烈火(作者曾參與勞動檢查實務工作,為勞動視野工作室會員)

 

【前言】

 

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全,但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範,造成勞工身心受損,此時勞工如果沒有工會作為後盾,除了走進法院對雇主提告之外,其實還可以向國家機關提出檢舉也就是申請勞動檢查,要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳,針對這些問題,勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答,解決您的疑惑,讓您更明白如何捍衛自身權益。

 

本月讓我們一起來了解在台北市新上路的【勞動條件陪檢人制度】

Q25:最近新聞上很火熱的北市勞動局「勞動條件陪檢人制度」(臺北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點),內容是什麼呢? 只有北市適用嗎?

Q26:「勞動條件陪檢人制度」與過去需勞工申訴來啟動勞檢的狀況相較,具體的優缺點為何?

Q27台北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點規定受檢公司之勞工不能當陪鑑人 (二十一、…陪同鑑定人並不得為受檢事業單位之員工),這樣真的夠專業嗎?會知道眉角在哪兒嗎?

Q28:目前北市的首波陪鑑勞動檢查,結果上發現最多違規項目達九大項,最少也有四大項,是否表示此一陪鑑制度確有發揮作用?

 

【勞動條件陪檢人制度問答集】

勞動條件陪檢人制度制度法源:臺北市勞動局按勞動檢查法第23條第1項規定:勞動檢查員實施勞動檢查認有必要時,得報請所屬勞動檢查機構核准後,邀請相關主管機關、學術機構、相關團體或專家、醫師陪同前往鑑定,事業單位不得拒絕。創立勞動條件檢查「陪同鑑定制度」,並訂定「台北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點」,為具體執行之依據。

 

Q25:最近新聞上很火熱的北市勞動局「勞動條件陪檢人制度」(臺北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點),內容是什麼呢? 只有北市適用嗎?

答:以往,按勞檢法第23條之陪鑑規定,勞檢機構通常在安全衛生檢查時採用,今臺北市勞動局的勞動條件陪檢人制度之設立,應是全國創舉,前無古人,目前亦後無來者。

    1.  制度精神:北市長柯P受訪時表示,專業問題,專業解決,自己行業的專業人士自己勞檢,是全民參與的概念(參下方新聞連結)。而勞工與工會是最熟悉勞動現場情形之人,也就是勞動條件保障中最合宜的發業人士。

新聞連結:http://www.gov.taipei/ct.asp?xItem=98507875&ctNode=51920&mp=100001

   2.   制度目的:期盼由陪鑑人對特定行業的豐富經驗或研究協助勞檢員,陪同檢查,一起找出檢查「眉角」,減少死角,提升勞動檢查效能,加強維護勞工權益。

   3.    執行計畫:20153月起實施,鎖定大眾傳播業、金融服務業、醫療服務業及科技業,加強勞檢,嚴查責任制和不給加班費。北市府勞動局長賴香伶指出,勞檢的重點著重於出勤紀錄、工作時間、休息時間,

   4.   執行現況:首波檢查對象為大眾傳播業,據報導,「幾乎每家媒體都違反勞基法,最多違規項目達九大項,最少也有四大項。」

   5.    陪鑑資格及申請:

(1)  資格:根據陪同鑑定作業要點第四點規定,陪鑑人資格為:(一)在大專以上學校擔任相關勞工系所教師職務三年以上者。(二)從事同一行(職)業工作五年以上者。(三)在同一行(職)業工會或相關勞工團體,擔任理(監)事。(四)擔任工會或相關勞工團體會務幹部三年以上。(五)其他經勞動局或勞檢處認定,具有特殊專長者。

(2)  申請:

a.    依據要點五,陪鑑人得由下列團體(人員)推薦:(一)設有勞工或法律相關系所之大專校院。(二)臺北市各級工會。(三)主事務所設於臺北市之勞工團體,或其他相關機構、團體。(四)自行推薦者。(五)其他經勞動局或勞檢處推薦者。

b.    依據要點六,推薦陪同鑑定人應檢附下列文件,送勞動局行政審查合格,提供勞檢處邀請陪同鑑定作業:(一)推薦表。(二)被推薦人同意書。()其他相關資格證明文件。

詳情請參「臺北市勞動條件檢查陪同鑑定制度專區」(網址http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=96188469&ctNode=62823&mp=116003)

 

Q26:「勞動條件陪檢人制度」與過去需勞工申訴來啟動勞檢的狀況相較,具體的優缺點為何?

