周美瑩律師、邱羽凡律師(勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊)

勞動視野工作室圖  

 

本工作室會員詢問:

我是救護車隨車護理人員,除了上班時間之外,但雇主要我下班後仍24小時on call,只有月休5天的時候不用待命,月薪是34000,若我去病房幫忙則領時薪125元,這樣合法嗎?

 

本工作室提供意見如下:

 

第一、每天24小時on call是否符合勞基法?

 

答:不符合勞基法。On call時間應計入工作時間,並應符合勞基法關於工作時間及加班之相關規定。

 

 (勞基法第30條第1項針對「正常工作時間」有原則性之規定,每日正常工時不得超過8小時,每兩週則不得超過84小時。若勞工未同意於正常工時之外加班,則僅於上開時數範圍於約定的時間中有到班義務。

 

 ()   承上原則,尚需注意變形工時的規範:

 

1. 在上開正常工時原則性之規定外,勞基法另設有三種例外規定:二週變形工時(勞基法第30條第2項)、八週變形工時(勞基法第30條第3項)、四週變形工時(勞基法第30條之1)。

 

2. 目前醫療保健業為適用二週暨四週變形工時之行業,若要實施此變形工時,請注意要確認「工會是否有同意」(勞基法第30-1條第1項參照),若確有同意,則每日正常工時時數才可能以依工會同意的範圍增加,但仍應受以下限制:(1)二週變形工時下,每兩週正常工時84小時上限規定之限制。(2) 四周變形工時下,四週工時不得超過168小時,每天含加班時數不得超過12小時、二周中至少一日休息。

 

 () 如果工會未曾同意實施變形工時,則勞工on call時間將單純屬於加班時間,就此,應注意下列幾點:

 

1. 勞基法所謂工作時間係指勞工處於雇主指揮命令下之時間,或勞工在雇主明示或默示下從事業務之時間而言;而待命時間,應指勞工縱未從事勞務,卻處於隨時等待雇主指示命令之下而言(台灣高等法院94年度勞上易字第36號判決可參),待命時間既然隨時等雇主指示之階段,則即屬工作時間。

 

2. 若是勞工被要求與正當工時之外 on call,且on call具有強制性,處於隨時等待雇主指示命令的情況,甚至違反雇主指示命令則會予以懲戒處罰,則應該認為與正式到班無異,即是加班,而應算入工作時間,超時亦應給以加班費(最高法院決86年度台上字第1330號判決可參),此一部分除了也要工會同意之外,更需要勞工本人同意,也就是雇主不得單方將勞工列入on call的名單之中,並且要勞工隨時待扣並勤。若醫院主張無法負擔on call時間之加費,則以工會立場應要求醫院取消或限制on call之時間,此外,依新修正的職業安全衛生法第6條之規定,雇主對於「輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防」,應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施,違反則要處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰,若貴單位on call制度已造成勞工形同夜間工作的情形,工會亦應提請雇主注意改善,並於必要時提出勞動檢查以維護會員工作身心健康。

 

3. 不過,本件有一特殊之處需注意,即勞工是家on call,我國法院目前對於勞工在家待命的「不自由時間」並不一律認為屬於工時,也就是多只認為「除在醫院值勤之外,在家待命時若雇主通知出勤,則從家中出發時起至出勤完畢時止,應依勞基法之規定計入工作時間」,此對於勞工個人家庭暨休閒生活與工作時間區隔的保障並不周全,故勞工協同工會謹慎確認是否願意接受on call,也就是在是否形加班義務上應由工會力量嚴格掌控,而非任由雇主安排,致生護理人員過勞之災。

 

  (依留言所述勞雇雙方約定月休五天,如果以兩週計算之總正常工時超過84小時,則已違反勞基法第30條第1項規定;而依照同法第79條第1款規定,主管機關應處以2萬元以上30萬元以下罰鍰。本案有實施變形工時之可能,但讓勞工24小時均處於待命工作狀態,無論如何與勞基法不符合。

 

第二、on call時間有加班費可以領嗎?

 

答:勞工之加班費必須以不低於勞基法加班費之相關規定的情形下計算,此部分需含on call時間的加班費,且不得以基本工資為計算基準: 

 

(按工資由勞雇雙方議定之,但不得低於基本工資,勞基法第21條第1項定有明文。雇主延長工作時間者,應依同法第24條所定標準加給延長工作時間之工資,及雇主經徵得勞工同意於例假、休假及特別休假等日工作者,應加倍發給工資,亦經勞基法第24條、第39條明文規定。因此如果勞雇雙方約定之工時,另就延長工時、例假等依法加計工資後,低於依基本工資依上開規定計算之結果,應認此約定內容違反法律之強制規定而無效。(請參考台灣高等法院102年度勞上字第5)

 

(依留言所述,勞雇雙方約定每月工資為34,000元,固然沒有違反最低工資的規定,但勞工如有加班的情形,如on call時間或依雇主指示到病房支援之時間,雇主均應依法給付加班費,且該加班費之計算不得低於勞基法之規定,簡言之,如果勞工的工資高於基本工資,雇主不能用基本工資來計算加班費,應該以「平日每小時工資」為計算基礎

 

關於加班費的計算方式,請參考本工作室之專文: 【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(2) http://laborvision.pixnet.net/blog/post/97548955

 

 

 

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