勞動視野工作室

◎郭曉丰律師、蔡晴羽律師、張鑫隆教授（勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊）

◎本工作室會員詢問：

本工作室提供意見如下：

（一）   關於「員工認股分紅承諾書」，約定限制受領後「應保證繼續服務至少半年」（最低服務年限約款），增加公司法對於「員工分紅」所無的限制，應認為無效：

1、      首先，我國法律就員工分配紅利有明文規範，而非雇主可以任意給予或收回的恩惠，此訂於公司法第235條第2至4項(參下方所附法條內容)，法律規範的目的是為了鼓勵暨安定員工，也就是公司將過去一年經營產生盈餘分配給員工，等於是將員工過去的貢獻再分配給員工，也可以認為併同有酬謝員工過去的辛勞之意，但不是期待員工分紅之後受到獎勵而讓公司未來營運更好，基於這樣的立法意旨。

2、    在本件的情形中，公司形式上提供了「員工認股分紅承諾書」的文件，讓勞工自由決定同意契約內容與否，如勞工簽名同意，則契約成立，在一般的情況下，當事人即依此契約自由原則形成契約的內容。然而，法律為了保障地位相對弱勢者，例如勞工，即會以法律的強制規定來限制契約的內容，並賦與違反強制規定無效的法律效果，以保障弱勢者一方在沒有完全自由決定契約內容的基礎上，仍可以獲得一定的保障。

在本件「員工認股分紅承諾書」中有條款約定「必須保證服務滿半年始得領取股票」，參照上述所提此一條款為增加公司法第235條第2至4項暨與立法意旨，此一條款即增加了法律所沒有的限制，而與立法意旨有違，且基於勞雇雙方地位結構上之不對等，勞工難以有拒絕或更改契約內容的餘地，更應從而認定雇主就分紅事項擬定不利勞工一方的條款乃屬濫用己身的談判優勢地位。

依此，實務上認為分配股票給員工（請參下方最高法院96年度台上字第165號民事判決），不能夠增加法律所不允許的限制，如要求員工必須保證服務一定年限才能取得分紅等等，否則就和法條獎勵員工的意旨相違，也就是此一條款「應保證繼續服務至少半年」應認為無效，您可以依公司法之規範分配紅利。

（二）   關於離職時簽的「同意書」與股票贈與契約之效力：

1、      您所簽署的「同意書」裡面關於贈與股票給指定的財團法人的規定，是不是因為公司提出契約內容的要約，您簽名表示承諾，而已經成立贈與契約了呢？因為贈與的性質本身也是個契約，自然也要「雙方同意」才會成立，並不是贈與人單方面說送就送，而是「贈與人說要送，受贈人說好，雙方就贈與意思表示合致，贈與契約才成立」，所以「同意書」裡面的贈與，只是您單方面承諾要將股票贈與給指定之財團法人而已，指定之財團法人還沒同意，雙方的意思表示並沒有合致，贈與契約還沒有成立。

2、     不過，就算贈與契約成立了，也不必擔心，因為贈與契約是贈與人單方面負有無償的義務，法律上保障贈與人臨時反悔的權利，亦即民法第408條第1項規定：「贈與物之權利未移轉前，贈與人得撤銷其贈與。其一部已移轉者，得就其未移轉之部分撤銷之。」也就是在股票還沒有送出之前，即便是之前有同意贈與，您都有喊「卡」的權利，當指定的財團法人來向您要股票時，可以撤銷之前答應贈與股票的意思表示而拒絕移轉。

3、      至於您有提到公司為何要指定贈與給財團法人一事，其實是依公司法第167條的規定，在不符合法律規定的情況下，公司不可以收回自己的股票，也就是所謂的股份回籠禁止，故公司以指定贈與給財團法人的迂迴方式拿回股票，但同時又規避了公司法相關規定。

（三）關於離職證明書之問題：

1、      您另外有提到公司表示「如果不簽同意書，就不算完成離職程序」乙節，您所擔心的應該是雇主藉故不發給離職證明之情況。依勞基法第19條的規定，離職勞工有權利向雇主請求發給服務證明書，且無論移交程序是否完成，公司都不得以此為理由拒絕發給該證明書，若您之後真的遭到拒絕，可以向勞工局提出檢舉，主管機關可以依勞基法第72條，對公司處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，另外也可以提出訴訟要求雇主給付服務證明書。

2、      延伸閱讀：本工作室專文【離職證明書相關勞動權益問題】

（網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/2490129）

※參考資料：

(1)公司法第235條第2至4項關於員工分紅入股的規定：

「(第2項)章程應訂明員工分配紅利之成數。但經目的事業中央主管機關專案核定者

，不在此限。(第3項)公營事業除經該公營事業之主管機關專案核定，並於章程訂明員工分配紅利之成數外，不適用前項本文之規定。(第4項)章程得訂明員工分配股票紅利之對象，包括符合一定條件之從屬公司員工。」

(2)最高法院96年度台上字第165號民事判決，雖然案件的情形不完全相同，但有部分極為類似可供參考，摘錄內容如下：

 「倘一方當事人不得已而屈服於他方意思之下，訂立內容違反法令、公序良俗或誠實信用原則之契約，自非法之所許。是為維護契約內容之公平合理，契約自由應受限制。系爭記名股票，係上訴人依公司法第二百三十五條第二項規定發給被上訴人之八十九年度及九十年度之分紅配股。按股息及紅利之分派，除章程另有規定外，以各股東持有股份之比例為準；章程應訂明員工分配紅利之成數，但經目的事業中央主管機關專案核定者，不在此限，公司法第二百三十五條第一、二項定有明文。其目的在配合推動員工分紅入股之政策，冀對員工發生鼓勵與安定之作用；而既以該年度公司經營所生盈餘分配紅利，自非以將來公司營運如何為分配紅利之要件。故公司分配紅利不得違反公司法第二百三十五條第一、二項規定，另加該法條所無之限制。系爭同意書就被上訴人依上開法律應分得之紅利配股，以被上訴人需任職至一定時間之方式限制其分次領取，增加被上訴人本無須負擔之義務，自與該法條規定之目的有違。縱被上訴人有違反勞動基準法或工作規則或僱佣契約等情事，經上訴人依勞動基準法相關規定終止勞動契約，亦不影響被上訴人原已取得之權利。上訴人於被上訴人未取得其他交換利益之情況下（如付費供被上訴人長期進修等），剝奪被上訴人上開終止契約後原得享有之權利，復以顯不相當之高額懲罰性違約金約定，剝奪被上訴人請求領取分紅配股股票之權利，顯已違反法令規範之目的。又權利人於法律限制內，雖得自由行使其權利，但不得違反法令及公共利益，此乃權利社會化之基本內涵。故民法第一百四十八條就誠實信用原則加以規範，以確保在具體的權利義務關係間，依公平正義之方法實現權利之內容，避免當事人之一方犧牲他方之利益。兩造訂立系爭同意書，旨在『股票取得之限制』及『員工離職權益之限制』，並附加被上訴人不得於三年內離職之條件，增加被上訴人法律所未規定之負擔，且違反法律（公司法）規定之目的，自非合法。參以兩造訂約時為雇主與受僱人間不對等之地位等情，系爭同意書所附之條件，顯係上訴人利用雇主優勢之地位所訂，違反契約正義，不合理剝奪法律所賦與受僱人之權利，應認所附之條件無效。」