答:

第一、勞動條件陪檢人制度較勞工申訴為優之處在於:

(1) 陪同鑑定制度的檢查與申訴檢查不同,可以讓達到有效檢查之目的

(2) 同時又保障勞工之權益、免去申訴勞工受雇主報復之憂。

說明如下:

 1.一般勞檢的情形中,若要讓勞檢員調查要有所成效,勞檢員亦需要正確的方向,如調出資方不會主動告知和提供、但是能真正顯示實際工作時間的資料。這種非形式上的勞工出勤紀錄,若不是在該企業或產業有實際工作經驗的勞工協助調查或爆料,勞檢員實難以知悉從何著手調閱。

 2. 在上述情形下,過去勞動條件檢查的啟動多依賴勞工申訴或民眾檢舉,且檢查過程中沒有熟知勞工工作情形的鑑定人陪同檢查時,即發生以下弊病:

(1)    勞工申訴書往往發洩抱怨與真正的申訴事項夾雜,以萬言書期待勞檢員看到可憐之處,即能積極故有效辦案,但其實裁罰處分一定建立在具體違法事實上,也就是必須拿到有用的資料當作依據。

(2)    勞工即便知道有這種有用的資料,往往不敢提供具體資料,因為越具體,越有機會被資方猜中是誰提供,而被秋後算帳。

(3)    而非該單位勞工之民眾(如勞工的親友)如果知道並且提供,則又有可能傷害到其實沒有申訴的勞工。

(4)    因此,有些勞工或民眾選擇提供其他勞工的資料或故事,當作申訴或檢舉事項,以免被資方報復,但確實有發生過資方直接把其他勞工當作申訴人,對其有不當行為。

3.  關於勞工申請勞檢時應準備哪些資料,以協助勞檢員調查,請參考本工作勞檢東欄文章:http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986

第二、在現今勞檢員人力不足之制度性問題下,勞動條件陪檢人制度亦從而產生隱藏性缺點,說明如下:

以往無陪鑑制度時,勞檢員每個月要檢查的事業單位約有40家,平均每個工作日,有半日查2(假設1家連路程時間計算需花費2小時),半日整理檢查結果。現今實施陪鑑人制度後,需要予鑑定人行前教育;鑑定人陪同的檢查中,資方除滿足勞檢員的要求,現今亦需滿足陪鑑人的要求;檢查初步完成,離開事業單位後,勞檢員本需將檢查結果給機關各級主管鑑核,討論執法是否得宜,是否須再次檢查,現今,須先與鑑定人討論檢查結果,始能陳核,雖然鑑定人的意見當然對檢查機關有所助益,但同時也增加檢查員之工作份量,在檢查員人力不變、檢查案件量及其他原有雜務未減的前提下,實際上難以避免縮短其他案件的檢查時間,對於這些案子的中的申訴勞工反而產生負面影響。

簡言之,勞動檢查員人數不足已是長久之問題,今陪鑑制度下的專案檢查案件之檢查品質可能提升,但其他無鑑定人之案件將可能在人力配置上受到排擠,甚至造成檢查品質降低,此一弊端之根除亦不應以增加勞檢員之工作強度與時間,造成「血汗勞檢員」的下場來解決,而應通盤檢討我國勞檢制度的人力配置問題。

 

Q27台北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點規定受檢公司之勞工不能當陪鑑人 (二十一、…陪同鑑定人並不得為受檢事業單位之員工),這樣真的夠專業嗎?會知道眉角在哪兒嗎?

