勞動視野工作室

◎勞動視野工作室

勞動視野工作室會員詢問：「您好,敝公司近日進行搬遷,新址距離本人家中達二十公里,本人因為距離過遠不願進行搬遷並且上級指示不准轉調部門的情形下進行非自願離職,請問此種情形是否能請領資遣費,敝公司搬遷前期有提供交通車,但是交通車服務並非長期,內部消息是只提供第一年,故本人決定不願跟隨搬遷。懇請解惑 謝謝您」

您好：

關於您詢問的問題，如果您的職務沒有變動，僅是因公司搬遷導致工作地點不同，此雖與「典型的調職」情形不太一樣，但司法實務通說仍是以「調職」方式處理。相關問題如下：

一、首先，此處的調職涉及工作地點的變動，原則上應經過勞工的同意，如果勞工不同意而離職時，得否請求資遣費應視是否符合勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定

二、在判斷「調職」是否合法上，過去法院經常引用調職五原則為標準，但目前法院則更重視調職對勞工之生活與工作的平衡是否造成相當的影響，若為肯定，則勞工可依勞動基準法第14條第6款規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費，說明如下：

（一）內政部之解釋認為雇主調職如不符合1、基於企業經營上所必須；2、不得違反勞動契約；3、對勞工薪資及其他勞動條件為不利變更；4、調動後工作與原有工作性質為其所能勝任；5、調動地點過遠，雇主必須提供必要協助（參考內政部74.09.05（74）台內勞字第328433號函釋），則調職即可能不合法。

（二）不過，最近調職的法院看法趨勢稍有轉變，與上述五原則有漸行疏遠的現象，所以若依上述判斷後調職傾向合法，則可以再主張調職對勞工生活所造成的影響，也就是法院的調職判決法理增加了「工作與生活平衡(wlb)」原則之綜合考量的判斷傾向：「雇主調動勞工職務，應斟酌兼顧勞工之利益，判斷雇主之調職命令是否合法，該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動 機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。」(台灣高等法院101年度勞上字第29號判決、台灣高等法院101年度勞上易字第96號、台灣高等法院民事100年度勞上易字第172號判決參照)。

我國學者黃程貫老師也曾經提出以「勞工之期待可能性之利益衡量基準，來判斷勞工所受之生活上不利益是否為可被期待，若可期待其接受，則勞工即不得表示異議。但是列舉之項目應儘量盡、周延，並提出本於各種具體因素與標準，對勞資雙方進行衡量，如工作時地點遠近、及所費時間等，並強調勞工個人家庭因素，在某種程度上亦應考慮在內 (黃程貫『勞動法』(修訂再版二刷) 464-468頁)。例如勞工有無身心障礙致20公里之距離已造成極大影響、當地交通特別不便致無交通車時20公里所需時間過、個人家庭的狀況等等，勞工可以就個人的情形為充分說明以充實雇主調職不合法的論據。

三、承上，如果依上述各標準判斷後調職仍合法，而勞工對於合理的調動拒不到任時， 雇主可依勞動基準法第12條第4款或第6款，不經預告終止勞動契約，並無須給付資遣費。但是，雇主如屬不合理之調動時，勞工除可以不接受調動之外，尚可依勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。就此，我們建議您若對雇主的調職決定不同意時，可以先藉由至勞工局調解的方式來嘗試解決爭議。