會直接發通知請雇主提供資料供檢查，雖勞政機關檢查能量有限，但至少會無預警地逕至事業單位實施第一次檢查。

至於本題勞工所詢所提「沒有到公司中來調查」，應是下列的情形：

勞動檢查員有到公司實施檢查，但申訴人不知道(或因申訴人正好休息或忙碌，沒見到勞檢員來公司檢查，而同事如未提及，通常雇主也不會主動提起公司遭受檢查)；或者檢查員沒有實施「使申訴人滿意之調查，亦即，例如勞檢員判斷本次檢查沒有必要會談勞工，故僅檢查資方說法及相關資料(即據申訴人所訴，經檢查員判斷資方說法及其提供資料已可以判斷違法與否並經勞政機關認同，則勞檢員就無須以其他方式繼續進行檢查)；抑或勞檢員沒有強力要求雇主立刻提供資料等等…使勞工認為該次檢查，有隨便之虞，形同未至公司調查。

第二、建議勞工應加入或組織工會，讓工會監督與參與勞檢的過程：

依勞動檢查法第22條暨同法施行細則第19條規定，勞動檢查員進入事業單位檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會，並請其派員陪同。

換言之，除非該事業單位有工會，否則勞檢員依法可以個案情況僅會談雇主或雇主代理人，讓勞檢中只有資方說法呈現。是以，勞工如不信任勞政機關，或擔心會遇到隨便檢查的勞檢員，最好的解決辦法就是組織工會，除平時即可積極參會同檢查，又能行使團體協商和爭議的正當權利，總之「不碰運氣求遇到好的勞檢員，但求自主捍衛勞動權益不求人!!!」，以收自主提升勞動條件不求人之效。

Q23：申訴人或勞工可否對勞檢結果、是否裁罰提出行政爭訟？

答：法院實務傾向認為「不可以」；但這樣見解值得被挑戰！

第一、就這個問題，在台北高等行政法院已有兩則案例，均是涉及勞工申訴雇主有違法事實，而經主管機關函覆查無不法而無裁罰等，勞工雖提起訴願、行政訴訟，但法院認為不應准許：

1. 臺北高等行政法院99年訴字第2193號裁定，法院認為主管機關應否認定有違法和裁處，並非無裁量餘地，並不是一經原告檢舉或申訴，即應依檢舉或申訴內容，針對被檢舉或申訴的對象，立即為特定內容的行政處分，就此，原告尚無法律上的請求權，故直接以行政訴訟法第107 條第1 項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。……十、起訴不合程式或不備其他要件者。」裁定駁回訴訟。

2. 臺北高等行政法院98年訴字第1362號判決，則以勞動基準法及就業服務法相關條文，並未授予勞工得請求主管機關為一定作為之公法上權利，所謂「檢舉」，作用僅在促使主管機關注意執行職務，原告並無公法上權利可供主張，故原告自不得對此有所請求，即上開規定並非為保障特定人而設之規定。原告請求被告檢舉作成處罰尚乏公法上請求權之依據，而不應准許。

第二、然而，前述兩個判決都並非最高行政法院之見解，而這樣不利於勞工之見解，仍有被挑戰之空間。說明如下：

1. 關於這個問題，涉及勞工依照勞動基準法第74條第1項：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」之有關申訴勞動檢查之規定，是否享有「公法上權利」，如果勞工沒有公法上權利，則僅是「反射利益」，也就不能就申訴之結果提起行政爭訟。

2. 而是否享有公法上權利，一般是以「保護規範理論」判斷，如法律雖係為公共利益或一般國民福祉而設之規定，但就法律之整體結構、適用對象、所欲產生之規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知亦有保障特定人之意旨時，則該個人就可以提起行政爭訟等尋求法院救濟（司法院大法官釋字第469號解釋理由書參照）。

3. 事實上，如果只是單純申訴違法，當然任何人都可申訴或檢舉，無待法律明文規定。而勞動基準法第74條第1項之所以「特別明文」勞工可以針對雇主違反勞工法令時為申訴，並於同條第2項特別規定：「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」；而勞動基準法施行細則第48條規定：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」尚且規範處理時限及處理結果應通知申訴人。

綜合法律整體結構所欲產生規範效果，就在於確保雇主可以遵守相關勞工法令，進而得以保護個別「受該雇主雇用勞工」之權益之意旨，而可認為至少受該雇主雇用之勞工應就申訴應獲得處置，享有公法上權利。

4. 至於目前法院實務見解不准許理由，如是認為主管機關享有裁量或該法規並未授與勞工公法上權利地位云云。然而本工作室認為，主管機關在個別勞工依勞動基準法第74條第1項提出申訴情況下，即應享有作成處置乃至合義務裁量之義務，如主管機關置之不理，或作成認定雇主不違法之處分，前者應可提起課與義務訴訟命其為決定處分；後者如作成處分過程有違法或裁量濫用，亦應可提起課與義務訴訟撤銷原處分並命另為適法之處分，此不應做為不得提起訴訟之理由；實務操作明顯忽視勞動基準法第74條賦予受雇主雇用勞工對於雇主違反勞動法相關權益可為申訴之特別地位，而不可採，值得被挑戰。

Q24：調解過程中，雇主要求調解成立（如雇主立刻補滿積欠的加班費）的條件是勞工不准再對外申訴公司（包含勞檢單位與勞工局），甚至要求簽下不准申訴的和解書才願給付欠款。勞工若簽同意不申訴條款之後，但又去申訴公司違反勞動法令，勞檢單位是否會不受理？

答：勞檢單位依法仍可受理申訴，但勞工應注意雇主可能會以違反調解或和解書條款為由另循民事訴訟訴請損害賠償。

第一、雇主有無違反勞動法令而有無處罰必要，乃為勞檢單位本可依職權調查處置之事項，非私人約定可得排除：

行政院勞工委員會（現行勞動部）於民國76年09月07日臺勞資字第1971 號函覆即指出：「勞資雙方因工資議定發生爭議乙案，勞方雖已循司法途徑解決，惟主管機關既接獲勞工申訴，仍應依勞動基準法施行細則第四十八條規定辦理，復請查照。」；而勞動基準法施行細則第48條規定即為：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」由此可知，即使是勞雇雙方已透過私法調解或和解方式解決爭議，勞工如果仍申訴有違法之事實，勞檢單位依法仍可受理處置，畢竟雇主有無違反勞動基準法等相關規定，是否應依法裁處，乃為勞檢單位本可依職權調查處置之事項，無論勞工有無主動提起申訴，勞檢單位均可依職權調查決定雇主是否違法及應如何處置，自不受私人也就是勞雇間經調解或和解拋棄申訴權之條款所拘束。

第二、勞工仍應注意雇主可能之抗辯的法律效果：

1. 勞檢單位調查時，雇主仍可能提出調解或和解書內容為抗辯，此時勞檢單位可能也會藉此確認違法事實，已經改正並無再處罰之必要，職權上審酌不再加以裁處處置或僅是督促事業單位日後要依法處理。

2. 另外，要特別注意的是，雇主仍可能會以勞工違反調解或和解書所約定同意不申訴條款，進而導致勞動檢查所生名譽、商譽或經營受影響，乃至被裁罰之損害，循民事訴訟請求損害賠償，不過此時雇主必須提出舉證證明有「實際受損害」之情形，而法院也可能會認為這樣條款違反公序良俗（脫免勞動檢查或違法應受裁罰之責任）或顯失公平無效，進而駁回雇主之主張。