答: 

     1. 如果鑑定人沒有實際工作經驗,可能隔靴搔癢:

鑑定人,如非在受檢單位或同業有實際勞動經驗之人士 (如要點三規定的在大專以上學校擔任相關勞工系所教師職務三年以上者、擔任工會或相關勞工團體會務幹部三年以上、其他經勞動局或勞檢處認定,具有特殊專長者),估計發揮的作用比較有限,因為沒有實際於該單位的工作經驗,只能憑文獻或倚靠傳聞即來陪同,檢查過程中,可能某些鑑定人所提問題,會不夠貼切。

2. 事業單位如有工會,勞檢員和陪鑑人能查出的缺失較多:

據報導,蘋果日報因為有強大工會,勞檢之前工會就備齊相關資料,陪鑑過程中現場舉發所有證據。某陪鑑人分析,「有工會的,缺失都很大,反而沒工會的,違規愈多項,卻查不出來。」其實,沒有陪鑑人制度,按勞動檢查法規定,受檢公司的企業工會本來依法就能陪同,而該公司工會由該公司勞工組成,自己的企業,自己最知道怎麼檢查,當然在抓「眉角」方面最有能力,。所以,如報導所言,有工會參與檢查並舉發,勞檢員和陪鑑人的檢查效果會比較顯著。總之,有企業工會參與的檢查,應是更專業的檢查。

3. 但是,即便部分陪鑑人在勞檢過程中,沒有提供超過勞檢員本來就有的能力,也不能發揮工會的功能,但在工會組織率尚低的情況下,就全民參與、公開政府的理念而言,該等陪鑑人能了解到勞檢行政調查的實務,甚至將此經驗整理成文獻發表,仍是有所貢獻。

 

Q28:目前北市的首波陪鑑勞動檢查,結果上發現最多違規項目達九大項,最少也有四大項,是否表示此一陪鑑制度確有發揮作用?

答:

以我國目前雇主對於勞動法令的遵守狀況而言,檢查出雇主違反四到五項法令的結果仍屬基本情形。說明如下:

  1. 過去無鑑定人制度時,以往勞檢員在職能範圍之中要列出四至五項違規並非困難,因迄今我國雇主遵守勞動法令之情形仍不樂觀,例如勞檢員若多問一個問題:「貴單位並無工會,那麼是否有依法舉辦勞資會議?」,通常會得到資方「什麼是勞資會議!開甚麼勞資會議,根本沒聽過,!?」等否定答案,此即違反了勞基法第83(為協調勞資關係,促進勞資合作,提高工作效率,事業單位應舉辦勞資會議),勞檢員從而得開出違反勞基法第303249(及未經勞資會議同意而彈性調整工時、使勞工加班、使女性夜間工作),以及經常違反的勞基法第24(有內勤勞工下班時間超過正常工時,但事業單位從無發放過加班費)、第30條第5項規定以及國定假日出勤之規定,例如媒體業中採訪新聞或寫稿卻未發放加倍薪之違反勞基法第39條規定,因此無鑑定人參與時,檢查員獨立檢查也不難發現至少四到六項缺失,另外例如工作規則修訂未報主管機關核備,則又是一項常見的缺失。
  2. 不過,若雇主的缺失達到八項以上,以我國目前的勞檢實務而言,即可推測鑑定人制度有起到強化勞檢之效,這也是鑑定人較熟悉各行業中工作之優點,以以大眾傳播業為例,資方即使表明無出勤紀錄,在鑑定人熟知媒體業的工作型態下,雇主也難以否認的實際工作時間(如據報導所說的即時新聞新聞露出時間、系統中的發稿紀錄、甚至是每個稿估計需完成的時間…),因此第八項是加班每日超過12小時或每月超過46小時,第九項以後大概是按發稿紀錄查出連續出勤7日或13日以上。因此,就行業中特殊之勞動情形,若有鑑定人之陪同,對於勞動條件之維護則確有正面之效。

 

回顧【勞檢專欄】第1-5期已經解答的問題

專欄網址:http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986):

Q1勞動檢查要向什麼單位申請?是要找勞工局或是勞檢處?有差別嗎?

Q2申請勞動檢查有什麼固定手續嗎?可以用電話或寄送電子郵件的方式申請嗎?

Q3我什麼證據都沒有留下來,還是可以檢舉雇主嗎(例如雇主經常要求加班,但公司沒有打卡也沒有上下班記錄,離職後想檢舉並要求加班費)?

Q4:若檢舉雇主,勞工局或勞檢單位會保密檢舉人資料嗎?

Q5:為何經常聽到檢舉人的資訊流到雇主手上而被秋後算帳?我要如何自保?

Q6:我是派遣勞工,我可以檢舉我的「要派單位」嗎?

Q7:我在分公司上班,檢舉要向總公司所在地的主管機關為之?還是向分公司所在地的主管機關檢舉即可?

Q8:請問勞檢員於勞工提出檢舉後多久會來公司檢查呢?聽說有檢舉人等到一個多月的,真的每次都要等這麼久嗎?

Q9:如果勞檢處一直不來檢查,我該怎麼辦?有什麼申訴管道?

Q10:被檢查的單位通常會回覆意見給勞動檢查機關,我身為檢舉勞工可以收到資方的陳述意見嗎?收到後,我可以向機關提出反駁或者不同意見嗎

Q11:勞檢結束後,檢舉人會馬上收到通知嗎?我可以打電話去詢問檢查結果嗎?

Q12:二個月前我具名向勞工局申請勞檢,本週詢問勞工局後知道公司早就已經被勞檢,但我一直遲遲收不到勞檢結果的回覆,除了等待還能怎麼辦?

Q13:在本專欄的第一期提到,申請勞檢時「最好能夠提供相關證據」,我不知道有哪些東西可以作為證據,可以舉例說明嗎? (例如我有超時工作、無加班費等問題)

Q14:如果需要提供公司的文件,會不會反而被雇主指為洩密而被告?

Q15:公司曾經因為要員工超時工作而被勞檢且受罰,後來公司不但沒有改進反而要我們依公司口頭指示的時間統一打卡,所以打卡單上的時間都符合勞基法,這樣我就無法計算加班費了,請問這樣要如何申請勞檢?

Q16:我很擔心若提出檢舉被公司查出來後工作不保,請問我可以委託工會或律師代替我提出檢舉嗎(我自己則不具名)?勞工局等單位會因而不受理嗎?

Q17:承上,如果可以請工會或律師代為檢舉,勞檢員來檢查時會先通知工會或律師來說明嗎?(我把證據都交給工會和律師了)找工會和找律師何者對勞工較有保障?有差別嗎?

Q18:勞檢單位會在勞檢前先通知雇主嗎?若會,這樣雇主就有時間準備應對的資料(甚至假造資料),這樣對勞工好不容易下定決心申訴豈不功虧一匱?

Q19:承上,若雇主有時間準備應付勞檢,且打算提供假資料,那勞工該怎麼辦?

Q20:承上,雇主為了應付勞動檢查,要求人事單位主管假造員工出勤資料,人事主管則要求各員工配合簽報符合勞基法的假出勤資料,我只是個基層小員工,這樣配合會有法律責任嗎?雇主可以把責任都推給我嗎?

Q21:承上,我若聽從雇主要求假造員工出勤資料,東窗事發後雇主把責任都推給我,我該怎麼辦?

Q22:我提出勞檢申訴後,勞檢單位只發出通知請雇主提供資料供檢查,但沒有到公司中來調查,這樣檢查還有意義嗎?

Q23:申訴人或勞工可否對勞檢結果、是否裁罰提出行政爭訟?

Q24:調解過程中,雇主要求調解成立(如雇主立刻補滿積欠的加班費)的條件是勞工不准再對外申訴公司(包含勞檢單位與勞工局),甚至要求簽下不准申訴的和解書才願給付欠款。勞工若簽同意不申訴條款之後,但又去申訴公司違反勞動法令,勞檢單位是否會不受理?

 

 

 

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留言列表 (1)

發表留言
  • d020637
  • 您好,我有問題想發問,可在這留言嗎?
    若有不妥可刪除。

    是這樣的,我在旅行社上班,但剛進去時面試老闆說不會加班因此也沒有加班費,說公司都有勞健保、團保及勞退6%,可,在事後領薪資時發現除扣勞健保負擔額外,6%勞退也被扣了,這是合法的嗎?
    另,雖說一開始說明未有加班費,也是因為不會加班。
    但這幾個月以來,還是有加班的狀況,而後公司堅稱因旅遊業是特殊行業,歸為責任制,所以沒有加班費。
    我們上下班皆有打卡。

    然後,我們的薪資都是每月10發上月薪在,進而因有員工離職申訴,他才告知我們如離職後薪資則是要往後至15天延發,這樣也是可以的嗎?

    請幫幫我⋯ 謝謝您

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